SUCHERGEBNISSE

Hamsterei von Urlaub bei Langzeitkrankheit vorbei - Urlaubsansprüche bei Krankheit - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Bislang war es als Folge des aufsehenerregenden Urteils des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 20.1.2009 so, dass man bei durchgängiger und unter Umständen mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch nicht verlor, wenn man dann irgendwann immer noch arbeitsunfähig krank aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. Der Arbeitgeber hatte den Urlaub für mehrere Jahre bei Ausscheiden auszubezahlen. Es lässt sich unschwer erkennen, dass da mitunter fünfstellige Beträge zusammenkommen konnten. Damit ist es jetzt vorläufig aus, jedenfalls im Südwesten. Zur Erläuterung: Bis zur genannten Entscheidung des EuGH war das mit dem Urlaub so geregelt, dass Urlaub grundsätzlich bis zum Ende des Kalenderjahres zu nehmen war (das gilt auch heute noch). War man aus betrieblichen Gründen (viel Arbeit) oder Krankheit gehindert, den Urlaub bis 31.12. zu nehmen, dann wurde er - automatisch - in das erste Quartal des Folgejahres mitgenommen (auch das gilt heute noch). Dann war aber höchste Eisenbahn, denn der Alturlaub aus dem Vorjahr musste bis 31.3. beantragt und genommen sein, sonst war er verfallen und zwar endgültig (und auch das gilt heute noch). Misslich war das, wenn man bis 31.3. oder darüber hinaus weiter krank war. Dann war der Urlaub verfallen. Damit hat der EuGH Schluss gemacht Anfang 2009. Jetzt ist er wieder zurückgerudert. Am 22.11.2011 hat er nämlich entschieden (Az. C-214/10), es sei nicht zu beanstanden, wenn nationale Gesetzgeber gesetzlich regelten, dass Urlaub bis 15 Monate übertragen werden könne und anschließend verfalle. Darauf hatte der Südwesten nur gewartet. Die in Freiburg ansässige 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hat unter Bezugnahme auf das Urteil des EuGH in seiner Entscheidung vom 21.12.2011 festgestellt, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach ende des jeweiligen Urlaubsjahres untergehen und nicht auszuzahlen sind, wenn das Arbeitsverhältnis später beendet wird. Arbeitgeber wird das freuen. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az. 10 Sa 19/11

Urlaubsabgeltungsanspruch bei Krankheit - Urlaub bei Krankheit - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Vorbemerkung: In Deutschland war es bis zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20.1.2009 ("Schultz-Hoff"-Entscheidung) gesetzlich vorgegeben, dass ein Urlaubsanspruch spätestens am 31.3. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verfiel, d.h. weder in Natur noch in Geld geltend gemacht werden konnte. Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf hatte im Jahr 2006 beim EuGH angefragt, ob diese deutsche Regelung mit dem Europarecht vereinbar sei. Der EuGH hat entschieden, dass solche nationalen Vorschriften Europarecht widersprächen. Ein arbeitsunfähig kranker Arbeitnehmer, der seinen Urlaub wegen seiner Erkrankung nicht haben nehmen können und der aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, habe trotz der Erkrankung Anspruch auf Auszahlung des bei Ausscheidens bestehenden - salopp gesagt - "Urlaubsguthabens". So war es auch in der vom BAG zu entscheidenden Angelegenheit. Die fragliche Mitarbeiterin hatten einen Schlaganfall erlitten, fiel mehrmonatig aus und erhielt schließlich die Kündigung. Das BAG bejahte unter Hinweis auf die o. a. Entscheidung des EuGH einen Urlaubsabgeltungsanspruch (= Anspruch auf Auszahlung des noch offenen Urlaubes) der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber sei trotz der erst Ende Januar 2009 ergangenen Entscheidung des EuGH auch nicht schutzwürdig. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) habe "kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung" mehr bestanden. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 -

Urlaubsabgeltung trotz voller Erwerbsminderung? / Urlaubsabgeltung trotz voller Erwerbsminderungsrente? News und Informationen im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ, Offenburg Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in seiner Entscheidung vom 29.4.2010 festgestellt, dass trotz eines wegen Erwerbsminderung und Bezug von Erwerbsminderungsrente ruhenden Arbeitsverhältnisses Jahr für Jahr (zumindest) der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch entsteht und daher bei Beendigung auch des bei Beendigung noch ruhenden Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung, also "Auszahlung" des Urlaubes verlangt werden kann. Das gelte ausdrücklich auf für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Zwar ruhten in diesem Fall die beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung einerseits, Vergütungszahlung andererseits), die Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung sei aber keine solche Hauptpflicht, weil ihr keine Leistungsverpflichtung des Mitarbeiters gegenüberstünde. Aus diesem Grund sei es auch unerheblich, dass das Arbeitsverhältnis in Bezug auf die Hauptleistungspflichten ruhe, der Urlaubsanspruch entstehe also immer weiter und sei dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch analog der Handhabung bei längerandauernder Arbeitsunfähigkeit (nur hierauf bezog sich die bekannte Entscheidung des EuGH) auch "auszuzahlen". Wichtig ist bei dieser Entscheidung, dass nun auch die Frage der Behandlung von Urlaubsansprüchen bei voller Erwerbsminderung und nicht nur im Falle einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit geklärt ist, ferner klar gestellt wurde, dass Ausschlussfristen in Bezug auf die Urlaubsabgeltung erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen, was erhebliche praktische Bedeutung haben kann. Nicht abschließend geäußert hat sich das LAG zum Beginn des Laufs der Verjährungsfrist. Unstreitig ist, dass Urlaubsansprüche verjähren können, es ist nur nicht klar, ob die Verjährung jeweils bei Ende des Urlaubsjahres bzw. Ende des Übertragungszeitraums (31.3. des Folgejahres) beginnt oder erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, da nun ja der Urlaubsabgeltungsanspruch, also "der Urlaub in Geld" betroffen ist. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.4.2010 - Az. 11 Sa 64/09 -

Geringer Kündigungsschutz in Kleinbetrieben - besonders in der Sechs-Monats-Frist (sog. Probezeit). Aber: Kündigung wegen HIV-Infektion kann Diskriminierung sein - Informationen vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei HAZ in Offenburg. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine wesentliche Frage für den Arbeitnehmer, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Speziell in sog. Kleinbetrieben ist das ein Problem. Beschäftigt das Unternehmen nämlich nicht mehr als 10 Mitarbeiter, in Ausnahmefällen reicht es auch, wenn es mehr als fünf Mitarbeiter sind, sind die Chancen, sich erfolgreich gegen eine solche Kündigung zu wehren sehr gering. Erst wenn der Betrieb des Unternehmens mehr als den Schwellenwert von 10 Mitarbeitern beschäftigt, hat der Arbeitgeber hohe Hürden zu überwinden, um seiner Kündigung zum Erfolg zu verhelfen. Ist der Betrieb zu klein, schaut der Mitarbeiter nach einer Kündigung in der Regel in die Röhre und hat sich trotz vielleicht jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes abzufinden, denn einen echten Kündigungsschutz hat man als Mitarbeiter in solchen Kleinbetrieben nicht. Gleiches gilt im Übrigen in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Auch da ist man ungeachtet der Betriebsgröße mehr oder minder schutzlos, wenn gekündigt wird. Um so wichtiger ist daher die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.12.2013, auch wenn sie noch nicht alles endgültig klärte. Ein Arbeitgeber, der einen Kleinbetrieb führte, kündigte einem Mitarbeiter noch innerhalb der ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses, weil der Mitarbeiter – allerdings symptomlos - HIV-infiziert war, was sich nach wenigen Tagen und einer Einstellungsuntersuchung herausstellte. Der Mitarbeiter hatte gegenüber dem Arzt auf seine Infektion hingewiesen, worauf das Unternehmen umgehend kündigte. Hiergegen klagte der Mitarbeiter, obwohl er noch keinen Kündigungsschutz hatte Das BAG gab ihm schließlich Recht und führte u.a. wie folgt aus: „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen ua. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann“. Mit „Wartefrist“ ist die oben erwähnte Sechs-Monats-Frist gemeint. Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und ausgeführt, die Kündigung benachteilige den Mitarbeiter unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 AGG (= Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung (= Erkrankung) stehe. Aber: Die Vorinstanz muss nun klären, ob das Unternehmen den Mitarbeiter durch „angemessene Vorkehrungen“ beschäftigen kann. Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung trotz der Benachteiligung wirksam. Fazit: Damit wird klar, dass sich für den Arbeitgeber in Bereichen plötzlich Kündigungshürden auftürmen können, in denen er bislang relativ „gefahrlos“ schalten und walten konnte. Man wird wegen des Bezugs auf das AGG davon ausgehen müssen, dass die Entscheidung auch für die sonstigen Anwendungsbereiche des AGG (Benachteiligung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunftz, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität) gilt. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 190/12

Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen nach Verzicht auf Urlaubsgeld - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Ein Arbeitgeber hatte mit dem Großteil seiner Belegschaft wegen wirtschaftlicher Probleme vereinbart, dass auf fünf Tage Urlaub und Urlaubsgeld verzichtet wurde. Mehrere Mitarbeiter waren allerdings hierzu nicht bereit. 3-4 Jahre nach dieser Maßnahme erhöhte der Arbeitgeber bei dem Teil der Belegschaft, der mit der Kürzung des Urlaubes und des Urlaubsgeldes einverstanden gewesen war, den Lohn um 2,5%, um den Verzicht zu honorieren und Einkommensverluste durch den Verzicht zumindest teilweise auszugleichen. Die Mitarbeiter, die mit der Kürzung nicht einverstanden gewesen waren, gingen leer aus. Der Arbeitgeber bot jedoch an, die 2,5% auch an sie zu bezahlen, wenn sie den Verzicht auf Urlaub und Urlaubsgeld im Gegenzug akzeptierten, was abgelehnt wurde. Gleichzeitig klagte einer dieser Mitarbeiter die 2,5%ige Lohnerhöhung ein, da er den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt sah. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitgeber in seiner Entscheidung vom 15.7.2009 Recht. Bei der Erhöhung der Löhne um 2,5% hatte der Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass er damit den damaligen Verzicht honorieren und die damit einhergehenden Einkommensverluste ausgleichen wolle. Zwar werde der klagende Mitarbeiter anders behandelt als der Teil der Belegschaft, dessen Löhne erhöht würden, das sei aber nicht sachwidrig oder willkürlich, zumal der Mitarbeiter wegen des nicht unterzeichneten Verzichts auch keine Einkommenseinbußen erlitten hatte. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08

Anspruch auf Weihnachtsgeld für langjährigen Mitarbeiter trotz Freiwilligkeitsvorbehalt nach jahrelanger Zahlung von Weihnachtsgeld - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte es mit der Klage eines Mitarbeiters auf Zahlung von Weihnachtsgeld zu tun, der bereits seit 1963 ohne schriftlichen Arbeitsvertrag für das Unternehmen tätig war und von 1963 bis 2008 regelmäßig Weihnachtsgeld nach einem bestimmten Verteilungsschlüssel bezahlt bekam. Ab 2005 hatte das Unternehmen der Gehaltsabrechnung, in der das Weihnachtsgeld auftauchte, jeweils ein Schreiben beigefügt, mit dem man mitteilte, die Zahlung erfolge freiwillig. Der Mitarbeiter quittierte den Erhalt des Schreibens. 2009 schließlich zahlte man kein Weihnachstgeld mehr aus und der Mitarbeiter klagte auf Zahlung. Mit Erfolg. Das LAG führte aus, durch die jahrelange vorbehaltlose Zahlung des Weihnachtsgelds sei eine betriebliche Übung entstanden, so dass der Mitarbeiter darauf vertrauen konnte, es auch künftig zu erhalten. Unerheblich sei, dass man ab 2005 ein Schreiben beigefügt hatte, mit der man die Freiwilligkeit einführen wollte. Nachträglich sei da nichts mehr zu machen, die durch betriebliche Übung entstandene Anspruchsgundlage könne man zumindest auf diesem Weg nicht mehr beseitigen. Durch die schriftliche Bestätigung, die Begleitschreiben erhalten zu haben, habe der Mitarbeiter auch nicht bestätigt, er sei mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt einverstanden gewesen. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.4.2011, Az. 5 Sa 604/10 Anmerkung: Der Arbeitgeber hatte mit einer sog. negativen betrieblichen Übung argumentiert. Eine solche negative betriebliche Übung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) früher einmal angenommen, wenn eine zuvor entstandene betriebliche Übung (mehrfache, mindestens dreimalige vorbehaltlose Zahlung) vom Arbeitgeber dahingehend abgeändert wurde, dass er nun ebenfalls mehrfach hintereinander die Zahlung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellte, ohne dass der Mitarbeiter das gerügt hätte. Dann sei die ursprüngliche betriebliche Übung wieder beseitigt. Diese Rechtsprechung hatte das BAG mit der Entscheidung vom 18.3.2009 aber wieder aufgegeben. Der vorliegende Fall kann aber nicht herangezogen werden, wenn im Arbeitsvertrag die Frewilligkeit bereits geregelt wurde. Dann kann eine betriebliche Übung erst gar nicht entstehen. Hätte der Arbeitgeber also schon von Anfang an einen solchen Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart hegabt, hätte der Mitarbeietr wohl keine Chance gehabt.

Weihnachtsgeld für Rentner wird zur betrieblichen Übung - Anspruch auf Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Böse Falle. Ein Arbeitgeber hatte seinen Betriebsrentnern über mehr als zehn Jahre jeweils mit den Versorgungsbezügen für den Monat November ein Weihnachtsgeld von zunächst 500,00 DM und später 250,00 Euro gezahlt. Dann teilte der Arbeitgeber mit , er werde die freiwillige Leistung nach dem Ablauf von drei Jahren einstellen und rechne ab sofort mit dem Zusatz „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“ in der Abrechnung ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) machte dem Arbeitgeber mit dem Urteil vom 16.2.2010 einen dicken Strich durch die Rechnung. Wer mindestens in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe bezahle, schaffe dadurch eine betriebliche Übung, die ihn zur Zahlung auch in den Folgejahren verpflichte. Die Erklärung nach diesem Zeitraum, man gewähre die Gratifikation künftig nur noch in den kommenden drei Jahren und versehe die Abrechnung ab diesem Zeitpunkt mit dem Hinweis „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“, lasse den Anspruch auch dann nicht entfallen, wenn die Versorgungsberechtigten der vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderung nicht widersprächen. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, es sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2010, Az. 3 AZR 123/08

Formulierungen im Zeugnis - Schlussformulierung im Arbeitszeugnis auf dem Prüfstand - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine prima Beurteilung im Arbeitszeugnis und ganz am Ende nur dürre Worte des Chefs, man wünsche dem scheidenden Mitarbeiter "alles Gute". Das ist täglich Brot des Arbeitsrechtlers in Zeugnisstreitigkeiten, denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat vor mehr als zehn Jahren entschieden (Az. 9 AZR 44/00), Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch darauf, dass ihnen der Arbeitgeber im Zeugnis für die geleistete Arbeit dankt, ihr Ausscheiden bedauert, ihnen weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute wünscht. Damit kann theoretisch auch die sprachlich beste Bewertung der Leistungen und der Führung des Mitarbeiters im Arbeitszeugnis untergraben werden. Daher regt sich Widerstand in der Instanzrechtsprechung. Das Arbeitsgericht München hatte es in seiner Entscheidung vom 22.03.2012, Az. 23 Ca 8191/11 mit folgender Schlussformulierung in einem wirklich guten Zeugnis zu tun: "Wir wünschen ihm weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute“. Der Arbeitgeber weigerte sich unter Hinweis auf die BAG-Rechtsprechung, die Schlussformulierung auf Wunsch des Mitarbeiters der Beurteilung anzupassen und damit zu verbessern. Das Arbeitsgericht verdonnerte den Arbeitgeber daraufhin zu folgender wesentlich pompöserer und der Gesamtbeurteilung sehr viel eher entsprechender Schlussformulierung (dies = Ausscheiden): „Wir bedauern dies, bedanken uns für die erbrachte Arbeit und wünschen ihm weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute.“ Begründung: Die damalige und bis heute fortbestehende Rechtsprechung des BAG sei nicht mehr zeitgemäß und werde den geänderten Anforderungen nicht mehr gerecht. In die gleiche Richtung geht eine relativ aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf (Az. 12 Sa 974/10), in der es heißt, von einem Arbeitgeber könne durchaus verlangt werden, das Zeugnis mit Dank und guten Wünschen ausklingen zu lassen. Wie repräsentativ diese Entscheidungen tatsächlich für "frischen Wind" in der Zeugnisrechtsprechung ist, kann man (noch) nicht sagen. Fakt ist aber, dass man künftig Argumentationshilfe hat, wenn einem der Chef ein vordergründig günstiges und gutes Zeugnis erteilt und das dann mit einer beleidigend kurzen oder gänzlich fehlenden Schlussformulierung wieder entwertet.

Formulierungen im Arbeitszeugnis vor Gericht - Satz im Zeugnis angeprangert - man kann es auch übertreiben - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. „Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“ Diese Formulierung in einem Zeugnis behagte einem Mitarbeiter nicht, er meinte, die Worte „kennen gelernt“ würden in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden, der Arbeitgeber wolle damit das glatte Gegenteil behaupten. Der Mitarbeiter klagte und verlor in allen drei Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) meinte, aus der Sicht eines objektiven Empfängerhorizonts könne man nicht den Eindruck haben, der Arbeitgeber attestiere dem Mitarbeiter in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.11.2011, Az 9 AZR 386/10

Kein vergütungspflichtiger Architektenvertrag, wenn der Architekt, zugleich Geschäftsführer einer mit der Erbringung von Bauleistungen befassten GmbH ist - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Architektenrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine planerische Tätigkeit des Architekten ist als Akquisemaßnahme nicht zu vergüten, wenn der Architekt, der zugleich Geschäftsführer einer mit der Erbringung von Bauleistungen befassten GmbH ist, dem Bauherrn die schlüsselfertige Errichtung des Bauwerkes im Sinne eines Bauwerkvertrages angeboten hat, dieses Angebot vom Bauherrn aber nicht angenommen wurde. In diesem Fall ist kein vergütungspflichtiger Architektenvertrag wegen der Planungsleistungen zustandegekommen. OLG Schleswig, Urteil vom 6.1.2009, 3 U 29/07

Einhalten von Fristen bei Zustellung per Telefax / Fax - zugestellt nach Sendebestätigung oder Ausdruck? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. In seiner Entscheidung vom 30.08.2008 (12 U 65/08) hat das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe die wesentliche Rechtsprechung zur Frage zusammengestellt (und erweitert), wann ein Schreiben, das per Fax übersandt wird, als zugegangen anzusehen ist. Dabei ging es primär immer um Schriftsätze, die von einem der an einem Verfahren beteiligten Anwälte kurz vor oder bei Fristablauf bei Gericht per Telefax eingereicht wurden. Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte in mehreren Entscheidungen ausgeführt, dass ein durch Telefax übermittelter Schriftsatz grundsätzlich erst in dem Zeitpunkt bei Gericht eingegangen sei, in welchem das Telefaxgerät des Gerichts ihn vollständig ausgedruckt hat ( so etwa BGH, Urteil vom 7. Dezember 1994, VIII ZR 153/93 ; Beschlüsse vom 4. Mai 1994, XII ZB 21/94; vom 19. April 1994, VI ZB 3/94 und vom 12. Dezember 1990, XII ZB 64/90. Diese Rechtsprechung habe der BGH - so das OLG Karlsruhe - als nicht mehr zeitgemäß aufgegeben. Entscheidend für den Eingang eines per Telefax übermittelten Dokuments sei nunmehr, ob die gesendeten technischen Signale vom Telefaxgerät des Gerichts empfangen/gespeichert worden seien (BGHZ 167, 214, 219 f., 223). Das OLG Karlsruhe wollte diese Grundsätze auch auf den Privatverkehr erweitert wissen, zumindest insoweit, als der Empfänger Kaufmann (hier war es eine Aktiengesellschaft) ist. In dem vom OLG zu entscheidenden Fall hatte ein Versicherungsnehmer nachts um 1:46 Uhr seinen Krankenversicherungsvertrag mit sofortiger Wirkung per Telefax gekündigt und sein Telefaxgerät warf ein "Ok" im Sendeprotokoll aus. Die Versicherung hat bestritten, ein Kündigungsschreiben erhalten zu haben. Das Vorliegen des erwähnten „OK“ belege aber das Zustandekommen der Verbindung (BGH, Beschluss vom 23. Oktober 1995, II ZB 6/95). Infolgedessen stehe aufgrund des vom Versicherungsnehmer vorgelegten Sendeprotokolls fest, dass zwischen dem von ihm benutzten Telefaxgerät und dem von ihm angewählten Telefaxgerät der Versicherung über mehrere Minuten eine Leitungsverbindung bestanden habe. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Übermittlung der Telefaxnachricht trotz Vorliegens eines Sendeberichts mit „OK“-Vermerk an Leitungsstörungen, die zum Abbruch der Verbindung geführt haben könnten und die nach dem Grundgedanken des § 120 BGB in den Risikobereich des Versicherungsnehmers gefallen wären (OLG Brandenburg, Urteil vom 05.03.2008, 4 U 132/07), gescheitert sein könnte, hatte der vom Gericht beauftragte Sachverständige mit 0% bewertet. Aufgrund des Ablaufs der Kommunikation bei den hier verwendeten Geräten könne bei einem „OK“-Vermerk generell davon ausgegangen werden, dass die Faxübertragung im Speicher des empfangenden Geräts angekommen sei. In Anbetracht dessen, dass die vom Sachverständigen realitätsgerecht nachgestellte Übertragung des Kündigungsschreibens per Telefax nach einer Übertragungsdauer von 38 Sekunden erfolgreich abgeschlossen war und der Übertragungsvorgang nach dem vom Versicherungsnehmer vorgelegten Sendebericht 39 Sekunden gedauert hat, hatte das OLG keinen Zweifel, dass die Seite nicht nur „mindestens in großen Teilen“, sondern vollständig in das Empfangsgerät der Versicherung übertragen wurde und nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zugegangen war. Offen blieb, welche Aussagekraft ein Empfangsprotokoll bei der Versicherung gehabt hätte. Da diese aber eingehende Telefaxe bzw. deren Empfang nicht archivierte, war das bedeutungslos.

Fortsetzung der Parkettstäbe-Rechtsprechung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Baurecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Die Parkettstäbe-Entscheidung des BGH wurde bislang so verstanden, dass dem Käufer fehlerhafter Parkettstäbe im Wege der Nacherfüllung zwar nicht die Neueinbaukosten (jedenfalls nicht ohne Verschulden), aber wenigstens die Ausbaukosten ersetzt werden müssen. Nach deutschem Recht sind, wie der BGH jetzt betont, die Ausbaukosten ebenfalls nicht zu ersetzen, sofern nicht ein verschuldensabhängiger Schadensersatzanspruch besteht. BGH, Beschluss vom 14.01.2009 - VIII ZR 70/08 vorhergehend: OLG Frankfurt am Main, 14.02.2008 - 15 U 5/07 OLG Frankfurt, 14.02.2008 - 15 U 5/07 LG Kassel, 24.11.2006 - 4 O 1248/06 Richtlinie 1999/44/EG Art. 3 Abs. 2, 3

Die Energiekosten steigen. Somit werden Kündigung wegen nicht bezahlten Betriebskostennachzahlungen sich häufen. Was tun? Was ist zu beachten? - Informationen von Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer Stehen Nachzahlungen aus der Betriebskostenabrechnung an und der Mieter bezahlt diese nicht fristgerecht, kann eine Vermieterkündigung ins Haus stehen. Basierend auf den steigenden Energiekosten, könnten sich Kündigungen wegen Betriebskostennachzahlung in den nächsten Jahren häufen. Hier die Details: Aus gegebenem Anlass – die Energiekosten steigen gerade in unermessliche Höhen und Mieter müssen spätestens im kommenden Jahr 2023 befürchten, mit Nebenkostenabrechnungen belastet zu werden, die viele von ihnen kaum oder gar nicht mehr bezahlen können – möchten wir an dieser Stelle auf die damit verbundenen Risiken hinweisen: Nicht nur Zahlungsrückstände bei der monatlichen Miete können für den Vermieter Grund für eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses sein, sondern auch der Nachzahlungsanspruch des Vermieters aus einer Betriebskostenabrechnung (§ 573 Abs. 2 Nr. 1 BGB), nämlich dann, wenn der Rückstand erheblich ist. Dies ist der Fall, wenn der Zahlungsverzug der Höhe nach eine Monatsmiete erreicht und die Forderung länger als einen Monat fällig ist. Angesichts der aktuellen Gas- und Stromkrise und der damit verbundenen Energiepreiserhöhungen, die im Zuge der Betriebskostenabrechnungen von den Vermietern an die Mieter weitergegeben werden, werden sich zukünftig voraussehbare die Fälle häufen, wo Mieter mit einer Kündigung des Mietverhältnisses durch den Vermieter rechnen müssen, weil sie ganz einfach nicht mehr dazu in der Lage sind, ihre Betriebskostenabrechnung zu bezahlen. Allerdings ist der Mieter dabei auch nicht ganz wehrlos: Der Anspruch aus einer Betriebskostenabrechnung wird erst dann fällig, wenn dem Mieter eine ordnungsgemäß begründete und nachprüfbare Abrechnung zugegangen und eine angemessene Prüfungsfrist verstrichen ist. Das ist wichtig, denn viele Betriebskostenabrechnungen leiden erfahrungsgemäß an formellen oder materiellen Mängeln und sind aus diesen Gründen angreifbar. Mietern ist daher zu empfehlen, in solchen Fällen entweder den örtlichen Mieterverein oder einen auf das Mietrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu kontaktieren, der die Ordnungsgemäßheit der Abrechnung überprüft. Umgekehrt mögen die Vermieter darauf achten, formell und materiell ordnungsgemäße Abrechnungen zu erstellen und sich hierzu notfalls professioneller Hilfe zu bedienen.  An der Fälligkeit der Betriebskostenabrechnung fehlt es auch dann, wenn dem Mieter keine vollständige Einsicht in die Abrechnungsunterlagen gewährt wird. Mietern sei nach Erhalt einer solchen Betriebskostenabrechnung ans Herz gelegt, unbedingt auf schriftlichem Wege Einsicht in die Abrechnungsunterlagen zu verlangen, um die Korrektheit der Abrechnung zu überprüfen. Wird diese Einsicht nicht oder nur unvollständig gewährt, kann die Fälligkeit der Betriebskostenabrechnung nicht eintreten. Den Vermietern sei folgerichtig schon aus Eigeninteresse empfohlen, den Mietern bei begehrter Einsichtnahme in die Belege in jeder Hinsicht entgegenzukommen. Empfehlung für beide Seiten: Die gestiegenen Energiepreise sind aktuell ein ernstes Problem, auf welches sich sowohl Vermieter als auch Mieter kaum vorbereiten konnten. Es wäre daher für beide Mietparteien überlegenswert, ob sie sich nicht schon jetzt einvernehmlich auf eine – durchaus auch kräftige – Erhöhung der monatlichen Betriebskostenvorauszahlungen verständigen, um den erwarteten Nachzahlungsschock für den Mieter in erträglichen Bahnen zu halten. Vermieter sollten sich, soweit der Mieter dann tatsächlich nicht in der Lage ist, die Betriebskostenabrechnung zu bezahlen, überlegen, ob sie sich vor dem Ausspruch einer auf den Zahlungsverzug gestützten Kündigung nicht mit dem Mieter auf eine Stundung oder Ratenzahlungsvereinbarung und spätestens jetzt auf eine Erhöhung der monatlichen Betriebskostenvorauszahlungen verständigt, vor allen Dingen dann, wenn der Mieter unverschuldet in diese Notlage geraten ist und in der Vergangenheit die Mieten und auch die Betriebskostenabrechnungen stets pünktlich und zuverlässig bezahlt hat. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Director einer Komplementär-Limited ist nicht als Arbeitnehmer sondern als Geschäftsführer zu behandeln - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in seiner Entscheidung vom 12.2.2010 ausgeführt, der "Director" der sog. Komplementär-Limited (einer "GmbH" nach britischem Recht) einer KG sei nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) anzusehen, sondern entsprechend § 5 Abs.1 S.3 ArbGG als Geschäftsführer zu behandeln, weshalb gerichtliche Auseinandersetzungen des Directors mit der Gesellschaft nicht vor den Arbeitsgerichten, sondern vor den sog. ordentlichen Gerichten, hier also dem Landgericht, auszutragen seien. Zur Erinnerung: Eine KG benötigt immer einen sog. persönlich haftenden Gesellschafter, den sog. Komplementär. Der kann - etwa bei der GmbH & Co. KG auch eine GmbH sein, die ihrerseits einen Geschäftsführer oder wie hier einen Director benötigt. Der ist dann auch im Falle der Bestellung eines Directors Organvertreter und nicht Arbeitnehmer. Beschluß des LAG Baden-Württemberg vom 12.2.2010, Az. 6 Ta 11/09 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Private Emails mit teils sexuellen bzw. pornografischen Inhalten von betrieblichem PC / Laptop versendet trotz Betriebsvereinbarung - News zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Ein Betriebsratsvorsitzender hatte zu privaten Zwecken ihm von dritter Seite aus in den Betrieb geschickte e-mails mit teils sexuellen bzw. pornografienahen Inhalten in nicht unbeträchtlicher Zahl an Betriebsangehörige und Freunde und Bekannte weitergeleitet, obwohl das durch eine Betriebsvereinbarung ausdrücklich untersagt war und der Betriebsratsvorsitzende diese Betriebsvereinbarung mit unterzeichnet hatte. Erschwerend kam hinzu, dass er bei Weiterleitung seinen Namen, seine Funktion als Betriebsratsvorsitzender und das Unternehmen in die mails (Signatur) einfügte. Der Arbeitgeber betrieb den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat, unterlag aber in allen beiden Instanzen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg führte aus, die Vorgehensweise stelle einen beträchtlichen Verstoss gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Hierum gehe es aber vorliegend nicht, interessant sei nur, ob der Betriebsratsvorsitzende gegen kollektivrechtliche Amtspflichten grob verstoßen habe und daran fehle es hier. Ein Verstoß sei zwar sicher darin zu sehen, dass er einen dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC benutzt und die Signatur des Betriebsrates verwendet hatte. Das reiche aber nicht für die Annahme eines erforderlichen groben Amtspflichtsverstosses, der eine Amtsenthebung rechtfertigen könnte. Im Übrigen habe der Betriebsratsvorsitzende zwar gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, das sei aber ein Verstoss, der von jedem anderen Betriebsangehörigen auch begangen werden könne, weshalb eine Amtspflichtverletzung hier nicht angenommen werden könne. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 15.1.2009, 11 TaBV 6/08 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Kündigung mit falscher Frist bestandskräftig nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang - Klage gegen zu kurze Kündigungsfrist nötig - Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine praktisch wichtige Entscheidung fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 1.9.2010 zu der Frage, ob man eine Kündigung auch dann binnen dreier Wochen ab Zugang mit einer Klage angreifen muss, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Kündigungsfrist gewählt hat. Kommt darauf an, sagt das BAG und zwar darauf, ob man diese Kündigung nicht so auslegen kann, dass sie „eigentlich“ mit der richtigen Frist ausgesprochen werden sollte. Jedermann ist klar, dass das ein erhebliches Risiko für den Arbeitnehmer beinhaltet, sollte er keine Klage erheben, weshalb es ab sofort praktisch Pflicht ist, auch dann zu klagen, wenn der Arbeitgeber aus welchen Gründen auch immer mit zu kurzer Kündigungsfrist gekündigt hat. Zu beachten dabei ist, dass die bekannte Regelung in § 622 Abs. 2 BGB, wonach die Jahre der Betriebszugehörigkeit bis zum 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit nicht zu berücksichtigen sind, nach der Entscheidung des EuGH vom 19. Januar 2010 - C-555/07 – unwirksam ist. Die Vorschrift verstößt gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Also – wenn der Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist kündigt, umgehend rechtlichen Rat einholen, ob eine Klage erforderlich ist. Erhebt man die Klage nicht, obwohl das erforderlich gewesen wäre, wird die Kündigung nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang bestandskräftig (§ 7 KSchG) und man verschenkt unter Umständen mehrere Monate, in denen man Anspruch auf Vergütung gehabt hätte und riskiert weiter Schwierigkeiten mit der Arbeitsverwaltung. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 1.9.2010, Az. 5 AZR 700/09 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Vorsicht bei Geschäftsführeranstellungsvertrag mit Mitarbeiter ohne Kündigung von altem Anstellungsvertrag - Vorsicht - News zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Es kam und kommt (immer noch) vor – ein vormals angestellter Mitarbeiter wird aus verschiedenen Gründen zum Geschäftsführer berufen, Firma und Mitarbeiter schliessen einen Geschäftsführeranstellungsvertrag ab und übersehen, das bis zum Antritt der Geschäftsführerposition laufende Arbeitsverhältnis schriftlich aufzuheben. In der Folge kommt es zum Knatsch, die Firma kündigt den Geschäftsführeranstellungsvertrag und der anwaltlich vertretene Mitarbeiter behauptet nun, das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sei nie wirksam beendet worden, weshalb es nach Ende des Geschäftsführeranstellungsvertrages wiederauflebe. Der Mitarbeiter bietet seine Dienste als angestellter Mitarbeiter wieder an. Das Ganze war bis zum Inkrafttreten des § 623 BGB kein größeres Problem, da die Rechtsprechung davon ausging, dass mit Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrages der ursprüngliche Arbeitsvertrag formlos aufgehoben worden. § 623 BGB fordert für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen allerdings die Schriftform. Hatte man also das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht formwirksam, also schriftlich, beendet, bestand für die Firma in der Tat das Problem, dass das alte Arbeitsverhältnis wiederaufleben konnte. Das war für die Firma problematisch, da u.U. das Kündigungsschutzgesetz galt und man für eine Kündigung des wiederaufgelebten Arbeitsverhältnisses einen triftigen Grund i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes benötigte und hier hängt das Gesetz die Trauben für den Arbeitgeber hoch. Soweit ersichtlich war die Rechtslage bisher unklar. Im Urteil vom 14.6.2006 (Az. 5 AZR 592/05) befasste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zuletzt mit diesem Problem, konnte sich aber nicht zu § 623 BGB äußern, da das dortige Arbeitsverhältnis bereits in den 80er Jahren beendet worden war, also vor Geltung des § 623 BGB. Nun hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 16.11.2006 (Az. 5 Sa 142/05) entschieden, dass durch den Abschluss eines Geschäftsführer-anstellungsvertrages auch vor dem Hintergrund des § 623 BGB die Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses zu sehen sei. Ausreichend sei, dass - der Geschäftsführeranstellungsvertrag den Formerfordernissen des § 623 BGB entspricht (Schriftform), - sich der Wille der Parteien zur Aufhebung des alten Arbeitsverhältnisses aus dem abgeschlossenen Vertrag ergibt und - ihm zumindest schlüssig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entnommen werden kann. Folge war, dass die Zusammenarbeit zwischen den Parteien nach Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages beendet war, also kein (Alt-)Arbeitsverhältnis wieder auflebte. Die Entscheidung des Landesarbeitsgericht war zunächst nicht rechtskräftig. Spätestens seit der Entscheidung des BAG vom 19.7.2007 (6 AZR 744/06) ist aber klar, dass das LAG Baden-Württemberg zumindest im Ergebnis richtig lag. Der Homepage des BAG ist folgende Zusammenfassung des Urteils vom 19.7.2007 zu entnehmen: "Schließt ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird, soweit nicht klar und eindeutig etwas anderes vertraglich vereinbart worden ist. Durch einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird in diesen Fällen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt." Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Abmahnung bei Verweigerung einer Teilnahme an Sprachkurs rechtens und keine Diskriminierung wenn Sprachkenntnisse erforderlich sind - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine Mitarbeiterin kroatischer Herkunft war viele Jahre in einem öffentlich bewirtschafteten Schwimmbad zunächst als Reinigungskraft, später – mit Kassenbefugnis - als Vertreterin der Kassenkräfte beschäftigt. Diese Tätigkeit übte sie etwa 14 Jahre lang aus. 2006 forderte der Betriebsleiter der Arbeitgeberin die Mitarbeiterin auf, zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit einen Deutschkurs zu absolvieren, was die Mitarbeiterin ablehnte, worauf sie abgemahnt wurde. Daraufhin verklagte die Mitarbeiterin ihre Arbeitgeberin und verlangte wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft eine Entschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro. Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos. Ein Arbeitgeber könne – so das BAG - das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordere. Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, könne "zwar im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages verstoßen", allerdings stelle "ein solcher Verstoß aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar", der Entschädigungsansprüche auslöse. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. 6. 2011 - 8 AZR 48/10 - Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten möglich? … "längstens sechs Monate" deute auf einen einheitlichen Zeitraum hin - News und Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in seiner Entscheidung vom 31.3.2010 festgestellt, dass eine Pflegezeit gem. § 3 PflegeZG nur einheitlich bis sechs Monate genommen werden kann. Der Mitarbeiter eines Unternehmens wollte seine pflegebedürftige Mutter bis zum Gesamtzeitraum von sechs Monaten in einzelnen Zeitabschnitten von jeweils wenigen Tagen pflegen, was für den ersten (Teil)Zeitraum vom Arbeitgeber bestätigt, für weitere (Teil)Zeiträume aber abgelehnt wurde, wogegen der Mitarbeiter klagte. Das LAG führte aus, es sei nicht möglich - wie etwa bei der Elternzeit - den Zeitraum von maximal sechs Monaten in mehrere Zeitabschnitte aufzuspalten und entsprechend mehrfach Pflegezeit in Anspruch zu nehmen. Die Formulierung im Gesetz "längstens sechs Monate" deute auf einen einheitlichen Zeitraum hin, gleiches gelte für die Formulierung, wonach der Arbeitnehmer anzugeben habe "für welchen Zeitraum" er Pflegezeit beanspruche. Wäre man anderer Auffassung, hätte es "für welche Zeiträume" lauten müssen. Hinzu komme, dass eine Verlängerung der Pflegezeit (sofern die sechs Monate noch nicht ausgeschöpft sind) nur mit Zustimmung des Arbeitgebers in Betracht komme. Im PflegeZG fehle auch eine ausdrückliche Bestimmung dahingehend, dass Pflegezeit etwa wie im BEEG die Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden könne. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.3.2010 - Az. 20 Sa 87/09 - Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Gültigkeit Tarifvertrag nach Betriebsübergang - Geltung Haustarifvertrag oder allgemeinverbindlicher Tarifvertrag? - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine interessante Entscheidung fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 7.7.2010 zur Frage, wie sich zwei Tarifverträge zueinander verhalten, wenn ein Betrieb veräußert wird. Konkret ging es darum, dass in einem Betrieb sowohl ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag galt als auch ein speziellerer Haustarifvertrag, den das Unternehmen mit der Gewerkschaft abgeschlossen hatte, der schlechtere Bedingungen vorsah und der den allgemeinverbindlichen Tarifvertrag verdrängte. Der Betrieb wurde an einen Dritten veräußert und man versuchte daraufhin, wieder einen Haustarifvertrag zwischen diesem Dritten und der Gewerkschaft zu vereinbaren, was aber nicht formwirksam gelang. Ein Mitarbeiter klagte nun für die Zeit nach dem Betriebsübergang die Lohndifferenz zwischen dem günstigeren allgemeinverbindlichen Tarifvertrag und dem alten Haustarifvertrag ein, nach dem der Betriebserwerber immer noch abrechnete. Diesem Abrechnungsverhalten schob das BAG einen Riegel vor. Das Gericht meinte, der alte Haustarifvertrag sei nicht im Wege der sog. Transformation gem. § 613a Abs. 1 S.2 BGB automatisch zum Inhalt des übergegangenen Arbeitsverhältnisses zwischen Betriebserwerber und Mitarbeiter geworden und einen den alten verdrängenden neuen Haustarifvertrag gebe es nicht. Da der allgemeinverbindliche Tarifvertrag eben wegen seiner Allgemeinverbindlichkeit (s. §§ 4 Abs.1, 5 Abs.1 TVG) mangels Haustarifvertrag nun wegen § 613a Abs.1 S.3 BGB zwischen den Parteien gelte, müsse der Betriebserwerber entsprechend nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag zahlen. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 7.7.2010, Az. 4 AZR 1023/08 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Diskriminierung einer Bewerberin mit Schwerbehinderung bei Vergabe einer Stelle - Informationen zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg Das SGB IX (Sozialgesetzbuch 9) beinhaltet die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen. Unter dieses Gesetz fallen schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 oder die diesen gleichgestellten Menschen mit einem GdB von mindestens 30. In seiner Entscheidung vom 27.1.2011 - Az. 8 AZR 580/09 - hatte es das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Klage einer Bewerberin auf die Stelle einer Sekretärin des Chefarztes einer Klinik zu tun, die einen GdB von 40 aufwies, aber nicht gleichgestellt war und in ihrer Bewerbung ausdrücklich auf den GdB von 40 hinwies. Nach den Vorgaben des SGB IX war sie damit aber nicht schwerbehindert. Sie wurde übergangen, ohne dass die Bestimmungen des SGB IX zum Schutz von schwerbehinderten Menschen beachtet oder die Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden wäre. Die übergangene Bewerberin klagte auf Entschädigung, da sie „als Behinderte benachteiligt“ worden sei. Zwar habe sie keinen GdB von 50 und sei auch nicht gleichgestellt worden, Letzteres sei ihr aber für den Bedarfsfall zugesichert worden. Von Interesse war, dass sich die Bewerberin in ihrer Klage nur auf eine Verletzung von Schutzvorschriften des SGB IX berief. Sie hatte keinen Erfolg. Das BAG: „… Die Beklagte musste die Klägerin nicht nach den Vorschriften des SGB IX behandeln, da die Klägerin dafür die persönlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie fällt nicht unter den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften des SGB IX. Deshalb kann sich die Klägerin auch nicht auf sonstige Verletzungen der Vorschriften des SGB IX berufen. Auch dafür müsste sie schwerbehindert oder den schwer-behinderten Menschen gleichgestellt sein. Allerdings stehen seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem Schutz des AGG. Die Klägerin hat sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 in deutsches Recht umgesetzt ist, kommt die zwischenzeitlich notwendige entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf nicht schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht...“ . Der Arbeitgeber hat demnach noch einmal Glück gehabt, die Bewerberin hatte die Sache falsch angepackt. Für die Zukunft gilt, dass man als Arbeitgeber bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen, die nicht dem SGB IX unterfallen, höchste Vorsicht beim Umgang mit diesen Bewerbungen walten lassen muss. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - Zur Erinnerung: In das Arbeitsverhältnis einklagen konnte sich die abgelehnte Bewerberin nicht, aber eben grundsätzlich Entschädigung fordern. Nach § 15 Abs. 2 AGG gilt hier eine Obergrenze von drei Monatsgehältern, dies aber auch nur dann, wenn die Bewerberin „auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre“. Wäre sie in Betracht gekommen und hätte sie das Verfahren richtig geführt, wäre theoretisch nach oben alles möglich gewesen, denn die Sanktion soll nach Willen des Gesetzes „abschreckend“ sein. Man hantiert hier also mit vier- bis fünfstelligen Beträgen! Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Reform Erbrecht und Verjährungsrecht - Pflichtteilsentziehungsgründe, Pflichtteilsergänzungsanspruch, Stundungsgründe, Erbausgleich, etc. - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Erbrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ. Die Reform des Erb- u. Verjährungsrechtes gilt ab 01.01.10. Die wichtigsten Punkte der Reform im Einzelnen: Modernisierung der Pflichtteilsentziehungsgründe Maßvolle Erweiterung der Stundungsgründe Gleitende Ausschlussfrist für den Pflichtteilsergänzungsanspruch Die Reform sieht vor, dass die Schenkungen für die Berechnung des Ergänzungsanspruchs graduell immer weniger Berücksichtigung findet, je länger sie zurückliegt: eine Schenkung im 1. Jahr vor dem Erbfall wird demnach voll in die Berechnung einbezogen, im 2. Jahr jedoch nur noch zu 9/10, im 3. Jahr zu 8/10 u.s.w. berücksichtigt. Damit wird sowohl dem Erben als auch dem Beschenkten mehr Planungssicherheit eingeräumt: Bessere Honorierung von Pflegeleistungen beim Erbausgleich. Künftig soll der Anspruch unabhängig davon sein, ob für die Pflegeleistungen auf ein eigenes berufliches Einkommen verzichtet wurde. Abkürzung der Verjährung von familien- u. erbrechtlichen Ansprüchen. Die Verjährung familien- u. erbrechtliche Ansprüche wird der Regelverjährung von 3 Jahren angepaßt. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Grabpflege als Teil der Beerdigungskosten? Verantwortlichkeit der Grabpflege - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Erbrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Die Kosten der laufenden Grabpflege unterfallen den Beerdigungskosten gem. § 1968 BGB, sofern der Nutzungsberechtigte des Grabes nach der örtlichen Friedhofssatzung solche Unterhaltspflichten zu tragen hat. H.M. ist allerdings: keine Beerdigungskosten, da sittliche und nicht rechtliche Pflicht. Die Tendenz in der Rechtsprechung scheint gegenläufig zu sein (AG Neuruppin ZEV 2007, 597). Da in der Regel Friedhofssatzungen aus öffentlich-rechtlichen Gründen immer verlangen, dass der Nutzungsberechtigte eines Grabes es im würdigen Zustand zu halten hat, außerdem der Erbe für die Grabpflege pauschal 10.300,00 € als Nachlassverbindlichkeit abziehen darf, scheint diese Rechtsprechung nicht abwegig zu sein. LG Heidelberg - Urteil v. 31.05.2011 - 5 O 306/09 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Herr Rechtsanwalt Uwe Czelinski mit sofortiger Wirkung ist aus der Sozietät unserer Kanzlei in Offenburg ausgeschieden. Das Referat von Herrn Rechtsanwalt Czelinski wird von Herrn Rechtsanwalt Junge übernommen. News von der Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer in Offenburg. Wir teilen mit, dass Herr Rechtsanwalt Uwe Czelinski mit sofortiger Wirkung aus der Sozietät ausgeschieden ist. Der Kanzleibetrieb geht im Übrigen selbstverständlich völlig ungestört und normal weiter, das Referat von Herrn Rechtsanwalt Czelinski wird von Herrn Rechtsanwalt Junge übernommen. Im gleichen Zuge haben wir unsere Kanzlei umbenannt von "Rechtsanwälte Hartmann Czelinski & Kollegen" auf "Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer". Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit unseren Mandanten und Geschäftspartnern.

Entscheidung. Die Erkrankung sei nicht ehebedingt. Regelmäßig stellt sie keinen ehebedingten Nachteil dar. Es komme also allein auf die grundsätzlich geforderte nacheheliche Verantwortung an, um zu bestimmen, wie lange Unterhalt zu zahlen und ob er zu befristen ist (Billigkeitsabwägung, wobei die in § 1578 b I S. 3 BGB aufgeführten Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind). Da spiele die Dauer der Ehe mit 14 Jahren eine Rolle sowie die Dauer der Unterhaltszahlungen während der Trennungszeit (BGH XII ZR 63/09 FuR 2011, 390; FamRZ 2011, 875). BGH XII ZR 63/09 - Krankheitsunterhalt Eheschließung 1990 - keine Kinder. Scheidungsantrag 2004. Ehefrau - 39 Jahre alt - gelernte Bürokauffrau. Seit 1993 erkrankt; seit 2005 EU-Rente, ehebedingte Nachteile sind nicht festzustellen. Ehedauer: 14 Jahre. Oberlandesgericht hat den Unterhalt bis Ende 2012 festgesetzt und ab 01.01.2013 herabgesetzt, letztlich befristet bis 31.12.2014. Der Bundesgerichtshof billigt die Entscheidung. Die Erkrankung sei nicht ehebedingt. Regelmäßig stellt sie keinen ehebedingten Nachteil dar. Es komme also allein auf die grundsätzlich geforderte nacheheliche Verantwortung an, um zu bestimmen, wie lange Unterhalt zu zahlen und ob er zu befristen ist (Billigkeitsabwägung, wobei die in § 1578 b I S. 3 BGB aufgeführten Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind). Da spiele die Dauer der Ehe mit 14 Jahren eine Rolle sowie die Dauer der Unterhaltszahlungen während der Trennungszeit (BGH XII ZR 63/09 FuR 2011, 390; FamRZ 2011, 875). BGH XII ZR 44/09 - Krankheitsunterhalt Beim Krankheitsunterhalt kann sich ein ehebedingter Nachteil deshalb ergeben, weil eine Erwerbstätigkeit wegen Kindererziehung und Haushaltstätigkeit aufgegeben worden ist und deswegen die Voraussetzungen für eine Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht erfüllt sind. Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung besteht nur dann, wenn in den letzten 5 Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung 3 Jahre Pflichtbeiträge gezahlt wurden. Auch wenn ehebedingte Nachteile nicht vorliegen, ist eine Herabsetzung oder zeitliche Begrenzung des nachehelichen Unterhalts nur bei Unbilligkeit eines fortdauernden Unterhaltsanspruchs nach den ehelichen Lebensverhältnissen begründet. Bei der dabei erforderlichen Billigkeitsabwägung ist das im Einzelfall gebotene Maß der nachehelichen Solidarität festzulegen, wobei alle gesetzlich vorgegebenen Kriterien zu berücksichtigen sind (BGH XII ZR 44/09 FuR 2011, 408; FamRZ 2011, 713 mit Anmerkung 2011, 795). Begrenzung - Krankheitsunterhalt Der nacheheliche Unterhalt nach § 1578 b BGB beschränkt sich nicht auf die Kompensation ehebedingter Nachteile, sondern berücksichtigt auch eine darüber hinausgehende nacheheliche Solidarität. Dies gilt besonders beim nachehelichen Krankheitsunterhalt. Die Krankheit muss nicht ehebedingt sein. Es sind alle Umstände zu berücksichtigen, die ein besonders schutzwürdiges Vertrauen begründen können (Pflege u. Erziehung gemeinsamer Kinder, Gestaltung der Haushaltsführung u. Erwerbstätigkeit während der Ehe, Dauer der Ehe) - (BGH FamRZ 2009, 1207).

Anbei eine Sammlung von Gerichtsurteilen zum Betreuungsunterhalt. Grundsätzlich steht dem betreuenden Elternteil nach einer Trennung / Scheidung ein Anspruch auf Betreuungsunterhalt nach § 1570 BGB zu. Dieser Betreuungsunterhalt ist in der Regel auf drei Jahre nach der Kindesgeburt befristet. BGH XII ZR 3/09 - Betreuungsunterhalt In dem Umfang, in dem das Kind nach Vollendung des 3. Lebensjahres eine kindgerechte Einrichtung besucht oder unter Berücksichtigung der individuellen Verhältnisse besuchen könnte, kann sich der betreuende Elternteil nicht mehr auf die Notwendigkeit einer persönlichen Betreuung des Kindes berufen. Der Unterhaltsberechtigte muß die Gründe, die für eine Verlängerung seines Betreuungsunterhalts nach dem 3. Lebensjahres des Kindes sprechen, konkret darlegen und beweisen (BGH XII ZR 3/09 FuR 2011, 392; FamRZ 2011, 791 mit Anmerkung FamRZ 2011, 873). BGH XII ZR 45/09 - Betreuungsunterhalt Bietet der zum Betreuungsunterhalt verpflichtete ernsthaft und zuverlässig die Betreuung des Kindes an und widerspricht dies nicht dem Kindeswohl, so ist es im Rahmen der Billigkeitsabwägung über die Verlängerung des Betreuungsunterhalts zu berücksichtigen (BGH XII ZR 45/09 - Urteil v. 01.06.2011 FamRZ 2011, 1209). BGH XII ZR 94/09 - Betreuungsunterhalt Ein Altersphasenmodell, das bei der Frage der Verlängerung des Betreuungsunterhalts aus kindbezogenen Gründen allein oder wesentlich auf das Alter des Kindes abstellt, etwa bis zum 8. und zum 12. Lebensjahr, wird den gesetzlichen Anforderungen nicht gerecht. Das gilt auch, wenn die Altersphasen nur als Rahmen benutzt werden, innerhalb dessen die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden, die Begründung der Erwerbsobliegenheit des betreuenden Elternteils aber nicht auf individuelle Einzelumstände gestützt ist (BGH XII ZR 94/09 - Urteil v. 15.06.2011 - s. auch Urteil v. 30.03.2011 - XII ZR 3/09 FamRZ 2011, 791).

Neuster Bußgeldkatalog / Geldbußen im Verkehr - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Verkehrsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Der neue Bußgeldkatalog, gültig ab 01.02.2009: Ab dem 01.02.2009 gilt ein neuer Bußgeldkatalog. Die Geldbußen wurden teilweise deutlich erhöht. Ich habe Ihnen die wichtigsten Tatbestände zusammengefasst. Tatbestand Bisher in Euro Neu ab 1.2.09 Höchstgeschwindigkeit – Personenkraftwagen bis 3,5 to innerhalb / außerhalb geschlossener Ortschaften: Überschreitung bis 10 km/h 15/10 15/10 11-15 km/h 25/20 25/20 16-20 km/h 35/30 35/30 21-25 km/h 50/40 80/70 26-30 km/h 60/50 100/80 31-35 km/h 100/75 160/120 Fahrverbot 1 Monat innerhalb geschlossener Ortschaft 41-50 km/h 125/100 200/160 Fahrverbot 1 Monat inner-/außerhalb geschlossener Ortschaft 51-60 km/h 175/150 280/240 Fahrverbot 2 Monate innerhalb, 1 Monat außerhalb Ortschaft 61-70 km/h 300/275 480/440 Fahrverbot 3 Monate innerhalb, 2 Monate außerhalb Ortschaft über 70 km/h 425/375 680/600 Fahrverbot 3 Monate inner-/außerhalb geschlossener Ortschaft Alkohol, Drogen 1. Verstoß Fahrverbot 1 Monat 250 500 2. Verstoß Fahrverbot 3 Monate 500 1000 3. Verstoß Fahrverbot 3 Monate 750 1500 Rotlichtverstoss - bis zu einer Sekunde rot 50 90 - länger als eine Sekunde rot – 1 Monat Fahrverbot 125 200 - länger als eine Sekunde rot – mit Gefährdung – 1 Monat Fahrverbot 200 320 - länger als eine Sekunde rot – mit Sachbesch. – 1 Monat Fahrverbot 200 360 Abstandsverstöße - Abstand in Metern bei Geschwindigkeit von mehr als 80 km/h -weniger als 5/10 des halben Tachowertes 40 75 -weniger als 4/10 des halben Tachowertes 60 100 -weniger als 3/10 des halben Tachowertes 100 160 über 100 km/h 1 Monat Fahrverbot -weniger als 2/10 des halben Tachowertes 150 240 über 100 km/h 2 Monate Fahrverbot -weniger als 1/10 des halben Tachowertes 200 320 über 100 km/h 3 Monate Fahrverbot Abstandsverstöße - Abstand in Metern bei Geschwindigkeit von mehr als 130 km/h -weniger als 5/10 des halben Tachowertes 60 100 -weniger als 4/10 des halben Tachowertes 100 180 -weniger als 3/10 des halben Tachowertes 150 240 1 Monat Fahrverbot -weniger als 2/10 des halben Tachowertes 200 320 2 Monate Fahrverbot -weniger als 1/10 des halben Tachowertes 250 400 3 Monate Fahrverbot Überholen Überholen mit Gefährdung 50 100 Überholverbot missachtet 75 150 - mit Sachbeschädigung 125 200 Vorfahrt Vorfahrt missachtet mit Gefährdung 50 100

Hypothetische Einwilligung bei Aufklärung vor Operation? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arzthaftungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Landgericht Offenburg hatte es in seiner Entscheidung vom 1.10.2010 mit angeblich fehlerhaften Operationen an einem chronisch entzündeten Schleimbeutel im linken Knie des Patienten zu tun. In einer ersten Operation war der Schleimbeutel entfernt worden. Nachdem der Patient weiterhin unter starken Schmerzen im Knie litt, wurde eine Zweitoperation durchgeführt und neu gebildetes Bindegewebe entfernt. Der Patient behauptete, er litte auch nach dieser Operation unter starken bis stärksten Schmerzen, die Eingriffe seien nicht indiziert gewesen, fehlerhaft durchgeführt worden und er sei auch nicht vor den Eingriffen korrekt aufgeklärt worden, insbesondere sei ihm nicht hinreichend klar gemacht worden, dass er nach den Eingriffen weiter unter diesen starken Schmerzen leiden könnte. Nach sorgfältiger Aufklärung des Sachverhalts und Einholung eines Sachverständigengutachtens stellte das Landgericht fest, dass der Patient entgegen seiner Behauptung korrekt aufgeklärt und die Eingriffe auch nicht fehlerhaft durchgeführt worden seien. Interessant sind dabei aber noch folgende (zusätzliche) Ausführungen des Gerichts: Da der Patient im Gerichtsverfahren wörtlich erklärt hatte " Wenn Sie ein dickes Knie und Schmerzen im Knie haben, sagen Sie zu allem Ja", werde daraus - so das Landgericht - deutlich, dass der Patient sich auch bei einer weitergehenden Aufklärung durch die Ärzte nicht in einem ernsthaften Entscheidungskonflikt befunden hätte, ob er die beiden Operationen vornehmen lassen soll. Das Gericht ging also davon aus, dass der Patient so oder so angesichts der desolaten Ausgangslage in die Eingriffe eingewilligt hätte, ein Fall also der hypothetischen Einwilligung. Urteil des Landgerichts Offenburg vom 1.10.2010, Az. 4 O 97/08 OLG Karlsruhe, Urteil vom 14.11.2007, 7 U 251/06

Mietrecht - Gartenpflegekosten des Gartens nicht als Nebenkosten / Betriebskosten, wenn Wohnraummieter individualvertraglich zur Gartenpflege verpflichtet ist - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. a) Ist der Wohnraummieter individualvertraglich zur Gartenpflege verpflichtet, kann der Vermieter für von ihm selbst durchgeführte Pflegearbeiten grundsätzlich keine Kosten als Nebenkosten umlegen. b) Auch bei uneingeschränkter Zulassung des Rechtsmittels im Tenor kann sich eine wirksame Beschränkung aus den Entscheidungsgründen ergeben. BGH Entscheidungsdatum: 29.09.2008 Aktenzeichen: VIII ZR 124/08 Dokumenttyp: Beschluss

Betriebskosten: Gartenpflegekosten - Fällen von Bäumen im Garten nicht als Betriebskosten umlagefähig - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Fällen großer, alter Bäume ist keine im Rahmen der Betriebskosten umlagefähige Maßnahme der Gartenpflege des Mietwohngrundstücks. AG Dinslaken Entscheidungsdatum: 22.12.2008 Aktenzeichen: 30 C 213/08 Dokumenttyp: Urteil

Mögliche Haftung von Mieter und Arbeitgeber bei falschen Angaben an Vermieter - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. 1. Wegen der zentralen Bedeutung der Zahlungsfähigkeit des Mieters sind vorvertragliche Fragen des Vermieters nach einer Pfändung des Arbeitseinkommens, sonstigen Zwangsvollstreckungsmaßnahmen usw. zulässig. 2. Der Mieter, aber auch dessen Arbeitgeber haben derartige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Dem Selbstbestimmungsrecht der um Auskunft Gebetenen ist dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass sie eine Erklärung verweigern können. Das ist nicht dadurch in Frage gestellt, dass der gewünschte Vertrag in einem derartigen Fall wahrscheinlich scheitert. 3. Für den aus einer Falschauskunft sich ergebenden Mietausfallschaden haftet der Arbeitgeber des Mieters nicht, wenn der Vermieter den anfechtbaren oder kündbaren Mietvertrag nach Kenntnis des wahren Sachverhalts durch Fortsetzung des Mietverhältnisses bestätigt. OLG Koblenz Entscheidungsdatum: 06.05.2008 Aktenzeichen: 5 U 28/08 Dokumenttyp: Beschluss

Anspruch des Mieters auf Instandsetzung bei Schäden am Außenputz? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Schäden der Verputzung der Fassade des Wohngebäudes begründen einen Instandsetzungsanspruch des Mieters einer Wohnung im Gebäude nicht bereits allein aus dem optischen Zustand der Fassade, sondern erst bei bevorstehender Beeinträchtigung des Gebrauchs der Wohnung durch Feuchtigkeitsniederschlag in den Wänden. LG Berlin Entscheidungsdatum: 05.01.2009 Aktenzeichen: 67 S 270/07 Dokumenttyp: Urteil

Vermieter insolvent (bankrott) - Rückzahlung Kaution des Mieters als Insolvenzforderung? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Gericht: BGH Entscheidungsdatum: 20.12.2007 Aktenzeichen: IX ZR 132/06 Dokumenttyp: Urteil Der Mieter von Wohnraum kann die von ihm geleistete Mietkaution in der Insolvenz des Vermieters nur dann aussondern, wenn der Vermieter sie von seinem Vermögen getrennt angelegt hat; anderenfalls ist der Rückforderungsanspruch lediglich eine Insolvenzforderung.

Fristlose Kündigung des Mietvertrags wegen Zahlungsverzugs ohne Abmahnung? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. a) Die fristlose Kündigung des Wohnungsmietvertrags wegen Zahlungsverzugs ist nicht illoyal verspätet, wenn der Mieter nicht darauf vertrauen durfte, der Vermieter werde den Mietrückstand hinnehmen und bei einem weiteren Anstieg des Rückstands von seinem Kündigungsrecht keinen Gebrauch machen. b) Die fristlose Kündigung des Mietvertrags wegen Zahlungsverzugs bedarf grundsätzlich keiner vorherigen Fristsetzung oder Abmahnung. (Nichtamtliche Leitsätze) BGH Entscheidungsdatum: 11.03.2009 Aktenzeichen: VIII ZR 115/08 Dokumenttyp: Urteil

Schallschutz im Altbau als Mangel? Welche DIN-Normen aus welchem Jahr? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrechtvon Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine Mietwohnung in einem älteren Gebäude weist, wenn nicht vertraglich etwas anderes vereinbart ist, in schallschutztechnischer Hinsicht keinen Mangel auf, sofern der Trittschallschutz den zur Zeit der Errichtung des Gebäudes geltenden DIN-Normen entspricht. Das gilt auch dann, wenn während der Mietzeit in der Wohnung darüber der Fußbodenbelag ausgetauscht wird und sich dadurch der Schallschutz gegenüber dem Zustand bei Anmietung der Wohnung verschlechtert. BGH, Urteil vom 17.06.2009 - VIII ZR 131/08 vorhergehend:

Schalldämmung / Schallschutz einer Altbau Mietwohnung nach Sanierung oder Modernisierung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. 1. Der Wohnungsmieter kann nur denjenigen Standard erwarten, der nach Alter, Ausstattung und Art des Gebäudes sowie Höhe der Miete der üblichen Beschaffenheit vergleichbarer Wohnungen entspricht. Es ist grundsätzlich der bei Errichtung des Gebäudes geltende Maßstab anzulegen. Dies gilt entsprechend für gewerbliche Miete. 2. Ob nach Sanierung oder Modernisierung eines Altbaus ein neuer Maßstab gilt, ist eine Frage des Einzelfalls (Darlegungslast: Mieter). 3. Teilsanierungen entfernter Bauteile vor Vertragsabschluss begründen keine Erwartung des neu anmietenden Mieters, dass auch bezüglich der Decke über seinen Räumen Schallschutz nach neuem Standard eingehalten wird. Im Zweifel muss der Mieter nachfragen. 4. Nur punktuell auftretende Störgeräusche mit jeweils längeren Pausen dazwischen sind grundsätzlich als sozialadäquat hinzunehmen. OLG Dresden, Urteil vom 10.02.2009 - 5 U 1336/08

Mieterhöhung als Ausgleich für unwirksame Renovierungsklausel (unwirksame Klausel zur Übertragung der Schönheitsreparatur)? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Der Vermieter ist nicht berechtigt, einen Zuschlag zur ortsüblichen Vergleichsmiete geltend zu machen, wenn der Mietvertrag eine unwirksame Klausel zur Übertragung der Schönheitsreparatur enthält. BGH 11.02.2009, VIII ZR 118/07

Nachträgliche Individualvereinbarung mit Mieter bei unwirksamer Klausel für Schönheitsreparaturen und Endrenovierung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Treffen starre und deshalb unwirksame Formularklauseln zur Vornahme der laufenden Schönheitsreparaturen und der Endrenovierung durch den Mieter mit einer später bei Einzug individuell vereinbarten Übernahme der Endrenovierungspflicht durch den Mieter zusammen, unterliegt die Individualvereinbarung weder der Inhaltskontrolle nach §307 Abs.1 Satz1 BGB noch wird sie gemäß §139 BGB von der Unwirksamkeit der Formularklausel erfasst. BGH Entscheidungsdatum: 14.01.2009 Aktenzeichen: VIII ZR 71/08 Dokumenttyp: Urteil Die Entscheidung besagt, dass der Mieter auch dann zur Durchführung der Schönheitsreparaturen verpflichtet ist, wenn zwar die Klausel im Mietvertrag unwirksam ist, die Parteien sich aber später gesondert darauf verständigen, dass der Mieter die Schönheitsreparaturen durchführen soll.

Schönheitsreparatur / Streichen der Mietwohnung in vorgegebener Farbe durch VermieterNews und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Die formularmietvertragliche Verpflichtung des Mieters zur Schönheitsreparatur während der Mietzeit in vorgegebener Farbwahl, ohne dass dafür ein anerkennenswertes Interesse des Vermieters besteht, ist unwirksam und führt zur Unwirksamkeit der Abwälzung der Pflicht zur Vornahme von Schönheitsreparaturen schlechthin. Eine mangelhafte Durchführung nicht geschuldeter Schönheitsreparaturen verpflichtet den Wohnungsmieter nur bei Verursachung zusätzlicher Schäden zum Schadensersatz (hier: „wolkig“ aufgebrachter Anstrich an Wänden und Decke der Wohnräume bewirkt keinen zusätzlichen Schaden). BGH Entscheidungsdatum: 18.02.2009 Aktenzeichen: VIII ZR 166/08 Dokumenttyp: Urteil

Unwirksame Quotenabgeltungsklausel führt nicht zur Unwirksamkeit der formularmäßigen Übertragung der Schönheitsreparaturen auf den Mieter - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. 1. Eine unwirksame Quotenabgeltungsklausel führt nicht zur Unwirksamkeit der formularmäßigen Übertragung der Schönheitsreparaturen auf den Wohnraummieter. 2. Vornahmeklauseln mit flexiblen Renovierungsfristen sind auch bei unrenoviert überlassenen Wohnungen wirksam. BGH 8. Zivilsenat Entscheidungsdatum: 18.11.2008 Aktenzeichen: VIII ZR 73/08 Dokumenttyp: Beschluss Diese Entscheidung besagt folgendes: 1. Die sogenannten "Quotenklauseln", die besagen, dass der Mieter, auch wenn die Wohnung bei Auszug an sich noch nicht renovierungsbedürftig ist, der Mieter trotzdem eine anteilige, genau festgesetzten Quote an den gesamten Renovierungskosten zu übernehmen hat., sind in den allermeisten Fällen unwirksam. Die Unwirksamkeit einer solchen Quotenklausel bedeutet allerdings nicht, dass damit die gesamte Renovierungsklausel, wonach der Mieter grundsätzlich die Renovierung zu übernehmen hat, unwirksam ist. Von der Unwirksamkeit betroffen ist nur diese Quotenklausel. 2. Außerdem sind Klauseln, die dem Mieter die Renovierungslast aufzuerlegen, nicht deswegen unwirksam, weil der Mieter eine unrenovierte Wohnung übernommen hat.

Kündigung durch Vermieter bei gewerblicher oder freiberuflicher Nutzung der Mietwohnung durch Mieter - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Gewerbliche Nutzung einer Wohnung nur mit Zustimmung des Vermieters: Ein Vermieter muss die gewerbliche oder freiberufliche Nutzung einer Wohnung durch den Mieter nicht dulden. Dies hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden (Az. VIII ZR 165/08). Der Vermieter kann dem Mieter bei Zuwiderhandlung kündigen. Wenn der Mieter die Wohnung teilgewerblich nutzt, kann der Vermieter allerdings verpflichtet sein, dies zu erlauben. Dies ist der Fall, wenn durch die gewerbliche Nutzung weder die Wohnung noch andere Mieter beeinträchtigt werden. (Quelle: Haus & Grund)

Ausbau der mangelhaften Ware nach Ersatzlieferung durch Verkäufer - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Kaufrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Im Fall einer Ersatzlieferung für ein mangelhaftes Verbrauchsgut obliegt es dem Verkäufer, die verkaufte Sache (hier: Kühlschrank [Rs. C-87/09] bzw. Bodenfliesen [Rs. C-65/09]) wieder auszubauen, wenn sie vom Verbraucher gutgläubig eingebaut wurde, und das Ersatzgut wieder einzubauen oder die für diese Vorgänge notwendigen Kosten zu tragen. Die Kostenerstattung kann jedoch auf einen Betrag beschränkt werden, der verglichen mit dem Wert, den das Verbrauchsgut hätte, wenn es vertragsgemäß wäre, und der Bedeutung der Vertragswidrigkeit verhältnismäßig ist. Diese Verpflichtung des Verkäufers besteht unabhängig davon, ob er sich im Kaufvertrag verpflichtet hatte, das ursprünglich gekaufte Verbrauchsgut einzubauen. Hinweis: Die Entscheidung des EuGH dürfte erhebliche Konsequenzen für die künftige Verkäufergewährleistung haben, da sie die - auch höchstrichterlich immer wieder bestätigten - Grenzen zwischen Gewährleistung und Schadensersatz im deutschen Recht verschiebt. Leistungen, die bislang nur bei Verschulden des Verkäufers verlangt werden konnten (Aus- und Neueinbau der Kaufsache) werden nun zum Bestandteil der verschuldensunabhängig vom Verkäufer zu erbringenden Mängelgewährleistung erklärt.

Widerrufsbelehrung zur Belehrung über das Rückgaberecht - Musterbelehrung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Kaufrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Dem Unternehmer ist eine Berufung auf § 14 Abs. 1 und 3 BGB-InfoV und das Muster der Anlage 2 zu § 14 Abs. 1 und 3 BGB-InfoV in der bis zum 31. 3. 2008 geltenden Fassung (BGBl. 2004 I, S. 3102) jedenfalls dann verwehrt, wenn der Unternehmer gegenüber dem Verbraucher für die Widerrufsbelehrung kein Formular verwendet hat, das der Musterbelehrung der Anlage 2 zu § 14 Abs. 1 und 3 BGB-InfoV in der damaligen Fassung vollständig entspricht (im Anschluss an BGH, Urt. v. 12. 4. 2007 - VII ZR 122/06, ZAP EN-Nr. 419/2007; Senatsurt. v. 9. 12. 2009 - VIII ZR 219/08, ZAP EN-Nr. 141/2010 zur Belehrung über das Rückgaberecht). Die vom Unternehmer verwendete Widerrufsbelehrung darf zwar gem. § 14 Abs. 3 BGB-InfoV in Format und Schriftgröße von der Musterbelehrung abweichen, muss aber - auch bei Verwendung des Textes der Musterbelehrung - deutlich gestaltet sein (§ 355 Abs. 2 S. 1 BGB)

Handyverbot am Steuer - Handy beim Autofahren in Hand absolutes tabu - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt und Rechtsanwalt im Verkehrsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Nach § 23 Abs. 1a StVO ist dem Fahrzeugführer die Benutzung eines Mobil- oder Autotelefones untersagt, wenn er hierfür das Mobiltelefon oder den Hörer des Autotelefones aufnimmt oder hält. Dies gilt nicht, wenn das Fahrzeug steht und bei Kraftfahrzeugen der Motor ausgeschaltet ist. Die Rechtsprechung, unter anderem das OLG Hamm, hat sich mehrfach damit befasst, was alles eine Benutzung im Sinne dieser Vorschrift ist und dabei die Anwendung dieser Verbotsvorschrift sehr weit gefasst. Hier einige Beispiele: 1. Nimmt der Betroffene das klingelnde Handy in die Hand, schaut auf das Display und drückt den Anruf weg handelt es sich um Benutzung i.S.d. § 23 Abs. 1 a StVO. OLG Hamm, 19.10.2006, 3 Ss OWi 681/06 2. Die Benutzung eines Mobiltelefons schließt neben dem Gespräch im öffentlichen Fernnetz sämtliche Bedienfunktionen ein, solange das Gerät dazu in der Hand gehalten wird. OLG Hamm, 23.6.2006, 3 Ss OWi 387/06 3. Die Benutzung des Mobiltelefons als Diktiergerät fällt unter das Verbot des § 23 Abs. 1a S. 1 StVO. OLG Hamm, 24.3.2006, 3 Ss OWi 1/06 4. Das Benutzen im Sinne des § 23 Abs. 1a StVO umfasst sämtliche Bedienfunktonen des Mobiltelefons, nicht nur das Telefonieren selbst. OLG Hamm, 18.12.2006, 3 Ss OWi 842/06 Am Steuer Finger GANZ weg vom Handy Das Oberlandesgericht (OLG) Köln hat einem Autofahrer 50,00 Euro wegen "fahrlässigen Benutzens eines Mobiltelefons bei der Fahrt" aufgebrummt, obwohl der lediglich während der Fahrt einen Anrufer weggedrückt hatte. Abweisen eines Anrufers sei eine Benutzung des Telefons, denn die manuelle Aktivierung des Gerätes, mit der ein eingehender Anruf abgewiesen und die Verbindung zu einem anderen Teilnehmer abgebrochen werden kann, hat demnach einen direkten Bezug zu den typischen Funktionen eines Mobiltelefons. Urteil des OLG Köln, Az. III-1 RBs 39/12

Nachprüfung der Berufsunfähigkeit durch Versicherung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Der Versicherer ist berechtigt, das Vorliegen der Berufsunfähigkeit nachzuprüfen.

Erlaubte Prüfungszeit / Bearbeitungszeit für Versicherung speziell Haftpflichtversicherer - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Selbst bei einfach gelagerten Sachverhalten ist dem Haftpflichtversicherer des Ersatzpflichtigen eine Prüfungs- und Bearbeitungszeit von einigen Wochen mit der Folge einzuräumen, dass die darauf beruhende Nichtzahlung der Regulierungsleistung weder Verzug noch eine Veranlassung zur Klageerhebung begründen kann. Hinweis: Für einen Prüfungszeitraum von 4 bis 6 Wochen sprechen sich u. a. auch das KG Berlin VersR 2009, 1262 [OLG Stuttgart 17.02.2009 - 10 U 220/07] und das OLG Düsseldorf DAR 2007, 611 aus.

Krankenversicherung gekündigt - Nachweis einer Anschlussversicherung an Versicherung ohne Frist? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Gem. § 205 Abs. 4 VVG kann ein Versicherungsnehmer nach einer Prämienerhöhung innerhalb eines Monats kündigen. Zur Wirksamkeit der Kündigung muss er allerdings den Abschluss bei einem anderen Krankenversicherungsunternehmen nachweisen können. Dafür ist es unschädlich, wenn dieser Nachweis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist vorgelegt wird. Die Kündigung wird folglich zu dem Zeitpunkt wirksam, für den sie erklärt wurde. Hinweis: In § 205 Abs. 6 VVG hat der Gesetzgeber - anders als in § 175 Abs. 4 S. 4 SGB V bei der Kündigung wegen Wechsels innerhalb der gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) - keine Frist bestimmt, innerhalb derer der Anschlussversicherungsnachweis vorzulegen ist, obwohl § 205 Abs. 6 VVG ersichtlich der Parallelbestimmung in § 175 Abs. 4 S. 4 SGB V nachgebildet ist.

Auskunftspflicht des Versicherers über Bezugsberechtigung bei Lebensversicherung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Wird in einem Lebensversicherungsvertrag vereinbart, dass die Leistung nach dem Tod des Versicherungsnehmers an einen Dritten erbracht werden soll oder macht der Versicherungsnehmer nach Vertragsabschluss von seiner im Zweifel bestehenden Befugnis Gebrauch, einen Dritten als Bezugsberechtigten zu bestimmen, so erwirbt der Dritte das Recht, die Leistung nach dem Eintritt des Versicherungsfalls vom Versicherer zu fordern, was zugleich zur Folge hat, dass die Versicherungssumme nicht zum Nachlass gehört, sondern dem Begünstigten direkt aus dem Vermögen des Versicherers zusteht. Insoweit ist aber der Versicherer dennoch verpflichtet, dem Erben des Versicherungsnehmers Auskunft über das Bestehen und über die Einzelheiten der Erfüllung von Bezugsrechten zu erteilen. Gleiches gilt auch gegenüber einem Nachlassinsolvenzverwalter aufgrund der für ihn aus § 80 Abs. 1 InsO folgenden Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis.

Ratenzahlung bei Lebensversicherung - Widerruf wegen Ratenzahlungszuschlags? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Haben die Parteien eines Lebensversicherungsvertrages eine monatliche Zahlweise der Versicherungsprämie gegen einen Zuschlag von 5 % des Jahresbeitrages gem. § 6 Abs. 1 AVB vereinbart, dann handelt es sich insoweit nicht um einen entgeltlichen Zahlungsaufschub i. S. v. § 499 BGB a. F. (mit Wirkung ab 11. 6. 2010 ersetzt durch § 506 Abs. 1 BGB), der zum Widerruf des Versicherungsvertrages und zur Rückforderung der bereits gezahlten Beiträge berechtigen würde. Denn bereits der Gesetzgeber hat in der amtlichen Begründung klargestellt, dass Dauerschuldverhältnisse mit laufenden Zahlungen nicht schon dann in den Anwendungsbereich des (Verbraucherkredit-)Gesetzes fallen sollen, wenn die Tarife nach der Zahlungsweise gestaffelt werden, sodass Rabattgesichtspunkte und nicht ein Zahlungsaufschub im Vordergrund stehen. Ebenso wenig lässt sich auch für ein Rückzahlungsverlangen wegen eines Beratungsverschuldens bei Vertragsabschluss (§ 280 Abs. 1 BGB) die sog. "Kick-Back"-Rechtsprechung des BGH (Urt. v. 19. 12. 2006 - XI ZR 56/05, ZAP EN Nr. 274/2007; v. 12. 5. 2009 - XI ZR 586/07, NJW 2009, 2298), die im Zusammenhang mit Anlageberatungsverträgen zwischen Banken und Anlageinteressenten entwickelt wurde, heranziehen, da es bei fondsgebundenen Lebensversicherungen dem Versicherer frei steht, in welche Fonds er die Versicherungsbeiträge des Versicherungsnehmers investiert und für ihn deshalb die vom BGH bei den Anlageberatungsverträgen herangezogene spezifische Interessenkollision nicht besteht. Hinweis: Im Streitfall erneuert hat der Senat zudem seine bereits mit Beschl. v. 5. 2. 2010 (20 U 150/09) getroffene Feststellung, dass die seinerzeit in § 5a Abs. 1 und 2 VVG enthaltenen Widerspruchsfristen schon deshalb nicht gegen europäisches Recht verstoßen, weil die sog. LebensversicherungsRL lediglich eine europaweite Harmonisierung des Aufsichtsrechts anstrebe und der nationale Gesetzgeber damit den ihm zustehenden Gestaltungsspielraum durch § 5a VVG nicht überschritten habe.

Rechtsanwalt / Anwalt frei wählen bei einer Rechtsschutzversicherung - keine höhere Selbstbeteiligung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das OLG Bamberg (Az. 3 U 236/11) hat am 20.6.2012 ein erstinstanzliches Urteil des Landgerichts Bamberg (Az. 1 O 336/10) aufgehoben und es der HUK-Coburg Rechtsschutzversicherung verboten, von ihren Versicherungsnehmern dann eine höhere Selbstbeteiligung zu verlangen, wenn diese im Streitfall ihren Rechtsanwalt frei wählen und nicht den Anwalt, den ihnen der Versicherer empfohlen hat, mandatieren. Geklagt hatte die Anwaltskammer München. Die Revision wurde zugelassen, man wird also abwarten müssen, ob dieses Urteil rechtskräftig wird