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Kürzere Kündigungsfristen keine Diskriminierung von Jüngeren

Kündigungsfrist abhängig von Betriebszugehörigkeit - Aber: kürzere Kündigungsfristen keine Diskriminierung von jüngeren Arbeitnehmern - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg.

Junger Mitarbeiter am Computer
Kürzere Kündigungsfristen keine Diskriminierung von Jüngeren

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 18.9.2014 eine schon länger schwelende Problematik geklärt. Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, dann hängt die von ihm einzuhaltende Kündigungsfrist davon ab, wie lange der Mitarbeiter bei ihm schon beschäftigt ist. Je länger das der Fall ist, umso längere Fristen muss der Arbeitgeber einhalten, geregelt ist das in § 622 BGB. Das spreizt sich von vier Wochen bis zu sieben Monaten zum Monatsende. Diese sieben Monate muss der Arbeitgeber einhalten, wenn er ein Arbeitsverhältnis kündigen will, das mindestens zwanzig Jahre bestanden hat.


In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatte die Mitarbeiterin eines Golfclubs nach der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses eine kuriose Idee. Sie wurde wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit mit der für sie einschlägigen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt. Gegen die Kündigung selbst hatte diese Mitarbeiterin nichts, sie wandte aber ein, die oben genannte Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit benachteilige sie als jüngere Arbeitnehmerin. Wer beispielsweise zwanzig Jahre in einem Betrieb gearbeitet habe, sei naturgemäß älter, weshalb sie durch die gesetzliche Regelung wegen ihres (jugendlichen) Alters diskriminiert werde. Weil sie diskriminiert werde, müsse nun für alle Arbeitnehmer – also auch sie – ungeachtet des Alters eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende gelten.


Mit ihrer Klage ging sie aber in allen drei Instanzen baden. Das BAG stellte fest, dass zwar eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer vorliegen mag, die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen sei jedoch zulässig, weil sie „das rechtmäßige Ziel“ verfolge, „länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren“. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liege also nicht vor.


Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13

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