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Coronavirus und Arbeitsrecht

Arbeitsrecht und Coronavirus  - Virus rot

Arbeitsrechtlicher HAZ-Newsletter zu Corona und den Folgen: In diesem Newsletter erörtern wir die rechtlichen Aspekte im Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf das Coronavirus (Sars-CoV-2) und die hieraus resultierende Krankheit Covid-19. Wir werden auf dieser Seite regelmäßig Informationen veröffentlichen. Die durch den Virus Sars-CoV-2 ausgelöste Pandemie löst viele bisher nicht dagewesene Anforderungen an unsere Gesellschaft aus. Wir wollen zeitnah informieren und Ihnen helfen.

Für eine detaillierte Rechtsberatung: Online Anfrage
 


Liste der Newsletter in chronologischer Reihenfolge mit Link:

 


Ausgabe #9 vom 30 März 2020

Mietzins und Corona - Zweite Aktualisierung

Das neu erlassene Gesetz im Wortlaut:

„„Der Vermieter kann ein Mietverhältnis über Grundstücke oder über Räume nicht allein aus dem Grund kündigen, dass der Mieter im Zeitraum vom 1. April 2020 bis 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet, sofern die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht“.
Und weiter:
„Der Zusammenhang zwischen COVID-19-Pandemie und Nichtleistung ist glaubhaft zu machen. Sonstige Kündigungsrechte bleiben unberührt.“.
Das bedeutet:

a) Kein Zahlungserlass:
Zwar gilt das bisherige Kündigungsrecht im Falle des Zahlungsverzugs des Mieters für den genannten Zeitraum nicht. Das bedeutet aber keinesfalls, dass der Mieter die Miete nicht später nachbezahlen muss. Sie wird ihm NICHT erlassen. Das mag für den Mieter kurzfristig eine Erleichterung sein. Zu bedenken ist aber die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Verzugszinses von derzeit etwa 4 Prozent für Wohnraummieter und ca. 8 Prozent für Gewerberaummieter , die ab dem Zeitpunkt des Zahlungsverzugs, also der vierte Werktag eines jeden Monats zu laufen beginnt. Da kommt schnell einiges an Zinsverbindlichkeiten zusammen, die später für den Schuldner sehr schmerzhaft sein können. Es sollten also nach unserer Auffassung wirklich nur diejenigen Mieter den Mietzins einbehalten, die gar nicht mehr anders können.

b) Andere Kündigungsrechte bleiben bestehen:
Ausgeschlossen ist nur die Kündigung wegen Zahlungsrückstand aus dem oben genannten Zeitraum. Der Vermieter kann bei Wohnraum dem Mieter immer noch wegen Eigenbedarfs oder aus anderen Gründen, z.B. bei schweren Vertragsverstößen nach vorausgegangener Abmahnung kündigen oder bei Zahlungsrückständen, die vor oder nach der im Gesetz genannten Befristung (inklusive deren möglichen Verlängerung) entstanden sind oder entstehen.
Wichtig: Gewerberaummieter, die den Mietzins coronabedingt nicht bezahlen, aber nicht über einen befristeten Mietvertrag verfügen – ein solcher kann wegen seiner Befristung vom Vermieter nicht ordentlich gekündigt werden -, müssen sich immer des Risikos gewärtig sein, dass der möglicherweise durch den Zahlungsrückstand verärgerte Vermieter dem Mieter den Vertrag stets ordentlich kündigen kann. Es empfiehlt sich also ganz grundsätzlich, nicht einfach den Mietzins einzubehalten und den Vermieter vor vollendete Tatsachen zu stellen, sondern mit ihm das Gespräch zu suchen und gemeinsam mit ihm zu überlegen, welche Lösung in Betracht kommen kann, die beide Parteien einigermaßen zufrieden stellt.

c) Glaubhaftmachung des Zusammenhangs zwischen COVID-19-Pandemie und Nichtleistung:
Normalerweise reicht für eine Glaubhaftmachung eine eidesstattliche Versicherung des Mieters, wonach er coronabedingt den Mietzins nicht bezahlen könne. Diese einfache Lösung ist natürlich auch für denjenigen Mieter, der nicht unmittelbar in Zahlungsbedrängnis ist, verlockend, erst einmal den Mietzins einzubehalten, wobei wir stets anraten, bei der Formulierung einer solchen eidesstattlichen Versicherung juristischen Rechtsrat einzuholen.
Dieser Weg ist allerdings nicht ohne Gefahren! Wenn der Vermieter Zweifel an den Angaben des Mieters hat, z.B. weil dessen gute Solvenz offensichtlich ist, so kann er die Situation trotzdem vor Gericht überprüfen lassen. Vermieter haben nämlich weiterhin das Recht auf eine Klage auf Zahlung oder auf eine Räumungsklage. Wenn in einem eventuellen Prozess herauskommt, dass sich der Mieter seine coronabedingte vorübergehende Insolvenz nur ausgedacht hat, wäre das ein Gesetzesverstoß und zwar nicht nur zivilrechtlich (Räumung!), sondern auch strafrechtlich!


Ausgabe #8 vom 25 März 2020

Aktualisierung: Neues zum Mietrecht in der Corona-Krise:

Die Bundesregierung bringt offenbar ein Gesetz für Vertragskündigungen auf den Weg, welches Mieter, Stromkunden und Kreditnehmer vor den Folgen einer Corona-bedingten Zahlungsunfähigkeit schützen soll. Kündigungen wegen Zahlungsverzugs sollen jeweils für drei Monate nicht möglich sein.
Mieter, die wegen der Corona-Krise ihre Miete nicht zahlen können, müssen bis Ende Juni keine Kündigung befürchten. Das jedenfalls sieht ein Gesetzentwurf der Bundesregierung vor, der am Mittwoch, 25.03.2020 bereits im Bundestag beschlossen werden. Wichtig: Die Regelung betrifft sowohl die Wohnraummiete als auch Gewerberaummiete, wie zum Beispiel Handwerksbetriebe und Gaststättenpächter
Die Bundesregierung kann jedoch bei Bedarf die Frist per Verordnung bis Ende September oder sogar darüber hinaus verlängern.
Aber: Den Mietern wird die Miete durch das Gesetz natürlich nicht erlassen. Nach Ende der Frist müssen sie die nicht bezahlte Miete in vollem Umfang nachzahlen.
Mieter, die sich auf das Gesetz berufen wollen, müssen "glaubhaft machen", dass ihre Zahlungsschwierigkeiten auf der Coronavirus-Epidemie beruhen. Sie können dies durch eigene eidesstaatliche Versicherung tun, oder durch Vorlage geeigneter Dokumente. Wem dieser Nachweis nicht gelingt, muss natürlich nach wie vor Kündigungen befürchten. Darüber hinaus können alle anderen Kündigungsgründe wie z.B. Eigenbedarf nach wie vor geltend gemacht werden.
Für Verträge der "Daseinsvorsorge", z.B. für die Versorgung mit Strom, Gas, Telekommunikation (inklusive Internet) und Wasser soll entsprechendes gelten. Auch Pflichtversicherungen wie die Kfz-Haftpflicht zählen dazu. Geschützt sind hier Verbraucher (also Privatpersonen) und "Kleinstunternehmer" (mit bis zu 9 Beschäftigten und bis zu 2 Millionen Euro Jahresumsatz.
Auch wer als Verbraucher Tilgung und Zinsen seines Kredits nicht mehr überweisen kann, wird drei Monate lang vor Kündigung des Vertrags bewahrt.

 


Ausgabe #7 vom 23. März 2020

News 3:

Corona und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach und nach richten wir unser Leben an den behördlich verordneten Einschränkungen aus und wer weiß was uns noch droht.
Wir haben Sie jeweils zeitnah über die Sie und uns betreffenden Maßnahmen und ihre Folgen informiert.

Im Augenblick scheint es so, als bestimmten die Kontaktsperre und die Ausgangsbeschränkungen die nächsten Wochen.

Zeit, den Blick in die Zukunft zu richten.

Nur unverbesserliche Optimisten werden glauben, dass die Wirtschaft und damit die Arbeitswelt ohne Kratzer davonkommen.

Was wird geschehen, mit was ist zu rechnen?

Wie bereits geschehen ist dringend davon abzuraten, sein (vermeintliches) Recht in die eigene Hand zu nehmen. Eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Selbstbeurlaubung oder gar die Ankündigung, krank zu machen, wenn man keinen Urlaub bekomme, sind die sicheren Highways in die Arbeitslosigkeit und in die finanzielle Krise, denn die Arbeitsagentur wird nach möglicherweise sogar fristlosen Kündigungen auf Grund derartigen Fehlverhaltens eine Sperre auslösen, so dass man nicht nur den Arbeitsplatz und die damit verbundenen Vergütungsansprüche verliert, sondern auch noch 12 Wochen kein Geld vom Amt bekommt und bei fehlenden Reserven mitsamt der Familie in ein großes schwarzes Loch fällt.

Wir gehen aber davon aus, dass Mitarbeiter auch in der Krise besonnen bleiben und sich nicht zu derart massivem Fehlverhalten hinreißen lassen.

Die größte Gefahr für den Arbeitsplatz ist in diesem Fall die betriebsbedingte Kündigung.

Umsatzeinbruch, Auftragseinbruch, da kann man als Unternehmer schon auf die Idee kommen, den damit verbundenen Rückgang beim Arbeitsaufkommen zum Anlass zu nehmen, Personal abzubauen.

Wer jetzt in einem sog. Kleinbetrieb arbeitet oder erst vor kurzem angeheuert hat, bekommt ein Problem.
Gegen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses ist man nur hinreichend geschützt, wenn die Vorgaben des Kündigungsschutzes gelten. Und die gelten zunächst nur, wenn man mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist wie das in § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt wird.

Das reicht aber noch nicht.
Der Betrieb muss gleichzeitig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, wobei diese Zahl nach einem bestimmten Schlüssel ermittelt wird, der sich an der Wochenarbeitszeit der Mitarbeiter orientiert (§ 23 KschG).

Liegen also beide Voraussetzungen zur Betriebszugehörigkeit UND zur Betriebsgröße GLEICHZEITIG vor, dann hat man das, was man allgemeinen Kündigungsschutz nennt.

Der löst für eine Kündigung durch den Arbeitgeber hohe Hürden aus.

Zunächst einmal benötigt er für die Kündigung ein dringendes betriebliches Bedürfnis.
Das kann ein Auftragsrückgang sein, dem ein Rückgang des Arbeitsvolumens folgt, der allerdings nicht vorübergehend sein darf.

Das ist bei der aktuellen Pandemie unklar.

Klar ist nur, dass sie irgendwann überwunden sein wird, wie lange das geht und mit welchen Folgen das verbunden ist, dürfte aber kaum zu prognostizieren sein.
Ein Szenario für den Arbeitgeber, dass er vielleicht monatelang ohne Aufträge auskommen muss, ist kein reines Fantasieprodukt.

Von daher können wir nicht ausschließen, dass die Pandemie für Arbeitgeber ein solches dringendes betriebliches Bedürfnis darstellen kann (nicht muss!) und zwar auch dann, wenn er nicht gleich den Schlüssel herumdreht und den Betrieb schließt.

Wenn er den Betrieb fortführt und nur ein Teil der Belegschaft gehen soll, muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vornehmen, bei der Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine Rolle spielen, was wir hier nicht vertiefen wollen.

Die spannendere Frage ist vielmehr, ob die Kündigung mit dem Argument gekippt werden könnte mit dem Hinweis, es gebe mildere Mittel als die Kündigung, zum Beispiel die Sicherung des Arbeitsplatzes dadurch, dass der Arbeitgeber Arbeitszeitguthaben auflöst oder Kurzarbeit beantragt, was wie wir wissen derzeit unter stark gelockerten Bedingungen möglich ist.

Wie immer bei Juristen (zwei Juristen, drei Meinungen) kann man das mit einem eindeutigen „es kommt darauf an“ beantworten.

Die Auflösung von Arbeitszeitguthaben kommt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8.11.2007, 2 AZR 418/06, unter folgenden Bedingungen Vorrang zu, wir zitieren aus der Entscheidung:

„ … Zu den weniger belastenden Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Vermeidung von Kündigungen zu ergreifen hat, zählt es, dass er die Möglichkeiten einer Jahresarbeitszeitregelung ausschöpft, die gerade mit dem Ziel geschaffen worden ist, durch eine Flexibilisierung der Jahresarbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten des geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden.

Unterliegt in einem Betrieb der Arbeitsanfall je nach Jahreszeit erheblichen Schwankungen und haben die Tarifvertragsparteien und die Betriebspartner für dieses Problem durch die Festlegung einer flexiblen Jahresarbeitszeit eine Lösung geschaffen, die betriebsbedingte (hier witterungsbedingte) Kündigungen weitgehend vermeiden soll, so ist ein dringendes betriebliches Erfordernis zu einer Beendigungskündigung regelmäßig erst dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber diese Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ausgenutzt hat und trotzdem noch ein Beschäftigungsüberhang besteht.

Haben die Arbeitnehmer des Betriebs bei einem derartigen Jahresarbeitszeitmodell in erheblichem Umfang Guthabenstunden angespart, so hat der Arbeitgeber dem Sinn und Zweck der tariflichen und betrieblichen Regelung zunächst einmal dadurch Rechnung zu tragen, dass er bei schlechter Beschäftigungslage die Guthabenstunden aller Arbeitnehmer abbaut, ehe er einzelnen Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigt..“.

Folglich wird das dann greifen, wenn man von vornherein von saisonalen Schwankungen weiß und gerade deshalb flexible Arbeitszeitkonten eingerichtet hat.
Erst wenn diese Konten zurückgefahren wurden und danach immer noch klar ist, dass zu viel personal für zu wenig Arbeit da ist, wird man betriebsbedingt kündigen können.

Diesen Fall haben wir bei unserer Pandemie aber nicht, gleichwohl würden wir empfehlen, diese Guthaben einschließlich Urlaub einzubringen, denn die wirksame betriebsbedingte Kündigung befreit nicht nur von Vergütungszahlungen, sondern auch von fähigen Mitarbeitern, die fehlen werden, wenn die Konjunktur wieder anspringt.

Wer es gleichwohl wissen will, der muss sich mit dem Argument „vorzuschaltender“ Kurzarbeit auseinandersetzen.

Grob gesagt behandelt die Rechtsprechung die Möglichkeit von Kurzarbeit bisher nur eingeschränkt als milderes Mittel, das einer Kündigung vorgeht.

Das liegt daran, dass Kurzarbeit ohnehin nur in Betracht kam, wenn der Arbeitsausfall prognostisch nur vorübergehend besteht, was die betriebsbedingte Kündigung bereits ausschließen würde wie wir eingangs mitgeteilt haben.

Für den Fall, dass Kurzarbeit bewilligt wurde und der Arbeitgeber trotzdem betriebsbedingt kündigte, hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 23.2.2012, Az. 2 AZR 548/10, entschieden, dass es an der erforderlichen langfristigen Prognose für die Kündigung fehle, der Arbeitgeber durch die beantragte Kurzarbeit zu erkennen gegeben habe, dass er selbst nur von einem vorübergehenden Rückgang ausgehe.

Begründet sei eine betriebsbedingte Kündigung dann nur, wenn trotz Ausschöpfung der möglichen Arbeitszeitreduzierungen immer noch ein Personalüberhang besteht.

Ob sich durch das im Zuge der Pandemie eingeführte neue Kurzarbeitsinstrument etwas ändert, ist ungeklärt, wir denken aber, dass das eher nicht der Fall ist.

Folglich bliebe die Möglichkeit, dem Auftragsrückgang durch die Anordnung von Kurzarbeit zu begegnen, ein durchaus nicht zu unterschätzendes Argument für den Mitarbeiter, der von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen ist und klagen muss.

Aber: Das setzt voraus, dass Kurzarbeit vom Arbeitgeber durchgesetzt werden kann. Dafür braucht er eine sog. Anspruchsgrundlage.
Das kann eine Regelung in einem Tarifvertrag oder in einem Arbeitsvertrag sein, weshalb jeder seinen Arbeitsvertrag daraufhin überprüfen sollte.
Ohne Klausel keine Möglichkeit für den Arbeitgeber, Kurzarbeit durchzusetzen.

Grund für das Erfordernis einer sog. Anspruchsgrundlage ist der Umstand, dass mit der Kurzarbeit nicht nur die Arbeitszeit unter Umständen massiv verkürzt werden kann, sondern auch die Vergütung und nicht jeder kann sich das leisten.

Im Falle einer fehlenden Anspruchsgrundlage ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, dass die Mitarbeiter Änderungsverträge mit ihm schließen, die ihn in die Lage versetzen, Arbeitszeit und Vergütung zu kürzen.
Darauf müssen sich die Mitarbeiter aber nicht einlassen.

Der Punkt ist nur, dass der Arbeitgeber dann unter Umständen bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung erklären kann, er hätte sie ja gerne vermieden, er könne nur Kurzarbeit nicht einsetzen, weil es am Einverständnis des Mitarbeiters gefehlt habe.

Fazit: Der Arbeitgeber, der den pandemiebezogenen Auftragsrückgang zum Anlass von betriebsbedingten Kündigungen machen will, sollte gute Argumente haben im Zusammenhang mit der prognostizierten weiteren Entwicklung (die ja in der Tat branchenabhängig von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich ausfallen mag) und er wird sich nach unserer Einschätzung mit dem Argument einer bereits angeordneten oder – falls noch nicht geschehen – möglichen Kurzarbeit unter erleichterten Bedingungen auseinandersetzen müssen.

Es gibt Möglichkeiten, aber dazu auszuführen würde den Rahmen dieses Beitrages sprengen.
Wenn Interesse besteht, kann man das in einem weiteren Artikel erörtern.

Bitte beachten Sie, dass wir hier nur allgemeine Hinweise liefern können, die keine auf den Einzelfall bezogene Rechtsberatung ersetzen kann.

Und noch viel wichtiger: Denken Sie daran, dass eine Kündigung binnen dreier Wochen ab Zustellung mit einer Klage angegriffen werden muss und diese Frist keinesfalls versäumt werden darf, andernfalls die Kündigung bestandskräftig und damit bis zum St. Nimmerleinstag wirksam bleibt, ohne dass Sie dagegen etwas unternehmen könnten.

Last not least - ob der Gesetzgeber zum Erhalt von Arbeitsplätzen eingreift wie er das im Falle ausbleibender Mietzinszahlungen zu Gunsten der Mieter beabsichtigt, bleibt abzuwarten.

Passen Sie auf sich auf und bleiben Sie gesund.

 

News 2:

Corona und Gewerberaummiete!

Zur Zeit sind wegen der Coronapandemie viele Gewerberäume geschlossen – entweder freiwillig oder behördlich angeordnet.
Andere Gewerbemieter, auch wenn deren Geschäfte noch besucht werden können, erzielen keinen nennenswerten Umsatz.

Für die Inhaber solcher Geschäfte, die auf behördliche Anordnung geschlossen wurden, stellt sich die Frage, ob die behördliche Anordnung dazu führt, dass der monatliche Mietzins nicht zu bezahlen ist.
Schließlich kann der Gewerberaum nicht bestimmungsgemäß benutzt werden, obwohl es Sache des Vermieters ist, dem Mieter die vertraglich vereinbarte Nutzungsmöglichkeit zu verschaffen.

Trifft also das Risiko, dass angemietete Geschäftsräume nicht bestimmungsgemäß genutzt werden können nur den Vermieter, so dass der Mieter also die Mietzinszahlungen einstellen kann?

Oder kann umgekehrt der Vermieter von dem Mieter die Zahlung des Mietzinses verlangen, obwohl die Leistung für den Mieter mangels Nutzungsmöglichkeit zeitweise ohne Interesse ist?

Diese im Zusammenhang mit der Pandemie auftretenden Rechtsfragen werden die Instanz- und Obergerichte in den nächsten Monaten, allerdings erst dann, wenn ein ordnungsgemäßer Betrieb wieder sichergestellt werden kann, in vielfacher Weise beschäftigen.

Soviel kann aber jetzt schon gesagt werden:

Die Anordnung der Schließung von Geschäften an sich führt nicht dazu, dass die Verpflichtung zur Mietzinszahlung ohne Weiteres wegfällt.
Es handelt sich bei der Anordnung zur Schließung um eine öffentlich-rechtliche Maßnahme, deren Auswirkungen auf das zivilrechtliche Rechtsverhältnis im jeweiligen Einzelfall bestimmt werden müssen.

Es steht aus unserer Sicht zu erwarten, dass eine solche behördliche Schließungsanordnung von den Gerichten eher der Risikosphäre des Mieters zugeordnet wird, womit die Pflicht zur Zahlung des Mietzinses nicht schon deswegen entfällt, weil der Mieter aufgrund der behördlichen Anordnung seinen Betrieb schließen muss.

Denkbar ist allerdings, dass die Mieter von Gewerberaum sich darauf berufen, dass auf Grund der veränderten Umstände die Geschäftsgrundlage des Mietvertrages weggefallen ist.

Dieses Rechtsinstituts des „Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ führt allerdings nur ganz ausnahmsweise zur völligen Beseitigung einer an sich bestehenden vertraglichen (Zahlungs-)Pflicht.

Somit kann ein Mieter von Geschäftsraum nicht oder jedenfalls nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass er von der Zahlung des monatlichen Mietzinses solange befreit ist, bis er sein Geschäft wieder öffnen darf.
Und Achtung: Eine völlige oder nur teilweise Einstellung der Mietzinszahlungen ist sehr gefährlich, sie birgt für den Mieter die Gefahr, dass der Vertrag unter Umständen sogar fristlos gekündigt werden kann.

Denkbar ist, dass die Bundesregierung aufgrund der derzeit unklaren Situation ein Gesetz erlässt, welches die schmerzhaften Konsequenzen für die Gewerbe- und auch Wohnraummieter abfedern oder ganz beseitigen soll. Eine Initiative ist eingeleitet, das Ergebnis posten wir dann hier.

Aber sicherheitshalber sollte man als Mieter nicht auf die Hilfe der Gerichte oder des Gesetzgebers warten.
Vielmehr ist bereits jetzt der Zeitpunkt gekommen, dass die Vertragsparteien in Kontakt treten und gemeinsam angemessene Lösungen suchen und finden.

 

News 1:

Guter Artikel ganz generell zu de verschiedenen Formvorschriften für Verträge und dazu, wie man solche Verträge in der Corona-Krise zur Not noch wirksam abschließen kann: https://www.lathamgermany.de/2020/03/legal-update-formwirksamer-vertragsschluss-in-der-covid-19-krise/

 


Ausgabe #6 vom 21. März 2020

News 2:

Die Stadt Oberkirch hat auf ihrer Homepage die finale Fassung der Bescheinigung für Berufspendler veröffentlicht.
Das Formular kann als pdf heruntergeladen und ausgedruckt werden.
https://www.oberkirch.de/index.php

 

News 1:

Die ab heute in Offenburg geltenden Ausgangsbeschränkungen sind eine der schärfsten Waffen im Kampf gegen die Pandemie und greifen weit in das in Art. 11 GG geregelte Recht auf Freizügigkeit ein.

Daher stellt sich die Frage, was man dann noch darf und was nicht.

Wir sind uns sicher einig, dass die aktuelle Situation bislang noch nie da war und wir damit auch juristisches Neuland betreten.

Wir haben daher für die Frage, was geht und was nicht, den Blick u.a. nach Bayern gewagt, weil dort in einigen Bezirken bereits seit Tagen solche Beschränkungen gelten.
Es bedarf generell eines „triftigen Grundes“ für einen Aufenthalt draußen.

Danach kann man sich an folgendem Katalog orientieren:

- Hin- und Rückweg zur Arbeit (mit entsprechender Bescheinigung vom Arbeitgeber), wobei hier die Einschränkung gelten dürfte, dass eine Tätigkeit im Home-Office nicht möglich oder zumutbar ist
- Nutzung des öffentlichen Nahverkehr nur noch, um zur Arbeit, zum Arzt oder zum Einkaufen gebracht zu werden
- Einkäufe für den täglichen Bedarf (aber nur innerhalb des Stadtgebiets)
- Besuche von Arztpraxen, Sanitätshäusern, Optiker, Hörgeräteakustiker und Gesundheitspraxen (z. B. Physiotherapieeinrichtungen)
- Apothekenbesuche (aber nur innerhalb des Stadtgebiets)
- Tanken an Tankstellen
- Pakete und Briefe zur Deutschen Post bringen und abholen
- Familienzusammenführungen etwa für getrenntlebende Eltern, die ihre Kinder sehen wollen
- Hilfeleistung für Bedürftige
- Geldabheben bei Banken
- Feuerwehr- und Rettungskräfte zur Abwehr von Gefahren
- Notwendiger Lieferverkehr
- Abgabe von Briefwahlunterlagen
- Unabdingbare Versorgungen von Haustieren
- Besuche von Lebenspartnern, Alten, Kranken oder Menschen mit Einschränkungen (außerhalb von Einrichtungen) und die Wahrnehmung des Sorgerechts im jeweiligen privaten Bereich
- Sport wie bspw. Joggen und Bewegung an der frischen Luft, aber natürlich nur einzeln oder mit dem Partner, keinesfalls in Gruppen
- Begleitung Sterbender sowie Beerdigungen im engsten Familienkreis

Ob der Katalog abschließend ist oder auch gekürzt werden muss, kann nur die Zukunft zeigen.

Insgesamt empfehlen wir dringend, im Zweifel zuhause zu bleiben, denn Verstöße können laut Infektionsschutzgesetz mit einer Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder mit einer Geldstrafe geahndet werden.

Und selbst wenn Sie in Diskussionen mit den Überwachungsorganen verwickelt werden, bewahren Sie Ruhe und Freundlichkeit, Ihr Ansprechpartner macht auch nur seinen Job und hätte wie Sie sicher Besseres zu tun.

Machen Sie es nicht wie die Unbelehrbaren, denen wir diese Beschränkungen im Wesentlichen zu verdanken haben.

Sollte sich eine neue Lage einstellen, berichten wir weiter.
Bitte beachten Sie, dass wir hier nur allgemeine Hinweise erteilen können, die eine fundierte rechtliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen.

Passen Sie auf sich auf und bleiben Sie gesund.

 


Ausgabe #5 vom 20 März 2020​

News 3:

Nun ist die Allgemeinverfügung da.
In Offenburg wird eine Ausgangsbeschränkung angeordnet.
Bekanntmachung war heute, die Maßnahme gilt ab morgen.
Bitte richten Sie sich ein.
https://offenburg-corona.de/news/betretungsverbot-fuer-oeffentliche-orte/

 

News 2:

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 20. März 2020

Die Anzeigen auf Kurzarbeit, die bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) aufgrund der aktuellen Lage eingehen, sind rasant angestiegen. Das ist das Ergebnis eines Monitorings, bei dem alle Arbeitsagenturen bundesweit befragt wurden.

Danach sind in dieser Woche bundesweit bisher rund 76.700 Anzeigen auf Kurzarbeit bei den Arbeitsagenturen eingegangen, bei denen Betriebe nach eigenen Angaben die Kurzarbeit infolge der Ausbreitung des Coronavirus angezeigt hat.
Im Vergleich dazu: Im Jahr 2019 zeigten durchschnittlich rund 600 Betriebe innerhalb einer Woche Kurzarbeit an. Ende 2019 zeigten bei konjunktureller Schwächephase rund 1.000 Betriebe wöchentlich Kurzarbeit an.
Die Nachfrage ist in allen Bundesländern hoch – besonders auffällig sind hier Bayern, Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg.
Anzeigen kommen aus nahezu allen Branchen, überwiegend aus Transport/Logistik, Hotel- und Gaststättengewerbe, Messebau und Tourismus.

„Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind verunsichert und stehen vor erheblichen finanziellen, teils existenziellen Herausforderungen. Wir wollen alle Betroffenen in dieser besonderen Situation unterstützen und damit Entlassungen von Beschäftigten möglichst vermeiden“, sagte Detlef Scheele, Vorstandsvorsitzender der BA, am Freitag in Nürnberg.

Unabhängig vom aktuellen Haushaltsansatz für Kurzarbeitergeld stehen in der Rücklage der BA aktuell rund 26 Milliarden Euro zur Verfügung.

„Kurzarbeitergeld ist eine Pflichtleistung, die wir jedem auszahlen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Wir arbeiten aktuell an weiteren Vereinfachungen des Verfahrens, damit die Arbeitgeber schnell und möglichst unbürokratisch Kurzarbeit anzeigen und Kurzarbeitergeld beantragen können“, so BA-Chef Scheele weiter.
Viele betroffene Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere Betriebe, seien das erste Mal überhaupt mit Kurzarbeit konfrontiert und hätten entsprechend viele Fragen.
“Unsere Kolleginnen und Kollegen in den Kurzarbeit-Teams der Arbeitsagenturen setzen in dieser schwierigen Zeit alles daran, Antragstellung und Antragsbearbeitung so zügig wie möglich abzuwickeln. Dafür verstärken wir unser Personal in diesen Teams zurzeit massiv.“

In allen Regionen Deutschlands werden aktuell Arbeitgeber zum Thema Kurzarbeit beraten – aufgrund der schwierigen Lage auch über Webinare und Telefonkonferenzen, oft in Zusammenarbeit mit den Kammern.

Die BA bittet Arbeitgeber, verstärkt ihre Online-Angebote zu nutzen. Sowohl die Anzeige als auch die Beantragung von Kurzarbeitergeld können schnell, sicher und jederzeit online erfolgen.

Informationen zum Thema Kurzarbeit und zu den neuen Regelungen finden Arbeitgeber auch auf den Internetseiten der BA: www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit

 

News 1:

Nach allerdings unbestätigter Mitteilung scheint es sinnvoll zu werden, sich möglichst zeitnah mit einem Passierschein seines Arbeitgebers versehen zu lassen, wenn man demnächst zum Arbeitsplatz und nach Hause kommen will.

 


Ausgabe #4 vom 19 März 2020

Wir dachten, die Probleme würden im Wesentlichen bei der Frage entstehen, wer wie von wem Vergütung in Zeiten der Pandemie bekommt.
Diese Anfragen erreichen uns auch und werden von uns nach Kräften bearbeitet und beantwortet.

Es geht aber auch anders und das zeigt die Ausmaße des Problems.

Ein Unternehmen im Ortenaukreis hatte vor wenigen Wochen einen Mitarbeiter wohlgemerkt aus einem EU-Staat eingestellt, der hier mit schriftlichem und deutschem Recht entsprechenden Arbeitsvertrag arbeitet, sich vorübergehend im europäischen Ausland aufhielt und heute wieder einreisen wollte.
Bei Ankunft auf dem deutschen Flughafen wurde er im Transitbereich festgesetzt und ihm wurde die Einreise verweigert.

Der aufgeregte Arbeitgeber meldete sich vorhin bei uns und wir mussten ihn wie folgt informieren:

Sehr geehrte Frau xxx,
vielen Dank für Ihre Anfrage vom heutigen Tage.

Nach den von Ihnen vorgelegten Unterlagen wird Herrn xxx die Einreise verweigert, um eine weitere Ausbreitung des Corona-Virus zu verhindern.

Rechtliche Grundlage für das Einreiseverbot ist die Verordnung (EU) 2016/399 des europäischen Parlaments und des Rates vom 9. März 2016 über einen Gemeinschaftskodex für das Überschreiten der Grenzen durch Personen (Schengener Grenzkodex).

Nach Artikel 14 dieser Verordnung kann einem Drittstaatsangehörigen und auch einem EU- Staatsangehörigen, der nicht alle Einreisevoraussetzungen des Artikels 6 Absatz 1 erfüllt, die Einreise in das Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten verweigert werden.

Zu diesen Einreisevoraussetzungen zählt nach Art. 6 I e, dass der Einreisende keine Gefahr für die öffentliche Ordnung, die innere Sicherheit, die öffentliche Gesundheit oder die internationalen Beziehungen eines Mitgliedstaats darstellen darf.

Eine solche Gefahr für die öffentliche Gesundheit geht derzeit von jeder Person aus, die nach Deutschland einreisen möchte.
Daher kann die Einreise verweigert werden.

Ob im Einzelfall eine Ausnahme gemacht werden kann, weil ein Arbeitsverhältnis besteht, muss gesondert geprüft werden.

Die Einreiseverweigerung kann nur mittels einer begründeten Entscheidung unter genauer Angabe der Gründe für die Einreiseverweigerung erfolgen.

Diese Gründe sind hier nur sehr pauschal angegeben.
Auf das bestehende Arbeitsverhältnis wird nicht eingegangen.

Dennoch ist die Entscheidung wirksam.
Die Entscheidung tritt unmittelbar in Kraft.

Die begründete Entscheidung mit genauer Angabe der Gründe für die Einreiseverweigerung wird mit einem Standardformular erteilt, das von der nach nationalem Recht zur Einreiseverweigerung berechtigten Behörde ausgefüllt wird.

Personen, denen die Einreise verweigert wird, steht ein Rechtsmittel zu.
Dem Einreisenden werden schriftliche Angaben zu Kontaktstellen gemacht, die ihn über eine rechtliche Vertretung unterrichten können, die entsprechend dem nationalen Recht in seinem Namen vorgehen kann.

Die Einlegung eines solchen Rechtsmittels hat keine aufschiebende Wirkung im Hinblick auf die Entscheidung über die Einreiseverweigerung. Wird im Rechtsmittelverfahren festgestellt, dass die Entscheidung über die Einreiseverweigerung unbegründet war, so hat der betreffende Drittstaatsangehörige unbeschadet einer nach nationalem Recht gewährten Entschädigung einen Anspruch auf Berichtigung des ungültig gemachten Einreisestempels und anderer Streichungen oder Vermerke durch den Mitgliedstaat, der ihm die Einreise verweigert hat.

Diesen Weg sollte Herr xxx beschreiten.

Freundliche Grüße

Fazit: Da geht im Augenblick nichts, jedenfalls nicht bis ein Rechtsmittel erfolgreich eingelegt ist. Das prüfen wir derzeit.

 


Ausgabe #3 vom 17 März 2020

Teil #1:

 „Gestern Abend hat uns die Anwaltskammer über die folgende Verlautbarung des baden-württembergischen Justizministeriums informiert.

Minister Wolf: „Die Verbreitung des Virus können wir nicht mehr stoppen. Es kommt aber entscheidend darauf an, dass wir die Verbreitung verlangsamen. Das verlangt uns allen einiges ab. Diese historische Situation erfordert auch für die Justiz Maßnahmen, wie sie in der Geschichte Baden-Württembergs bislang noch nicht notwendig waren: In Umsetzung der Beschlüsse des Ministerrats vom 13. März, wonach alle nicht notwendigen sozialen Kontakte auf ein Minimum zu reduzieren sind, ist die Anwesenheit in den Dienstgebäuden der Justiz ab 17. März, vorläufig bis einschließlich 19. April, auf ein unabdingbar erforderliches Maß zu beschränken.“

Das bedeutet in der Konsequenz, dass viele, wenn nicht alle Gerichtstermine ausfallen werden und unklar ist, wann wieder neue terminiert werden. Das wird auch weitgehend von der Entwicklung der Pandemie abhängen.

Wenn Sie also in einen Rechtsstreit involviert sind oder kurz davor stehen involviert zu werden, wappnen Sie sich bitte mit Geduld.
Wir prüfen derzeit, ob und inwieweit die Vollstreckung aus bereits vorliegenden Titeln wie Urteilen oder Vergleichen von der Maßnahme betroffen ist.

Während dieser Phase stehen Ihnen aber auch weiterhin unsere gesamten Dienstleistungen zur Verfügung. Sie erreichen uns wie bisher per Telefon und digitaler Medien.

Wir prüfen derzeit, ob und welche Möglichkeiten einer Videotelefonie bestehen, denn wir halten eine persönliche Unterredung – und finde sie auch „über Draht“ statt – für deutlich charmanter als ein Telefonat.

Wir halten Sie informiert.
Bitte passen Sie auf sich auf.“

 

Teil #2:

Schul- und Kita-Schließungen, Kino-, Bücherei- und Schwimmbad-Schließungen, kein Fitness-Training mehr im Studio, Gaststättenbesuche so gut wie verboten – sind die Verbote überhaupt wirksam erlassen?

Gestern hat aufgrund der sich zuspitzenden Lage und der stark steigenden Zunahme von Corona-Infektionen in Baden-Württemberg die Landesregierung eine sog. Rechtsverordnung über infektionsschützende Maßnahmen (also kein Gesetz!) beschlossen.

Diese Verordnung der Landesregierung wurde gemäß § 4 des Gesetzes über die Verkündung von Rechtsverordnungen (VerkG) im Wege der Notverkündung am 16.03.2020 öffentlich bekannt geben.
Sie tritt am Tag nach ihrer Verkündung, also am 17.03.2020 in Kraft.

Die Verordnung regelt neben der Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Schulen und Hochschulen auch das Betriebsverbot von Kultur- und Bildungseinrichtungen jeglicher Art, von Kinos, Schwimm- und Hallenbädern, Thermalbädern, Saunen, Fitnessstudios und sonstige Sportstätten in geschlossenen Räumen, Volkshochschulen und Jugendhäuser, öffentlichen Bibliotheken, Vergnügungsstätten sowie Prostitutionsstätten.

Nach dieser Verordnung sind u.a. Versammlungen und sonstige Veranstaltungen mit über 100 Teilnehmenden untersagt.
Für Versammlungen mit weniger als 100 Teilnehmern gelten besondere Regelungen.

Der Betrieb von Gaststätten wird grundsätzlich untersagt.
Vom Verbot ausgenommen sind Speisegaststätten, wenn sichergestellt ist, dass die Plätze für die Gäste so angeordnet werden, dass ein Abstand von mindestens 1,5 Metern zwischen den Tischen gewährleistet ist, dass Stehplätze so gestaltet sind, dass ein Abstand von mindestens 1,5 Metern zwischen den Gästen gewährleistet ist und in geeigneter Weise sichergestellt wird, dass im Falle von Infektionen für einen Zeitraum von jeweils einem Monat mögliche Kontaktpersonen nachverfolgbar bleiben.
Gaststätten müssen sich also auf diese Bedingungen einstellen.

Auch der Betrieb von Fitnessstudios wurde untersagt.

Diese Einschränkungen sollen vorerst bis zum 15.06.2020 gelten.
Mit der Rechtsverordnung wurde das Sozialministerium dazu ermächtigt, den Termin des Außerkrafttretens zu ändern.
Hier bleiben aktuelle Entwicklungen abzuwarten.

Auch wenn die Rechtsverordnung kein Gesetz ist, hat sie bindende Wirkung!

Eine Rechtsverordnung ist eine allgemein verbindliche Anordnung für eine unbestimmte Vielzahl von Personen, die nicht im förmlichen Gesetzgebungsverfahren ergeht, sondern von Organen der vollziehenden Gewalt, hier von der Landesregierung gesetzt wird.

Rechtliche Grundlage für die Verordnung ist das Infektionsschutzgesetz.
Nach § 32 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten (IfSG) werden die Landesregierungen dazu ermächtigt auch durch Rechtsverordnungen entsprechende Gebote und Verbote zur Bekämpfung übertragbarer Krankheiten zu erlassen.

Auf dieser rechtlichen Grundlage können die Grundrechte der Freiheit der Person (Artikel 2 Abs. 2 Satz 2 Grundgesetz), der Freizügigkeit (Artikel 11 Abs. 1 Grundgesetz), der Versammlungsfreiheit (Artikel 8 Grundgesetz), der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 Abs. 1 Grundgesetz) und des Brief- und Postgeheimnisses (Artikel 10 Grundgesetz) eingeschränkt werden.

Also ja, die Verbote sind wirksam angeordnet.
Wir sollten uns aber schon aus Gründen des Schutzes Dritter, insbesondere unserer Angehörigen und Freunde, und unserer eigenen Unversehrtheit daran halten.

Passen Sie auf sich auf.

 


Ausgabe #2 vom 12 März 2020

Der Corona-Virus wird uns nach allem was bisher bekannt ist noch eine Weile beschäftigen.
In welchem Umfang das der Fall sein wird ist unbekannt.
Bereits jetzt ist allerdings deutlich geworden, dass arbeitsrechtliche Fragen aufgeworfen werden, die auf verschiedenen Plattformen bereits angesprochen sind.

Da wir glauben, dass trotzdem zu viele Fragen unbeantwortet bleiben, wollen wir versuchen, Sie unmittelbar interessierende oder sogar betreffende Fragen in unregelmäßigen Veröffentlichungen in unserem Newsletter zu Corona zu abzuhandeln.

1. Die bloße Befürchtung, sich am Arbeitsplatz zu infizieren, berechtigt nicht dazu, die Arbeit zu verweigern, nach unserer Auffassung auch dann nicht, wenn ein anderer Mitarbeiter aus einer gefährdeten Region zurückkehrt.
Bei einer dienstlichen Abordnung ist bekannt, ob er aus einer gefährdeten Region zurückkehrt oder nicht.

Was ist aber, wenn man nicht weiß, woher ein Mitarbeiter - etwa aus dem Urlaub - zurückkehrt, denn man ist nicht verpflichtet, das Urlaubsziel zu nennen. Wir sehen in diesem Fall zumindest ein Recht des Arbeitsgebers auf Beantwortung der Frage, ob sich der zurückkehrende Mitarbeiter in einer gefährdeten Region aufgehalten hat.

2. Die oben beschriebene Arbeitspflicht des Mitarbeiters gibt dem Arbeitgeber aber keinen Persilschein für Untätigkeit.
Das Arbeitsverhältnis löst neben den Hauptpflichten Arbeit gegen Vergütung auch Nebenpflichten aus, so die Treuepflicht des Mitarbeiters oder Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Diese Fürsorgepflichten des Arbeitgebers können dazu führen, mögliche Ansteckungsrisiken durch zurückkehrende Arbeitnehmer zumindest zu verringern, etwa durch Erteilung von Urlaub. Dazu nachfolgend mehr.

3. Was tun beim Verdacht auf einen „Corona-Fall“?

In diesem Fall sollte das Gesundheitsamt umgehend eingeschaltet und der Mitarbeiter separiert werden.
Die Behörde sollte befragt werden, ob der Mitarbeiter umgehend nach Hause geschickt werden soll oder abzuwarten ist, wann und wo ein Test auf die Infektion durchgeführt werden kann.
Entwickelt sich die Zahl der Fälle weiter so wie bisher und zeichnet Deutschland die „italienische Kurve“ bei Infektionen, Erkrankungen und Todesfällen nach, gehen wir davon aus, dass die für die Durchführung von Tests zuständigen Stellen relativ rasch überfordert sein werden, weshalb sich Arbeitgeber bereits jetzt darauf einrichten sollten, den Mitarbeiter umgehend zu beurlauben oder sollte er sich weigern der Urlaubserteilung nachzukommen, freizustellen.

Dieses Recht steht dem Arbeitgeber in dieser kritischen und ungeklärten Situation aus unserer Sicht zu, auch wenn er hierdurch zur Weiterzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt.

In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber mögliche Kontaktpersonen des verdächtigen Mitarbeiters ermitteln, die Gesundheitsbehörde informieren, einen Test vermitteln und sie bei zu erwartender Überlastung des medizinischen Personals in Krankenhäusern und Praxen am besten beurlauben bzw. freistellen.

Soweit möglich sollte er den Arbeitsbereich des verdächtigen Mitarbeiters desinfizieren.
Wir sind uns im Klaren darüber, dass auch das sehr schnell unverhältnismäßig wird, weil nicht jeder Weg des betroffenen Mitarbeiters im Betrieb und damit nicht mehr nachvollzogen werden kann, was er berührt hat.

4. Spätestens hier beginnt Corona zu einer Zeitbombe für den Arbeitgeber zu werden, wenn er den Arbeitsausfall nicht beispielsweise durch Tätigkeiten im Home-Office auffangen kann.

Denn: Wenn er, um eine Kerntruppe zu behalten, möglichst gründlich auch alle Kontaktpersonen des verdächtigen Mitarbeiters nach Hause schickt, bleibt er zur Zahlung der Vergütung an alle beurlaubten oder freigestellten Mitarbeiter verpflichtet.
Es ist zu diesem Zeitpunkt auch völlig offen, ob auch nur einer der Mitarbeiter tatsächlich erkrankt ist und Erstattungsmöglichkeiten für gezahlte Vergütung bestehen.

Es kann gut sein, dass sich der Verdacht beim Verdächtigen Null, also der, der alle Maßnahmen überhaupt erst ausgelöst hat, nicht bestätigt, er selbst also nicht infiziert bzw. krank ist und damit auch alle anderen nach Hause geschickten Mitarbeiter zwangsläufig nicht angesteckt hat.

In diesem Fall bleibt der Arbeitgeber auf der gezahlten Vergütung und dem durch die Maßnahme ausgelösten Umsatzrückgang oder -einbruch sitzen.
Was das für kleinere bis mittlere Unternehmen bedeuten kann, erschließt sich relativ schnell.

Ein Auffangtatbestand kann Kurzarbeit sein, zu der wir gesondert ausführen, zumal die Regierung hier Nachbesserungen beschließen wird.

Nur so viel: Für die Anordnung von Kurzarbeit benötigt man eine sog. Anspruchsgrundlage. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Kurzarbeit anordnen kann, weil ihm danach ist oder die Situation das aus seiner Sicht erfordert.
Greift nicht zu seinen Gunsten ein Tarifvertrag ein, der die Anordnung von Kurzarbeit erlaubt oder hat er sich die Anordnung von Kurzarbeit nicht im Arbeitsvertrag vorbehalten, kann es sein, dass sich Mitarbeiter zu Recht weigern, der Anordnung von Kurzarbeit Folge zu leisten.
Hintergrund ist, dass im Falle von Kurzarbeit nur Kurzarbeitergeld bezahlt wird, die Mitarbeiter also Verdiensteinbußen erleiden und nicht jeder kann oder will sich das leisten. Mehr dazu in einem der nächsten Newsletter.

5. Besteht eine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, wenn ich Symptome einer Corona-Infektion bei mir entdecke, zum Arzt gehe und dort festgestellt wird, dass ich mich infiziert habe, worauf ich arbeitsunfähig krankgeschrieben werde?

Die Frage ist nicht so überflüssig wie man meinen könnte.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich nur Anspruch auf die Information, dass ich arbeitsunfähig krank bin und voraussichtlich wie lange. Diagnosen etwa müssen nicht mitgeteilt werden und auf Grund der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wäre eine weitere Verbreitung des Virus durch mich persönlich im Betrieb ja ab sofort grundsätzlich ausgeschlossen.

Wir gehen klar davon aus, dass eine Offenbarungspflicht besteht.
Auf Grund der Arbeitsteiligkeit im Arbeitsleben wird man davon ausgehen müssen, dass mehr oder weniger intensiver Kontakt mit Kollegen und/oder dem Arbeitgeber bestanden hat und auch Arbeitsflächen oder -materialien kontaminiert sein können, die ich in der Vergangenheit berührt habe.

Nach den bislang vorliegenden Informationen wird man davon auszugehen haben, dass der Erreger auf Flächen möglicherweise Tage oder sogar Wochen überleben und sich weiterverbreiten kann.

Der Arbeitgeber muss also unserer Meinung nach in Kenntnis gesetzt werden über die auf die Infektion zurückzuführende Erkrankung, damit er in die Lage versetzt werden kann, Vorkehrungen zu treffen wie vorstehend beschrieben.

In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Vergütungsfrage.

Arbeitsunfähig kranke Mitarbeiter erhalten ja bekanntlich Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber über sechs Wochen, danach gibt es Krankengeld von der Krankenversicherung.

Im Ergebnis gilt im Falle einer Corona-Erkrankung das Gleiche, allerdings richten sich die Ansprüche hier nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG).
Hier bevorschusst der Arbeitgeber die ersten sechs Wochen, danach ist er raus und hat wegen der bevorschussten sechs Wochen einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde.

Dieser Beitrag ersetzt keine juristische Beratung, zumal jeder Fall anders sein kann.
Im Zweifel nehmen Sie bitte unbedingt anwaltliche Hilfe in Anspruch.

Soviel für heute.

Passen Sie auf sich auf.

 


Ausgabe #1 vom 10. März 2020

Wir wollen nicht den Teufel an die Wand malen, aber es wird immer wahrscheinlicher, dass wegen Corona Schulunterricht ausfällt und die Kinder zuhause bleiben müssen, wohlgemerkt auch dann, wenn sie selbst gar nicht erkrankt sind.

Das kommt sicher ungeplant und unvorhergesehen und wirft zwangsläufig die Frage auf, was mit der Arbeitspflicht berufstätiger und durch die Situation überrumpelter Eltern ist, zumindest für den Elternteil, dessen Arbeit und Arbeitszeiten auf den Schulbesuch der Kinder abgestimmt ist.

1. Hier gilt: Ist das eigene Kind n i c h t erkrankt muss man sich organisieren und arbeiten gehen.

Man muss dann – wenn beispielsweise die Oma bei der Betreuung nicht einspringen kann - versuchen, Urlaub oder Arbeitszeitguthaben einzusetzen oder – wenn alle Stricke reißen - mit dem Chef einen unbezahlten Urlaub vereinbaren.

Darauf muss sich der Chef aber nicht einlassen, auch auf den Wunsch nach bezahltem Urlaub nicht, wenn die personelle Situation im Betrieb ohnehin angespannt ist oder bevorrechtigte Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter bestehen.

Auf keinen Fall sollte man sich dann selbst beurlauben nach dem Motto, ich kann nicht anders. Das führt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses!

2. Ist das Kind aber erkrankt, stellt sich zunächst die Frage, ob man zu Hause bleiben und vom Arbeitnehmer so bezahlt werden kann wie bei einer e i g e n e n Erkrankung.

Nein, das Entgeltfortzahlungsgesetz greift nur ein, wenn man als Arbeitnehmer selbst erkrankt ist. Sonderregelungen zu Kuren sind hier uninteressant.

3. Da das Entgeltfortzahlungsgesetz wie erwähnt hier nicht eingreift, kann dann (Kind erkrankt, Arbeitnehmer nicht) bei der Frage "Freistellung ja? Vergütung ja?" zunächst nur eine einzige andere Vorschrift helfen – der § 616 BGB.

Der regelt, dass man seinen Vergütungsanspruch behält, wenn man „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen persönlichen Grund (wozu auch die Erkrankung des Kindes zählt) ohne Verschulden an der Arbeit gehindert wird.

Die meisten kennen die Vorschrift von der eigenen Hochzeit oder der der Kinder, man bekommt wegen dieser Ereignisse frei und trotzdem Geld, ohne Urlaub einsetzen zu müssen.

Wie erwähnt greift er auch ein, wenn ein Kind erkrankt.

Die entscheidende Frage ist nur, was heißt „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“?

Hier wird nun der Pudding an die Wand genagelt.
Eine konkrete Bestimmung liefert das Gesetz nicht und auch die Rechtsprechung dazu ist nicht eindeutig.

Bei der Bewertung was „zu lang“ ist, kommt es u.a. auf den Grund für das Fernbleiben und die Eckdaten des Arbeitsverhältnisses an nach dem Motto, je länger das Arbeitsverhältnis bereits besteht, umso größer ist der zeitliche Spielraum für einen solchen Anspruch.
Das ist noch nicht restlos geklärt, als Richtschnur diente bisher eine etwas ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die einen Zeitraum von (maximal) fünf Arbeitstagen annahm.
Das ist aber nicht in Stein gemeißelt.

Es spricht aus unserer Sicht einiges dafür, einen Freistellungs- und Vergütungsanspruch über § 616 BGB für die zehn Arbeitstage anzunehmen, die beispielsweise das nachstehend noch abgehandelte SGB V, aber beispielsweise auch das PflegeZG erwähnen und in diesem Umfang einen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht geben.

Das mag zwar vernünftig und sachgerecht sein, ist aber nicht gesichert.

Und Achtung: Dieser Anspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 BGB lässt sich durch tarif- oder Arbeitsvertrag sogar ausdrücklich und ganz ausschließen, also lieber vorher den Arbeitsvertrag checken.

4. Wer also kein finanzielles Roulette spielen will, ob der Chef freistellen und die Zeit für die Betreuung des Kindes über § 616 BGB bezahlen muss, der macht das, was in der Regel alle tun, sie beantragen das sog. Kinderkrankengeld gem. § 45 SGB V.

Auf die Darstellung wie sich das berechnet verzichten wir hier.

Voraussetzungen sind eine ärztliche Bescheinigung, dass das Kind krank ist und ein Elternteil aus diesem Grund zuhause bleiben muss, andere Möglichkeiten der Betreuung/Pflege nicht bestehen und das Kind noch nicht 12 ist.
Diese Altersgrenze gilt nicht bei einer Behinderung des Kindes oder einer chronischen Erkrankung.

Dann hat man einen Anspruch auf das sog. Kinderkrankengeld und auf Freistellung von der Arbeit.

Kinderkrankengeld ist auf Kinder bis zu 12 Jahren beschränkt, weil der Gesetzgeber davon ausging, dass Kinder mit 13 keiner Betreuung mehr bedürfen, was wir nicht weiter kommentieren. Für ältere Kinder muss § 616 BGB helfen.

Dieses Kinderkrankengeld wird auch nicht zeitlich unbeschränkt bezahlt.
Der Anspruch umfasst nur den maximalen Rahmen von 10 Arbeitstagen, im Falle von Alleinerziehenden gilt der doppelte Zeitraum, bei mehreren Kindern gelten auch Sonderregeln.
Solange man Anspruch auf Kinderkrankengeld hat, was wie vorstehend erwähnt von den familiären Umständen abhängt, solange hat man auch Anspruch auf Freistellung von der Arbeit.

5. Wichtig: Die Erkrankung des Kindes und damit das eigene Fernbleiben muss man ebenso anzeigen und nachweisen wie eine eigene Arbeitsunfähigkeit, andernfalls arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall eine Kündigung drohen können, also nicht vergessen!

Fazit: Wer in Corona-Zeiten mit der Betreuung eines kranken Kindes geschlagen ist, wird aller Voraussicht nach zumindest finanziell aufgefangen.
Wir verzichten an dieser Stelle darauf, die Spirale weiterzudrehen dahingehend was ist, wenn man durch die Corona-Erkrankung des eigenen Kindes selbst in den konkreten Verdacht einer Infektion gerät, dazu haben wir im ersten Newsletter etwas gesagt.

Die Eltern, die ein gesundes Kind zu Hause haben, weil die Schule geschlossen wurde, haben es ungleich schwerer. Hier wird nur die Abstimmung mit dem Chef etwas bringen können, der im Zweifel ein Einsehen haben sollte, denn was nützen Mitarbeiter, die in Gedanken bei ihrem Kind zuhause sind?

Dieser Beitrag ersetzt keine juristische Beratung, zumal jeder Fall anders sein kann.
Im Zweifel nehmen Sie bitte unbedingt anwaltliche Hilfe in Anspruch.

So viel für heute.

Passen Sie auf sich auf


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