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Kündigung wegen HIV-Infektion in der Probezeit?

News - Arbeitsunfähig krank

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine wesentliche Frage für den Arbeitnehmer, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Speziell in sog. Kleinbetrieben ist das ein Problem. Beschäftigt das Unternehmen nämlich nicht mehr als 10 Mitarbeiter, in Ausnahmefällen reicht es auch, wenn es mehr als fünf Mitarbeiter sind, sind die Chancen, sich erfolgreich gegen eine solche Kündigung zu wehren sehr gering.

Erst wenn der Betrieb des Unternehmens mehr als den Schwellenwert von 10 Mitarbeitern beschäftigt, hat der Arbeitgeber hohe Hürden zu überwinden, um seiner Kündigung zum Erfolg zu verhelfen. Ist der Betrieb zu klein, schaut der Mitarbeiter nach einer Kündigung in der Regel in die Röhre und hat sich trotz vielleicht jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes abzufinden, denn einen echten Kündigungsschutz hat man als Mitarbeiter in solchen Kleinbetrieben nicht. Gleiches gilt im Übrigen in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Auch da ist man ungeachtet der Betriebsgröße mehr oder minder schutzlos, wenn gekündigt wird.

Um so wichtiger ist daher die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.12.2013, auch wenn sie noch nicht alles endgültig klärte.

Ein Arbeitgeber, der einen Kleinbetrieb führte, kündigte einem Mitarbeiter noch innerhalb der ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses, weil der Mitarbeiter – allerdings symptomlos - HIV-infiziert war, was sich nach wenigen Tagen und einer Einstellungsuntersuchung herausstellte. Der Mitarbeiter hatte gegenüber dem Arzt auf seine Infektion hingewiesen, worauf das Unternehmen umgehend kündigte. Hiergegen klagte der Mitarbeiter, obwohl er noch keinen Kündigungsschutz hatte

Das BAG gab ihm schließlich Recht und führte u.a. wie folgt aus:

„Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen ua. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann“.

Mit „Wartefrist“ ist die oben erwähnte Sechs-Monats-Frist gemeint.

Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und ausgeführt, die Kündigung benachteilige den Mitarbeiter unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 AGG (= Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung (= Erkrankung) stehe.

Aber: Die Vorinstanz muss nun klären, ob das Unternehmen den Mitarbeiter durch „angemessene Vorkehrungen“ beschäftigen kann. Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung trotz der Benachteiligung wirksam.

Fazit: Damit wird klar, dass sich für den Arbeitgeber in Bereichen plötzlich Kündigungshürden auftürmen können, in denen er bislang relativ „gefahrlos“ schalten und walten konnte. Man wird wegen des Bezugs auf das AGG davon ausgehen müssen, dass die Entscheidung auch für die sonstigen Anwendungsbereiche des AGG (Benachteiligung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunftz, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität) gilt.

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 190/12

 

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