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Fall Emmely - Kündigung bei Diebstahl?

Der Fall „Emmely“ wurde monatelang und bundesweit primär populistisch und je nach Lagerzugehörigkeit diskutiert und ausgeschlachtet.

Hier zunächst die Fakten: „Emmely“ war seit 1977 Kassiererin bei einem Einzelhändlers. Anfang 2008 fand man in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent, die „Emmely“ zur Aufbewahrung im Kassenbüro übergeben wurden, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. „Emmely“ reichte diese beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren.

„Emmely“ bestritt immer wieder, die Bons an sich genommen zu haben und behauptete, sie habe sich auf der Chefetage möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Da nun aber nicht abgestritten werden konnte, dass sie die nicht abgezeichneten Bons ja nun einmal bei einer Kollegin vorgelegt hatte, behauptete sie noch vor der Kündigung, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Der Händler kündigte daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich.

Wie immer man zu diesem Fall steht - klar scheint auf jeden Fall, dass „Emmely“ die Bons an sich genommen und vorgelegt hat, gleichwohl nichts dabei fand, ihre eigenen Töchter sowie eine Kollegin zu beschuldigen. Darüber hinaus war sie mehrfach im Prozess unangenehm aufgefallen, weil sie immer wieder erklärte, sie sehe ihr Verhalten „überhaupt nicht als gravierend“ an, was nicht nur menschlich, sondern auch prozesstaktisch völlig inakzeptabel ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun am 10.6.2010 ein letztinstanzliches Urteil gefällt. Die Kündigung wurde gekippt. Aber was hat das BAG TATSÄCHLICH gesagt und warum?

Man kann es so zusammenfassen: Es bleibt beim bisherigen Grundsatz, dass auch dann wegen eines Vermögensdeliktes fristlos gekündigt werden kann, wenn der wirtschaftliche Schaden gering ist. Es gibt demnach immer noch keine Art Anspruch auf einen kündigungsfreien Erstdiebstahl. Umgekehrt bedeutet das aber auch, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund darstellt.

Das BAG wörtlich und grundsätzlich: “Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich.

Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen“. Auf „Emmely“ angewandt bedeutet das, dass das BAG von einem „schwerwiegenden Vertragsverstoß“ ausging, der „den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin“ erfasste und „damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet“ habe. Als Einzelhandelsunternehmen sei das fragliche Unternehmen „besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden“.

Die Äußerungen „Emmelys“ wurden verklausuliert als dumm, aber nicht vertrauenszerstörend eingestuft. Behalten hat „Emmely“ ihren Arbeitsplatz letztlich nur, weil sie sich nach Ansicht der Richter über drei Jahrzehnte vor der Tat ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe und die Schädigung des Arbeitgebers vergleichsweise gering gewesen sei. Eine Abmahnung hätte ausgereicht. Damit ist klar, dass „Emmely“ unheimlich Glück gehabt hat und dieser Fall nicht zu falscher Leichtfertigkeit verleiten darf. Eine fristlose Kündigung wird in mehreren Stufen geprüft, von denen die letzte die sog. Interessenabwägung ist. Dabei werden zu Gunsten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters Betriebszugehörigkeit oder sonstige Faktoren berücksichtigt und eine Abwägung vorgenommen gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, sich wegen der Verfehlung umgehend – oder ggf. unter Einhaltung einer Kündigungsfrist – von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu trennen. Auf dieser Stufe – und erst auf dieser Stufe – scheiterte die Kündigung. Hätte „Emmely“ nicht einen derart hohen sozialen Besitzstand aufgebaut, sie hätte ihren Arbeitsplatz verloren. Diese Aspekte gehen bei den Diskussionen ganz überwiegend völlig unter.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09

 

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