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Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis – was darf ich, was darf ich nicht?

Kniffligen Arbeitsrechtsfall: Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis - was ist erlaubt und was nicht? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg.

2 Männer, die sich gegenseitig den Mund verbieten
Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis?

Unlängst konnten wir unserer Mandantin über zwei Instanzen in einem kniffligen Arbeitsrechtsfall zu ihrem Recht verhelfen.


Was war geschehen? Die Mandantin hatte langjährig im Vertrieb eines hiesigen Mittelständlers aus dem Kinzigtal gearbeitet und hatte das Arbeitsverhältnis gegen Ende des Jahres 2014 selbst gekündigt, um zu einem anderen Unternehmen zu wechseln.


Der Mittelständler behauptete nun, die Mandantin hätte schon während des mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses zu Gunsten ihres neuen Arbeitgebers Wettbewerb betrieben und dabei Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ausgeplaudert.


Hierauf stellte der Mittelständler Antrag auf Erlass einer einstweiligen Vergütung gegen unsere Mandantin, der darauf gerichtet war, unserer Mandantin bei Androhung eines Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft zu verbieten, „Geschäfts- und/oder Betriebsgeheimnisse der Antragstellerin zu verraten“, ferner ihr zu untersagen, in Wettbewerb zum Mittelständler zu treten, solange sie in seinen Diensten stehe.


In erster Instanz konnte eingeräumt werden, dass unsere Mandantin eine Präsentation für ihren künftigen Arbeitgeber noch während der Zugehörigkeit zum Betrieb des Mittelständlers angefertigt zu haben, was das Arbeitsgericht auch rügte.


Darüber hinaus wurde der Antrag des Mittelständlers aber komplett zurückgewiesen.


Der ging nun in Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Das LAG bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenburg und damit auch unseren Vortrag. Es hat dabei dem Unternehmen in seltener Deutlichkeit die Leviten gelesen.


Zunächst einmal seien die Anträge teilweise nicht nur unbegründet, sondern in dieser Form auch unzulässig, was für den Juristen eine echte Höchststrafe ist.


Des Weiteren unterscheide der Mittelständler nicht zwischen einem Wettbewerbsverhalten im laufenden Arbeitsverhältnis einerseits und nach Beendigung desselben andererseits. Selbstverständlich ist Wettbewerb im laufenden Arbeitsverhältnis schon nach dem Gesetz (§ 60 HGB i.V.m. § 242 BGB) untersagt. Das Arbeitsverhältnis war aber längst beendet, ohne dass der Mittelständler auf diesen Umstand etwa durch Umstellung seiner Anträge reagiert hätte.


Nach Beendigung könne der Arbeitnehmer aber loslegen, die Grenze für seine Wettbewerbstätigkeit liege nur darin, dass er keine Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse verwerten dürfe, die er sich zuvor „rechtswidrig angeeignet“ habe.


Vorliegend sei schon nicht klar, was denn überhaupt derartige Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse des Mittelständlers gewesen sein sollen, eine klare Weisungslage gebe  es nicht.


Des Weiteren fehle jeder Hinweis darauf, dass sich unsere Mandantin derlei angebliche Geheimnisse „rechtswidrig angeeignet“ haben soll.


Kurz, der Mittelständler ging in diesem Verfahren baden.


Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 02.04.2015, 11 SaGa 2/14


Anmerkung: Gleichwohl muss man auch nach dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis gewisse Vorsicht mit den erlangten Informationen walten lassen. Grundsätzlich ist man frei in der Verwertung der beim Ex-Arbeitgeber erlangten Kenntnisse und Informationen, dazu gibt es auch einschlägige Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg aus den letzten Jahren.


Um auf Nummer sicher zu gehen, empfiehlt es sich, ein kurzes Beratungsgespräch zu führen, um abzuchecken, was man wie weitergeben kann oder eben nicht.


Der Arbeitgeber kann einem solchen Wettbewerb einen Riegel vorschieben durch Vereinbarung eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Dieses zeitlich begrenzte Wettbewerbsverbot verpflichtet den Arbeitgeber aber zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung während der Dauer des Wettbewerbsverbotes und die kann nicht unbeträchtlich sein, da sie mindestens die Hälfte des bisherigen Jahreseinkommens – dann auszahlbar in monatlichen Tranchen umfasst.


Das war in unserem Fall auch der Knackpunkt. Der Mittelständler hatte ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit der Mandantin nicht abgeschlossen, wollte sie aber so behandeln, als würde ein solches Wettbewerbsverbot gelten, ohne selbstredend die damit einhergehende Karenzentschädigung zu bezahlen. Manchmal ist Geiz eben nicht geil.



Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

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