Stellenpool basierend auf Alter nicht rechtens - Diskriminierung bei Versetzung wegen Alters resultiert in Entschädigung - News zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg.
Galina Meister, eine Dame russischer Herkunft bewarb sich auf eine Ausschreibung, mit der "ein(e) erfahrene(r) Softwareentwickler/in" bei der Fa. Speech Design CarrierSystems GmbH gesucht wurde.
Ihr russisches Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin stand einem deutschen Fachhochschuldiplom gleich. Ihre Bewerbung scheiterte jedoch, ohne dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, auch erhielt sie mit der Ablehnung keine Begründung dafür, warum man ihr einen anderen Bewerber vorgezogen hatte. Hierauf erhob Frau Meister Klage auf Schadensersatz wegen einer Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts und der ethnischen Herkunft.
Gleichzeitig verlangte sie Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers. Als Grund nannte sie, nur so könne sie belegen, dass sie nach ihrer Behauptung besser qualifiziert als der eingestellte Bewerber ist. Das Unternehmen weigerte sich standhaft, irgendetwas heraus- oder bekanntzugeben.
Das Verfahren durchwanderte die Instanzen und gelangte schließlich zum Europäischen Gerichtshof (EuGH), weil das Bundesarbeitsgericht dem EuGH die jetzt entschiedenen Rechtsfragen vorlegte. In seiner Entscheidung vom 19.4.2012 stellte der EuGH fest, es bestehe kein Recht auf Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen anderer Bewerber. Das hatte der EuGH allerdings bereits in seiner Entscheidung vom 21.07.2011 ("Kelly", Az. C‑104/10) so festgestellt.
Aber jetzt die Daumenschrauben: Eine umfassende Auskunftsverweigerung wie im vorliegenden Fall könne einen Hinweis auf eine Diskriminierung darstellen. Der EuGH wörtlich: "... Darüber hinaus können, wie der Generalanwalt in den Nrn. 35 bis 37 seiner Schlussanträge hervorgehoben hat, insbesondere auch die Tatsache herangezogen werden, dass Speech Design nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau Meister den Anforderungen in der Stellenanzeige entspricht, sowie die beiden Umstände, dass der Arbeitgeber sie gleichwohl nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat und dass sie auch im Rahmen des neuen Verfahrens zur Auswahl unter den Bewerbern um die Besetzung der betreffenden Stelle nicht eingeladen wurde.... Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist...".
Fatal wird das unter Umständen für das Unternehmen zumindest dann, wenn die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit nach dieser Vorgabe und eigener sachlicher Prüfung zum Schluss kommen sollten, die Indizien reichten für die Vermutung einer Diskriminierung aus. Denn dann muss das Unternehmen darlegen und beweisen, dass die Ablehnung keinen diskriminierenden Hintergrund hatte, die Darlegungs- und Beweislast dreht sich danach wegen der gesetzlichen Vermutung um. Das Unternehmen muss sich also entlasten und die insoweit zu bewältigenden Hürden sind vergleichsweise sehr hoch. Urteil des EuGH vom 19.4.2012, Az. C‑415/10
Fazit: Es ist unklar, was man Unternehmen raten sollte. Schreibt man Ablehnungsromane, kann es sein, dass man den Klagegrund ungewollt auf dem Silbertablett präsentiert. Wenn man - wie bisher überwiegend üblich - nur knapp, muss man sich bereits bei Versendung des Ablehnungsschreibens auf eine solche Klage einstellen und Gründe vorweisen können, warum man den auf Schadensersatz klagenden Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und nicht eingestellt hat. Spiegeln sich die Gründe in der Qualifikation der eingeladenen und des nachher eingestellten Bewerbers ist man schon auf einem guten Weg.