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Die Kanzlei "Rechtsanwälte Hartmann & Kollegen" in Offenburg mit neuem Namen "Rechtsanwälte Hartmann Hartmann Abel Zimmer" - Informationen von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Neues Logo & neuer Namen: "Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer" Die renommierte Anwaltskanzlei "Rechtsanwälte Hartmann & Kollegen" in Offenburg hat mit sofortiger Wirkung einen neuem Namen: " Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer ". Die Kanzlei hat sich umfirmiert zu einer  Partnerschaftsgesellschaft mbB . Für die Mandaten wird sich dadurch nichts ändern. Das Motto "30 Rechtsgebiete, 7 Anwälte, 1 Rat" hat auch weiterhin Gültigkeit, da die Kanzlei weiterhin aus dem gleichen bewährten Anwaltsteam besteht: Rechtsanwalt Markus Hartmann, Rechtsanwalt Henrik Hartmann, Rechtsanwalt Christian Abel, Rechtsanwalt Jürgen Zimmer, Rechtsanwalt Artur Junge, Rechtsanwältin Stefanie Nassall. Ein neues Logo wurde für im Zuge der Neufirmierung erstellt.  Wir freuen uns auf die weitere gute Zusammenarbeit mit unseren Mandanten und Geschäftspartnern. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Viele Mieter wissen nicht, dass sie beim Verkauf ihrer Wohnung unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzliches Vorkaufsrecht haben. Dieses Recht schützt sie vor einer unerwarteten Eigenbedarfskündigung durch neue Eigentümer und gibt ihnen die Möglichkeit, selbst Käufer zu werden. Doch wann genau greift das Vorkaufsrecht, und in welchen Fällen ist es ausgeschlossen? Die Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer erklärt die wichtigsten Details. Wohnungen in einem Apartmentblock - Vorverkaufsrecht bei Veräußerung einer Wohnung? 1. Wann hat der Mieter ein gesetzliches Vorkaufsrecht? Das gesetzliche Vorkaufsrecht für Mieter  ist in § 577 BGB  geregelt. Es gilt, wenn: Der Mieter die Wohnung bereits bewohnt. Die Wohnung während des laufenden Mietverhältnisses in Wohnungseigentum umgewandelt  wurde (durch eine Teilungserklärung nach dem Wohnungseigentumsgesetz). Der Eigentümer die Wohnung an einen Dritten  verkaufen möchte. Hat ein Eigentümer die Wohnung in Eigentumswohnungen aufgeteilt und möchte sie anschließend an einen Käufer veräußern, muss er dem Mieter die Möglichkeit geben, die Wohnung zu denselben Bedingungen  zu erwerben. Folgen bei Missachtung Verletzt der Vermieter diese Pflicht und verkauft die Wohnung ohne den Mieter über sein Vorkaufsrecht zu informieren, kann dies rechtliche Konsequenzen haben. In bestimmten Fällen kann dies sogar eine strafbare Handlung nach § 577 Abs. 2 BGB  darstellen. Wer informiert den Mieter? Der Vermieter hat die Mieter zu informieren. Sollte dies nicht stattgefunden haben, übernimmt der Notar  diese Aufgabe: Sobald ein Kaufvertrag mit einem Dritten geschlossen wurde, setzt der Notar den Mieter offiziell über sein Vorkaufsrecht und die Fristen  in Kenntnis. Die Frist für den Mieter beginnt erst mit dieser schriftlichen Mitteilung zu laufen. 2. Ablauf des Vorkaufsrechts – So funktioniert es Sobald der Eigentümer einen notariellen Kaufvertrag mit einem Dritten  abgeschlossen hat, läuft der folgende Prozess: Information des Mieters:  Der Mieter muss über den Vertragsabschluss und sein Vorkaufsrecht schriftlich informiert werden. Zwei Monate Bedenkzeit:  Ab Erhalt der Mitteilung hat der Mieter zwei Monate  Zeit, sein Vorkaufsrecht auszuüben. Übernahme des Kaufvertrags:  Entscheidet sich der Mieter für den Kauf, tritt er in den bestehenden Kaufvertrag zu denselben Konditionen  ein. Kein Zuschlag für Mieter:  Der Verkäufer darf vom Mieter keinen höheren Kaufpreis  verlangen als vom ursprünglichen Käufer. Übt der Mieter sein Vorkaufsrecht nicht aus, bleibt der Kaufvertrag mit dem ursprünglichen Käufer bestehen. 3. Wann besteht kein Vorkaufsrecht für Mieter? Es gibt Ausnahmen , bei denen das gesetzliche Vorkaufsrecht des Mieters nicht gilt. Dazu gehören: Verkauf an Familienangehörige → Wird die Wohnung an einen Ehepartner, Kinder oder enge Verwandte  verkauft, greift das Vorkaufsrecht nicht. Wohnung war bereits umgewandelt → Wurde die Wohnung schon vor Abschluss des Mietvertrags als Eigentumswohnung geführt, besteht kein Vorkaufsrecht. Verkauf eines Mehrfamilienhauses → Das Vorkaufsrecht bezieht sich nur auf einzelne Wohnungen, nicht auf den Verkauf eines gesamten Mehrfamilienhauses. Verkauf an eine Miteigentümergemeinschaft → Wenn ein bestehender Miteigentümer einer Wohnungseigentümergemeinschaft eine Wohnung übernimmt, entfällt das Vorkaufsrecht. Sonderregelungen im Mietvertrag → Falls der Mieter bereits vertraglich auf sein Vorkaufsrecht verzichtet hat, ist er daran gebunden. 4. Fazit: Mieterschutz mit klaren Regeln Das Vorkaufsrecht nach § 577 BGB gibt Mietern die Chance, ihre eigene Wohnung zu erwerben, wenn sie verkauft wird. Allerdings gelten klare Voraussetzungen und Fristen. Wer überlegt, sein Vorkaufsrecht auszuüben, sollte sich rechtzeitig beraten lassen , um keine wichtigen Fristen zu verpassen. Haben Sie Fragen zum Vorkaufsrecht oder zum Kauf einer Mietwohnung? Die Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer  unterstützen Sie gerne mit einer individuellen Beratung! 📞 Kontaktieren Sie uns jetzt!

Selbst wenn ein Verstoß gegen Dienstpflichten festgestellt werden kann, so kann der Dienstherr eine Disziplinarmaßnahme nicht nach freiem Ermessen festsetzen - Informationen vom Rechtsanwalt für Beamtenrecht in Offenburg. Eine Disziplinarmaßnahme kann nicht nach freiem Ermessen festgesetzt werden... Die Zahl der gegen Beamten geführten Disziplinarverfahren hat in den letzten Monaten zugenommen. Wir bieten eine rechtliche Beratung und Vertretung sowohl im strafrechtlichen als auch im beamtenrechtlichen Bereich. Selbst wenn ein Verstoß gegen Dienstpflichten festgestellt werden kann, so kann der Dienstherr eine Disziplinarmaßnahme nicht nach freiem Ermessen festsetzen. Der Dienstherr verkennt oftmals die gesetzlichen Maßstäbe.  Bei der Bemessung einer Disziplinarmaßnahme muss der Dienstherr das Verhältnismäßigkeitsgebot beachten. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist der Dienstherr verpflichtet, bei Bekanntwerden wiederholter morgendlicher Verletzungen der Kernarbeitszeit zunächst dem Verhältnismäßigkeitsgebot entsprechend durch niederschwellige disziplinare Maßnahmen zeitnah auf den Beamten einzuwirken.  Eine aufaddierte Gesamtzeit der täglichen Verspätungen kann in ihrer Schwere nicht einem monatelangen unerlaubten Fernbleiben vom Dienst gleichgesetzt werden. Der Dienstherr hatte einen Beamten, der in einer Vielzahl von Fällen die Kernarbeitszeit nicht eingehalten hatte, weil er morgens zu spät gekommen war, nach Durchführung eines Disziplinarverfahrens aus dem Beamtenverhältnis entfernt. Diese Disziplinarmaßnahme war nach Einschätzung des Bundesverfassungsgerichts überzogen (BVerwG, Urteil vom 28.03.2023 - 2 C 20.21). Eine angemessene Reaktion des Dienstherrn wäre eine Zurückzustufung gewesen. Der Beamte habe zwar ein schweres Dienstvergehen begangen, weil er über einen langen Zeitraum wiederholt die dienstliche Anordnung zum Beginn der Kernarbeitszeit nicht befolgt hat; der verspätete Dienstantritt sei die Regel gewesen. Die disziplinare Höchstmaßnahme sei aber nicht gerechtfertigt, meint das BVerwG. Denn die aufaddierte Gesamtzeit der täglichen Verspätungen könne in ihrer Schwere nicht einem monatelangen unerlaubten Fernbleiben vom Dienst gleichgesetzt werden. Mildernd sei bei der Maßnahmebemessung hier zu berücksichtigen, dass der Dienstherr bei zeitlich gestreckten Dienstpflichtverletzungen zunächst dem Verhältnismäßigkeitsgebot entsprechend mit niederschwelligen disziplinaren Maßnahmen auf den Beamten einwirken müsse. Im Streitfall wäre laut BVerwG in Betracht gekommen, nach dem Bekanntwerden der Kernzeitverstöße im März 2015 zeitnah mit einer Disziplinarverfügung die Dienstbezüge zu kürzen, so die BVerwG-Richter. Allerdings stehe diesem Milderungsgrund gegenläufig als besonders belastender Umstand gegenüber, dass der Beamte sein Fehlverhalten auch nach Einleitung des Disziplinarverfahrens uneinsichtig und beharrlich fortgesetzt und dabei die Dauer seiner morgendlichen Fehlzeiten in erheblichem Umfang gesteigert habe. Dagegen sei kein mildernder Umstand darin zu sehen, dass die Zeit der morgendlichen Verspätungen durch abendliche Längerarbeit ausgeglichen wurde. Andernfalls läge darin eine Nichterfüllung der Gesamtarbeitszeit, die als weitere vorwerfbare Dienstpflichtverletzung hinzutreten würde, heißt es in der Entscheidung weiter. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Wenn eine vermietete Wohnung verkauft wird, fragen sich viele Mieter, ob ihnen nun die Kündigung droht. Doch das deutsche Mietrecht bietet hier Schutz: Der neue Eigentümer kann nicht sofort eine Eigenbedarfskündigung aussprechen. Stattdessen gilt unter bestimmten Bedingungen eine Kündigungssperrfrist. Doch wann greift diese Frist, wie lange dauert sie, und gibt es Ausnahmen? Die Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer klärt auf. Auszug von Mietern bei Eigentümerwechsel? 1. Was bedeutet die Kündigungssperrfrist? Die Kündigungssperrfrist  schützt Mieter, wenn eine vermietete Wohnung in Eigentumswohnungen umgewandelt  und anschließend verkauft wird. Der neue Eigentümer tritt gemäß § 566 BGB  in das bestehende Mietverhältnis ein („Kauf bricht nicht Miete“). Er kann jedoch nicht sofort wegen Eigenbedarf  oder wirtschaftlicher Verwertung  kündigen. Stattdessen gilt eine gesetzliche Sperrfrist , während der das Mietverhältnis unverändert fortbesteht. Diese Sperrfrist soll verhindern, dass Mieter nach einer Umwandlung in Eigentumswohnungen schnell verdrängt werden. 2. Wie lange ist die Kündigungssperrfrist? Die gesetzliche Kündigungssperrfrist beträgt mindestens drei Jahre  nach dem Verkauf. Die genaue Dauer hängt jedoch vom Standort der Wohnung ab: Grundsätzlich:   3 Jahre Sperrfrist  gemäß § 577a BGB . In Städten mit angespanntem Wohnungsmarkt:  bis zu 10 Jahre Sperrfrist , wenn die jeweilige Landesregierung eine entsprechende Verordnung erlassen hat. Beginn der Frist:  Die Frist beginnt mit der Eintragung des neuen Eigentümers im Grundbuch , nicht mit dem Kaufvertragsabschluss. 👉 Tipp:  Ob in einer Stadt eine verlängerte Sperrfrist gilt, ist in den jeweiligen Landesverordnungen  geregelt. 3. Wann gilt die Kündigungssperrfrist nicht? In einigen Fällen ist die Kündigungssperrfrist nicht anwendbar, sodass eine Kündigung durch den neuen Eigentümer auch früher möglich sein kann: Kein Eigentümerwechsel:  Wenn ein Käufer ein Mehrfamilienhaus  erwirbt, das nicht in Eigentumswohnungen aufgeteilt ist, gilt keine Sperrfrist. Verkauf an Familienangehörige:  Wird die Wohnung an einen engen Familienangehörigen verkauft, kann dieser in bestimmten Fällen sofort kündigen. Nicht umgewandelte Eigentumswohnungen:  War die Wohnung bereits als Eigentumswohnung  registriert, bevor der Mieter eingezogen ist, besteht keine Sperrfrist. Sonderregelungen in Mietverträgen:  Falls im Mietvertrag bereits eine Verzichtserklärung  zur Kündigungssperrfrist enthalten ist, könnte sie entfallen. 4. Was passiert nach Ablauf der Sperrfrist? Nach Ablauf der Kündigungssperrfrist kann der neue Eigentümer das Mietverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen beenden, z. B. bei Eigenbedarf  oder Verwertungskündigungen . Dabei gelten folgende Fristen gemäß § 573c BGB : Bis 5 Jahre Mietdauer:   3 Monate Kündigungsfrist 5–8 Jahre Mietdauer:   6 Monate Kündigungsfrist Ab 8 Jahren Mietdauer:   9 Monate Kündigungsfrist Jedoch muss der neue Eigentümer einen berechtigten Grund  für die Kündigung nachweisen. Eine Kündigung nur wegen des Kaufes ist unzulässig . 5. Fazit: Starker Mieterschutz bei Wohnungsverkauf Die Kündigungssperrfrist ist ein wichtiges Instrument, um Mieter nach einem Wohnungsverkauf zu schützen. Besonders in angespannten Wohnungsmärkten kann sie bis zu 10 Jahre betragen. Dennoch gibt es Ausnahmen, die beachtet werden müssen. Wer von einem Eigentümerwechsel betroffen ist, sollte sich frühzeitig rechtlich beraten lassen, um seine Rechte zu wahren. Haben Sie Fragen zur Kündigungssperrfrist oder zu Ihrem Mietvertrag? Die Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer  stehen Ihnen mit fachkundigem Rat zur Seite. 📞 Kontaktieren Sie uns jetzt!

Das Team der Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer wird erweitert mit dem Rechtsanwalt Andreas Dold - Die Kanzlei HAZ in Offenburg informiert. Neuer Zugang bei HAZ-Anwälte: Andreas Dold verstärkt das Team Die Kanzlei HAZ Anwälte freut sich, Andreas Dold als neuen Kollegen im Team willkommen zu heißen. Mit seiner umfangreichen Expertise und einschlägigen Erfahrung in wichtigen Rechtsgebieten wird der erfahrene Jurist künftig Mandanten der Kanzlei beratend und vertretend zur Seite stehen. Andreas Dold bringt eine umfassende juristische Ausbildung und beeindruckende Berufserfahrung mit. Nach seinem Studium an der renommierten Universität Konstanz, die zu den 11 deutschen Exzellenzuniversitäten gehört, absolvierte er seine Referendarszeit beim Landgericht. Seit Anfang 2022 war er für eine angesehene Kanzlei in Kenzingen tätig und entschied sich im Oktober 2022, zur Kanzlei HAZ zu wechseln. Fachgebiete und Engagement Dold konzentriert sich insbesondere auf die Rechtsgebiete Baurecht, Architektenrecht, Strafrecht und Zivilrecht. In diesen Bereichen konnte er bereits umfassende Praxiserfahrung sammeln, die nun den Mandanten der Kanzlei zugutekommen wird. Neben seiner anwaltlichen Tätigkeit ist Dold Mitglied im Deutschen Anwaltsverein, im Anwaltsverein Offenburg sowie in den Arbeitsgemeinschaften für Baurecht und Strafrecht. Zudem engagiert er sich als Vertrauensanwalt des Bauherrenschutzbundes, wo er Bauherren in rechtlichen Fragen unterstützt. Außerhalb der Kanzlei ist Dold seit 2017 als Sportrichter beim Südbadischen Fußballverband aktiv – ein Engagement, das ihn aufgrund seines fundierten Wissens über den Fußball besonders interessiert. Bereit für neue Herausforderungen bei HAZ Das gesamte Team der Kanzlei HAZ Anwälte begrüßt Andreas Dold herzlich und freut sich darauf, gemeinsam mit ihm neue Mandate erfolgreich anzugehen. Ab sofort steht er Mandanten für alle Fragen in seinen Fachbereichen zur Verfügung. Kontakt:  Rechtsanwalt Andreas Dold ist ab sofort unter den bekannten Kanzleikontakten erreichbar.

Das Team der Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer wird erweitert mit der Rechtsanwältin Stefanie Nassall - Kanzlei HAZ in Offenburg informiert. Bereits von April bis Juli 2018 absolvierte Frau Rechtsanwältin Nassall die Wahlstation des Referendariats in unserer Kanzlei. Das Referendariat beendete sie im Juli 2018 erfolgreich am Landgericht Darmstadt, nach zweijährigem Aufenthalt in Hessen. Sie ist bei unseren Klienten auch noch unter ihrem Geburtsnamen Stefanie Walters bekannt. Die in Offenburg geborene Rechtsanwältin verstärkt nun seit August 2018 tatkräftig unser Team. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Was ist der Unterschied zwischen einem Rechtsanwalt und einem Fachanwalt? Fakten: 161.000 Rechtsanwälte - davon nur 37.000 Fachanwälte. Fachanwalt beinhaltet intensive Zusatz-Ausbildung - Informationen der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Rechtsanwalt wird man, wenn man sich dem Jura-Studium, dem Referendariat und zwei schwierigen Examina stellt und alles erfolgreich absolviert. Knapp 161.000 Rechtsanwälte gibt es derzeit (Stand Januar 2013) und die Zahl steigt weiter. Wie Sie den Qualifikationen der Kollegen unserer Kanzlei entnehmen können, ist jeder der Kollegen Rechtsanwalt und darüber hinaus die Mehrzahl der Kollegen auch Träger eines oder mehrerer Fachanwaltstitel. Fachanwalt wird man, wenn man sich einem schwierigen und in jeder Hinsicht aufwändigen Kurs unterwirft, mehrere Abschlussprüfungen in Form von Abschlussarbeiten besteht, hiernach durch Listen bearbeiteter Mandate praktische Erfahrungen und Kenntnisse nachweist und sich ggf. einem Prüfungsgespräch stellt. Eine Fachanwaltschaft kann in verschiedenen Rechtsgebieten von einem Anwalt erlangt werden. Erst wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, verleiht die zuständige Rechtsanwaltskammer einen Fachanwaltstitel, der dem Rechtssuchenden als Hinweis dienen darf, dass sein juristischer Ansprechpartner über deutlich überdurchschnittliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen in diesem Rechtsgebiet verfügt. Die Hans-Soldan-Stiftung hat nun ermittelt, dass es lediglich rund 37.000 Fachanwälte in Deutschland gibt, die einen oder mehere Fachanwaltstitel tragen. Rund 125.000 Kolleginnen und Kollegen - also mehr als 75% - verzichten somit auf eine derartige Zusatz-Qualifikation. Befragt warum das so ist, haben die Kolleginnen und Kollegen erklärt, sie hätten "kein Interesse" an einem solchen Titel (> 50%) bzw. hätten Interesse, seien aber "daran gehindert". Natürlich muss jeder entscheiden, wie er seinen Beruf ausübt und seine Tätigkeit nach außen transparent macht, für uns käme die Erklärung "kein Interesse" aber keinesfalls in Betracht. Und Hindernisse lassen sich oft beseitigen, wir sind schließlich Anwälte. Der Titel dokumentiert nicht nur die oben beschriebene besondere Qualifikation und schafft Vertrauen, er löst auch eine permanente Fortbildungsverpflichtung für den Anwalt aus. Alles im Interesse der Mandanten und damit in Ihrem Interesse. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Arbeiten als Nebentätigkeit bei der Konkurrenz erlaubt, wenn durch Nebentätigkeit schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt werden - Informationen im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg Nebentätigkeiten sind manchen Arbeitgebern ein Dorn im Auge. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun die Voraussetzungen präzisiert, unter denen eine Nebentätigkeit aus Wettbewerbsgründen untersagt oder eben nicht untersagt werden kann. Geklagt gegen die Untersagung einer Nebenbeschäftigung hatte eine Briefsortiererin der Deutschen Post AG, die mitgeteilt hatte, sie betätige sich nebenberuflich als Zeitungszustellerin eines anderen Unternehmen. Pikant war, dass dieses andere Unternehmen nicht nur Zeitungen zustellen ließ, sondern auch Briefe und andere Postsendungen, folglich in diesem Bereich als direkte Konkurrentin der Post zu gelten hatte, was auch die Untersagung auslöste, obwohl die Mitarbeiterin erklärt hatte, sie stelle nur Zeitungen zu. Die Post verwies auf den geltenden Tarifvertrag, der eine Untersagung „wegen unmittelbaren Wettbewerbs“ zuließ. Das BAG hat der Mitarbeiterin Recht gegeben. Eine „unmittelbare Wettbewerbstätigkeit“ liege nicht vor. „Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nicht aus.“ Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010, Az 10 AZR 66/09 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Anbei eine Sammlung von Gerichtsurteilen zum Versorgungsausgleich. Der Versorgungsausgleich ist nach deutschem Familienrecht der bei der Scheidung stattfindende Ausgleich der Rentenanwartschaften, die während der Ehe erworben wurden. BGH XII ZB 89/08 - Versorgungsausgleich Zum Versorgungsausgleich sind grundsätzlich auch die zur Kreditsicherung einer Baufinanzierung abgetretenen Anrechte aus einer Rentenlebensversicherung mit Kapitalwahlrecht auszugleichen. Mit der Abtretung allein hat sich der Ehegatte seiner Rechte aus der RV noch nicht endgültig begeben. Das Darlehen könnte bei Fälligkeit auch noch auf andere Weise getilgt werden, insbesondere durch Veräußerung der Immobilie, welche dem Darlehensgeber ohnehin als weitere Sicherheit dient (BGH XII ZB 89/08 FamRZ 2011, 963; NJW 2011, 1671; FuR 2011, 471). BGH XI ZB 504/10 - Versorgungsausgleich Bei der internen Teilung von Anrechten im Versorgungsausgleich ist es notwendig, im Tenor der gerichtlichen Entscheidung die Fassung oder das Daten der Versorgungsregelung zu benennen, die der Entscheidung zugrunde liegt (BGH XI ZB 504/10 NJW 2011, 1139). BGH XII ZB 54/09 - Versorgungsausgleich Anrechte, die im Wege des VA ausgeglichen werden können und die zuvor mit Mitteln aus dem Anfangsvermögen eines Ehegatten durch ihn erworben wurden (hier: Ehemann), sind regelmäßig nicht dem VA zu entziehen. Die Herkunft des Geldes für die Anwartschaft ist ohne Bedeutung, auch wenn im Zugewinnausgleich berücksichtigt (BGH XII ZB 54/09 FamRZ 2011, 877; FuR 2011, 475 - s. zu den Bedenken: Hoppens-FamRZ 2011, 879).

Bundesgerichtshof Entscheidung: Per E-Mail oder telefonisch geschlossener Maklervertrag ist ein Fernabsatzgeschäft und kann innerhalb der gesetzlichen Fristen widerrufen werden - Informationen von Ihrem Rechtsanwalt für Zivilrecht in Offenburg. Bei der Veräußerung oder beim Erwerb von Wohneigentum wird immer wieder die Hilfe eines Maklers in Anspruch genommen. Dabei wird von den Maklern aber regelmäßig nicht deutlich genug darauf hingewiesen, dass und ggf. in welcher Höhe der Erwerber und/ oder der Veräußerer Kosten für die Tätigkeit des Maklers zu bezahlen haben. Es lohnt in diesen Fällen, Rat bei einem Rechtsanwalt zu suchen. Auch die Vermittlung von Wohnungen wird immer häufiger über das Internet angebahnt. Für die Wirksamkeit solcher Maklerverträge gelten besondere Voraussetzungen. Der Bundesgerichtshof hat in einer aktuellen Entscheidung festgestellt, dass ein per E-Mail oder telefonisch geschlossener Grundstücksmaklervertrag ein Fernabsatzgeschäft sein und vom Maklerkunden innerhalb der gesetzlichen Fristen widerrufen werden kann. In einem der vom Bundesgerichthof entschiedenen Fällen hatte die Immobilienmaklerin in einem Internetportal ein Hausgrundstück beworben. Der am Kauf Interessierte bekundete per E-Mail sein Interesse an dem Objekt. Die Immobilienmaklerin übersandte ihm darauf als PDF-Datei ein Exposé, in dem eine vom Käufer zu zahlende Maklerprovision in Höhe von 6,25% des Kaufpreises ausgewiesen war. Eine Widerrufsbelehrung enthielten weder die Internetanzeige noch das Exposé. Der Beklagte bestätigte telefonisch den Eingang des Exposés und bat um einen Besichtigungstermin. Einige Wochen nach der Besichtigung erwarb er das Grundstück zu einem Kaufpreis von 240.000 Euro. Die Klägerin verlangt vom Beklagten die Zahlung einer Maklerprovision in Höhe von 15.000 Euro. In einem anderen Verfahren hatte die Immobilienmaklerin im Internet ein Grundstück beworben. Auf die Anfrage des Beklagten übersandte sie ihm per E-Mail ein Exposé, in dem eine vom Käufer zu zahlende Maklerprovision von 3,57% des Kaufpreises ausgewiesen war. Eine Widerrufsbelehrung fand sich in dem Exposé nicht. Der Beklagte bestätigte per E-Mail den Eingang des Exposés und vereinbarte mit der Klägerin einen Besichtigungstermin. In der Folgezeit erwarb er das Grundstück zu einem Kaufpreis von 650.000 Euro. Die Klägerin verlangt von dem Beklagten die Zahlung einer Maklerprovision in Höhe von 23.205 Euro. Beide Käufer hatten im Rechtsstreit den Widerruf der auf einen Vertragsschluss gerichteten Willenserklärung ausgeübt. Der Bundesgerichtshof hat bestätigt, dass in vergleichbaren Fällen ein Widerrufsrecht bestehen kann. Dem Verbraucher steht bei einem Fernabsatzvertrag ein Widerrufsrecht zu. Es war bisher streitig, ob auch Maklerverträge Fernabsatzverträge im gesetzlichen Sinne sein können. Fernabsatzverträge im gesetzlichen Sinne sind Verträge über die Lieferung von Waren oder über die Erbringung von Dienstleistungen, einschließlich Finanzdienstleistungen, die zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher unter ausschließlicher Verwendung von Fernkommunikationsmitteln abgeschlossen werden, es sei denn, dass der Vertragsschluss nicht im Rahmen eines für den Fernabsatz organisierten Vertriebs- oder Dienstleistungssystems erfolgt. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass Maklerverträge Fernabsatzverträge über die Erbringung von Dienstleistungen sein können. Für solche Fernabsatzverträge kann ein Widerrufsrecht bestehen. In dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall konnten die jeweiligen Beklagten die Maklerverträge noch im Prozess widerrufen, weil sie nicht über ihr Widerrufsrecht belehrt worden waren. Das Widerrufsrecht der jeweiligen Beklagten war zum Zeitpunkt der Widerrufserklärungen noch nicht erloschen. Das Widerrufsrecht kann erlöschen, wenn der Vertrag von beiden Seiten auf ausdrücklichen Wunsch des Verbrauchers vollständig erfüllt worden ist, bevor der Verbraucher sein Widerrufsrecht ausgeübt hat. Diese Voraussetzungen lagen in beiden Fällen nicht vor, weil die jeweiligen Beklagten die Provision vor der Ausübung des Widerrufsrechts nicht bezahlt hatten. Es ist daher bei Streit über eine Maklerprovision sinnvoll, Hilfe bei einem Rechtsanwalt zu suchen. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Verbrauchsgüterkauf - Unternehmereigenschaft bei branchenfernen Geschäften - Verkauf beweglicher Sachen durch eine GmbH - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Kaufrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Der Verkauf beweglicher Sachen durch eine GmbH an einen Verbraucher fällt, auch soweit es sich um branchenfremde Nebengeschäfte handelt, im Zweifel unter die Bestimmungen der §§ 474 ff. BGB zum Verbrauchsgüterkauf (im Anschluss an BGH, Urt. v. 9. 12. 2008 - XI ZR 513/07, BGHZ 179, 126, zum Verbraucherdarlehensvertrag). Beim Verbrauchsgüterkauf ist bei einem behebbaren Sachmangel eine Fristsetzung zur Nacherfüllung als Voraussetzung für einen Rücktritt vom Vertrag auch im Falle eines - unwirksamen - formularmäßigen Gewährleistungsausschlusses nicht entbehrlich (Aufgabe des Senatsurt. v. 15. 11. 2006 - VIII ZR 3/06, ZAP EN-Nr. 458/2007, BGHZ 170, 31 Rn. 44).Der Verkauf beweglicher Sachen durch eine GmbH an einen Verbraucher fällt, auch soweit es sich um branchenfremde Nebengeschäfte handelt, im Zweifel unter die Bestimmungen der §§ 474 ff. BGB zum Verbrauchsgüterkauf (im Anschluss an BGH, Urt. v. 9. 12. 2008 - XI ZR 513/07, BGHZ 179, 126, zum Verbraucherdarlehensvertrag). Beim Verbrauchsgüterkauf ist bei einem behebbaren Sachmangel eine Fristsetzung zur Nacherfüllung als Voraussetzung für einen Rücktritt vom Vertrag auch im Falle eines - unwirksamen - formularmäßigen Gewährleistungsausschlusses nicht entbehrlich (Aufgabe des Senatsurt. v. 15. 11. 2006 - VIII ZR 3/06, ZAP EN-Nr. 458/2007, BGHZ 170, 31 Rn. 44).

Auto: Kraftstoffverbrauch höher als im Prospekt? Rücktritt vom Kaufvertrag möglich - Urteil des OLG Hamm - Informationen vom Rechtsanwalt für Kaufrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Nach einem Urteil des Oberlandesgericht Hamm kann der Käufer eines Neuwagen dann zum Rücktritt vom Kaufvertrag berechtigt sein, wenn der Kraftstoffverbrauch eines Pkw unter den Bedingungen im Typengenehmigungsverfahren nach EG-Richtlinie 80/1268 den im Verkaufsprospekt angegebenen kombinierten Verbrauchswert um mehr als 10 % überschreitet. In dem vom Oberlandesgericht Hamm zu entscheidenden Fall hatte der Kläger die Rückabwicklung eines Kaufvertrages über ein Neufahrzeug verlangt. Bevor der Kläger dieses Fahrzeug bestellte, nahm er Einblick in den Verbrauchsprospekt. Darin war angegeben, dass das Fahrzeug folgende Mengen Super-Kraftstoff verbraucht: Verbrauch: 5,6l/100km nach 1999/100 EG innerorts 10,3 außerorts 6,2 kombiniert 7,7 (Messverfahren gem. RL 80 /1268/EWG in der gegenwärtig geltenden Fassung, Verbrauchswerte ohne Zusatzausstattung, mit eingeschalteter Klimaanlage erhöht sich der Verbrauch um ca. 0,2 l/100km) Nach der Fahrzeugübergabe beanstandete der Kläger bei der Beklagten zu hohe Verbrauchswerte von durchschnittlich 13 l/100 km. Die Beklagte versuchte anlässlich eines Werkstattaufenthaltes am 15.02.2010, die Verbrauchswerte zu optimieren. Gleichwohl blieb der Kläger auch in der Folgezeit mit den Verbrauchswerten unzufrieden. Die Beklagte stellte dies als Stand der Technik dar; der Verbrauch könne nicht weiter gesenkt werden. Daraufhin ließ der Kläger mit Anwaltsschreiben vom 29.04.2010 den Rücktritt vom Kaufvertrag erklären. Das Gericht hat festgestellt, dass der Kläger von der Beklagten die Rückzahlung des Kaufpreises Zug um Zug gegen Rückgabe des Fahrzeuges verlangen kann, denn der Kläger war zum Rücktritt vom Kaufvertrag berechtigt. Das gesetzliche Rücktrittsrecht ergab sich nach Auffassung des Gerichts daraus, dass dem vom Kläger gekauften Fahrzeug eine Beschaffenheit fehlte, die der Kläger nach dem Verkaufsprospekt des Herstellers erwarten durfte. Aus dem Verkaufsprospekt ergab sich, dass das Fahrzeug ohne Zusatzaustattung nach dem Messverfahren gem. RL 80/1268/EWG den oben dargestellten Kraftstoffverbrauch haben soll. Aus dieser Angabe folgt nach Auffassung des Gerichts zwar keine Sollbeschaffenheit in dem Sinne, dass diese Verbrauchswerte im Alltagsgebrauch des konkret erworbenen Fahrzeugs erreicht werden müssten. Denn ein verständiger Käufer weiß, dass die tatsächlichen Verbrauchswerte von zahlreichen Einflüssen und der individuellen Fahrweise des Nutzers abhängen und deshalb nicht mit den Prospektangaben gleichgesetzt werden dürfen, die auf einem standardisierten Messverfahren beruhen Der Käufer kann aber erwarten, dass die im Prospekt angegebenen Werte unter Testbedingungen reproduzierbar sind. Das war bei dem streitgegenständlichen Fahrzeug nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht der Fall. Bei Fragen im Zusammenhang mit dem Kauf oder der Reparatur eines Kraftfahrzeuges ist somit ratsam einen fachkundigen Anwalt hinzuzuziehen. Urteil: Oberlandesgericht Hamm, 07.02.2013 - I-28 U 94/12

Nach der Rechtsprechung darf die Vorgabe für die Erstellung von Beurteilungen nicht allein Verwaltungsvorschriften überlassen bleiben - Informationen vom Rechtsanwalt für Beamtenrecht in Offenburg. Rechtsschutz gegen dienstliche Beurteilungen ist nur eingeschränkt möglich.  Dennoch kann eine dienstliche Beurteilung mit Erfolg angefochten werden, wenn eine nachvollziehbare Begründung fehlt, wenn ein Verstoß gegen Verfahrensvorschriften vorliegt, wenn ein unrichtiger oder ein unvollständig ermittelter Sacherhalt der Beurteilung zugrunde liegt, wenn der gesetzliche Rahmen verkannt wird oder wenn der Dienstherr der Beurteilung sachfremde Erwägungen zugrundelegt. Das Bundesverwaltungsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung festgestellt, dass – da beamtenrechtliche Beurteilungen nur auf Grund gesetzlicher Vorgaben ergehen dürfen - die bisher von den Dienstherrn angewendeten rechtlichen Grundlagen u.U. unzureichend sind.  Das Beamtenstatusgesetz enthält keine Vorgaben für die Erstellung dienstlicher Beurteilungen. Regelmäßig regeln Landesgesetze auch für die Beamten der Gemeinden und Landkreise die rechtlichen Grundlagen für die Erstellung von Beurteilungen. Auch in den Laufbahnverordnungen fehlen inhaltliche Regelungen. Es wird im Regelfall nur bestimmt, dass Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Beamten zu beurteilen sind. Die oberste Dienstbehörde wird ermächtigt, das Nähere zu regeln. Entsprechend dem allgemeinen Verständnis sind damit Beurteilungsrichtlinien gemeint, die von der jeweiligen obersten Dienstbehörde als Verwaltungsvorschrift erlassen werden. Nach der Rechtsprechung darf die Vorgabe für die Erstellung von Beurteilungen nicht allein Verwaltungsvorschriften überlassen bleiben. Die grundlegenden Vorgaben für ihre Erstellung müssen in Rechtsnormen geregelt werden. Rechtsstaatsprinzip und Demokratiegebot verpflichten den Gesetzgeber, die für die Verwirklichung eines Grundrechts oder – wie hier – eines grundrechtsgleichen Rechts maßgeblichen Regelungen im Wesentlichen selbst zu treffen und diese nicht dem Handeln und der Entscheidungsmacht der Exekutive zu überlassen. Wesentlich in diesem Sinne sind alle Regelungen, die für die Verwirklichung dieses Rechts erhebliche Bedeutung haben und sie besonders intensiv betreffen Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Das Auswahlverfahren zur Besetzung von Beförderungsstellen muss nach den gesetzlichen Vorgaben im Beamtenrecht ablaufen - Informationen vom Rechtsanwalt für Beamtenrecht in Offenburg. Die Rechtsfragen, die sich bei Streitigkeiten über die Besetzung von Beförderungsstellen zu beantworten sind, betreffen mehrere Bereiche.  Die Trennung von Status- und Funktionsamt und der Grundsatz der Ämterstabilität sind zu berücksichtigen. Das Auswahlverfahren muss nach den gesetzlichen Vorgaben ablaufen. Nach Art. 33 II GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Die von der Vorschrift erfassten Statusämter dürfen demnach nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Der in der Verfassung selbst und unmittelbar vorgegebene Maßstab gilt unbeschränkt und vorbehaltlos. Der damit statuierte Grundsatz der Bestenauswahl dient zwar primär dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Ämter des öffentlichen Dienstes; er vermittelt den Bewerbern aber zugleich ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Dieser so genannte „Bewerbungsverfahrensanspruch“ besagt nichts anderes, als dass eine Bewerbung nur aus den in Art. 33 II GG vorgesehen Gründen zurückgewiesen werden darf. Er ist daher mit der Rechtsposition aus Art. 33 II GG identisch. Die Gewichtung der Auswahlkriterien muss geprüft werden. Die vorliegenden dienstlichen Beurteilungen sind zu überprüfen. Es werden hier regelmäßig eine beachtliche Vielzahl von einzelnen Merkmalen zur Beurteilung gestellt. Neben den für die Leistungsbeurteilung zentralen Kriterien Arbeitsergebnis (Arbeitsgüte und Arbeitsmenge) und Arbeitsweise (Arbeits- und ggf. Führungsverhalten) finden sich so auch weniger gewichtige Gesichtspunkte, wie etwa Fortbildungsbereitschaft, Kreativität oder „Sensitivität“. Es liegt auf der Hand, dass diese Kriterien für eine sachgerechte Gesamtbeurteilung nicht gleichrangig berücksichtigt werden dürfen. Genau dies findet bei der vielfach (jedenfalls faktisch) anzutreffenden – rein arithmetischen – Durchschnittsberechnung aber statt. Auch zur Frage, wie und in welchem Verfahren Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber festzustellen und zu vergleichen sind, enthalten die Beamtengesetze keine Regelung. Der in § 22 I 2 BBG enthaltenen Bestimmung ist aber zu entnehmen, dass die Auswahlentscheidung auf der Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen erfolgen kann. Der Vergleich der Bewerber muss also im Rahmen einer dienstrechtlichen Auswahlentscheidung nach Art. 33 II GG vor allem anhand dienstlicher Beurteilungen erfolgen.  Mit der Orientierung der dienstlichen Beurteilung an den Auswahlkriterien des Grundsatzes der Bestenauswahl ist sichergestellt, dass die dienstliche Beurteilung als Grundlage für nachfolgende Auswahlentscheidungen herangezogen werden kann. Ob und in welchem Ausmaß die Feststellung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auch durch weitere Methoden oder Instrumente ergänzt werden kann, ist dagegen nicht geregelt. Gewährleistung einheitlicher Maßstäbe: Erwägenswert wäre sicherlich auch eine Reform des Rechtsmittelrechts.55 Denn der Konkurrentenstreit um die Vergabe eines öffentlichen Amts findet – wegen der durch den Grundsatz der Ämterstabilität drohenden Erledigung nach Aushändigung der Ernennungsurkunde – im Verfahren des vorläufigen Kenntner: Grundsatzfragen zum dienstrechtlichen Konkurrentenstreit. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Kann eine Anordnung zur ärztlichen Untersuchung im beamtenrechtlichen Zurruhesetzungsverfahren angefochten werden? - Informationen vom Rechtsanwalt für Beamtenrecht in Offenburg. Ordnet der Dienstherr im Rahmen der Prüfung einer Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit eine amtsärztliche Untersuchung an, so war bisher streitig, ob dagegen Rechtsmittel zulässig sind. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist es möglich, eine Anordnung zur ärztlichen Untersuchung im beamtenrechtlichen Zurruhesetzungsverfahren anzufechten, auch wenn über das Vorliegen der Dienstunfähigkeit noch nicht entschieden wurde. Nach den gesetzlichen Regelungen können Rechtsbehelfe gegen behördliche Verfahrenshandlungen nur gleichzeitig mit den gegen die Sachentscheidung zulässigen Rechtsbehelfen geltend gemacht werden. Maßnahmen des Dienstherrn, die alleine der Vorbereitung einer dienstlichen Entscheidung ergriffen werden, sind im Regelfall nicht isoliert anfechtbar. Der Beamte muss also abwarten, bis der Dienstherr abschließend eine Entscheidung über die Frage der Dienstfähigkeit getroffen hat. Die Untersuchungsanordnung ist eine Verfahrenshandlung, die der Vorbereitung einer Sachentscheidung dient. Daher war bisher davon ausgegangen worden, dass es gegen eine solche Entscheidung keine Rechtsmittel gibt. Nach einer aktuellen Entscheidung des BVerfG (BVerfG, Beschl. v. 14.1.2022 – 2 BvR 1528/21) ist ein Verfahren im einstweiligen Rechtsschutzes gegen die angeordnete ärztliche Untersuchung eines Beamten zur Feststellung der Dienstfähigkeit im Rahmen eines Zurruhesetzungsverfahrens zulässig, wenn diese Untersuchung zu Verletzungen materieller Rechtspositionen führen könnte, die nicht mit den durch die abschließende Sachentscheidung berührten materiellen Rechtspositionen identisch sind und die im Rechtsschutzverfahren gegen eine Zurruhesetzungsverfügung nicht vollständig beseitigt werden könnten. Es ist also von Bedeutung, ob die Untersuchungsanordnung rechtmäßig ist oder nicht. Dies hängt u.a. davon ab, welchen Umfang die ärztliche Untersuchung hat. Dabei ist insbesondere die Untersuchung hinsichtlich psychischer Erkrankungen besonders zu begründen. Bei Untersuchungsanordnungen des Dienstherrn muss der Beamte nur einer rechtmäßigen Untersuchungsaufforderung folgen. Ist die Aufforderung rechtswidrig und folgt der Beamte ihr nicht, wird der Beamte trotzdem zur Ruhe gesetzt, wenn der Dienstherr die Aufforderung für rechtmäßig hält. Erst wenn der Beamte klagt, hebt das Gericht die Zurruhesetzung auf. Verweigert der Beamte eine rechtmäßige Untersuchungsaufforderung, die er irrtümlich für rechtswidrig hält, spielt der Irrtum keine Rolle. Die Verweigerung bleibt ein starkes Indiz für seine Dienstunfähigkeit und seine Klage gegen die Zurruhesetzung wird typischerweise abgewiesen. Folgt der Beamte der Untersuchungsaufforderung, obwohl sie rechtswidrig ist (für den Beamten unerkennbar oder aus Angst), handelt es sich bei dem gleichwohl erstatteten Gutachten nicht um eine verbotene Frucht, die einem Beweisverwertungsverbot anheimfällt, sondern der Dienstherr darf es trotzdem verwerten und den Beamten zur Ruhe setzen (BVerwG NVwZ 2012, 1483). Das Risiko, die Rechtmäßigkeit der Untersuchungsaufforderung falsch einzuschätzen, trägt nach der somit allein der Beamte. Zwar liegen die rechtlichen Maßstäbe fest, an denen die Untersuchungsaufforderung zu messen ist (BVerwG NVwZ 2020, 312 (316)). Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Was bedeutet das Recht auf Grundversorgung für Strom und Gas für mich? Was ist der Unterschied zwischen Grundversorgung und Sonderversorgung? - Informationen der Kanzlei HAZ in Offenburg. Preiserhöhungen bei Gas- und Stromversorgung – die wichtigsten Fragen beantwortet. In Deutschland werden Strom und Gas immer teurer und der Winter naht.  Angesichts dieser drohenden Energiekrise haben viele Verbraucher deshalb Fragen zu ihrer Energieversorgung.  Wir wollen die zu erwartenden Fragen aufgreifen und nachfolgend beantworten. Wie zu erwarten ist das Thema komplex und kompliziert, daher fällt dieser Artikel auch deutlich länger aus als gewohnt, aber wir wollen ja einen Mehrwert für Sie. Wenn auch Sie Probleme mit Ihrem Gas- oder Stromanbieter haben oder nicht all Ihre Fragen in diesem Beitrag beantwortet wurden, dann nehmen Sie gerne Kontakt mit dem Sekretariat unseres Kollegen Herrn Rechtsanwalt Jürgen Zimmer unter 0781/919318-0 auf. 1. Grundversorgung, Sonderversorgung oder Ersatzversorgung? Im System der Strom- und Gasversorgung gibt es grundsätzlich drei Varianten: die Grundversorgung die Ersatzversorgung die Sonderversorgung. Die Grundversorgung umfasst dabei die Belieferung durch den jeweiligen Grundversorger für ein bestimmtes Gebiet.  Grundversorger sind Energieunternehmen, die in ihrem Netzgebiet die meisten Haushalte versorgen.  Wer das in Ihrem Fall konkret ist, können Sie beim örtlichen Netzbetreiber in Erfahrung bringen. In der Regel handelt es sich dabei um die örtlichen Stadtwerke. Es kann jedoch auch, z.B. bei Problemen mit einem Anbieterwechsel, übergangsweise zur sogenannten Ersatzversorgung kommen. Sofern Sie mit einem Energieversorger einen gesonderten Vertrag geschlossen haben, unterfallen Sie der Sonderversorgung. 2. Wann bin ich Kunde in der Grundversorgung? Kunden in der Grundversorgung sind diejenigen Haushaltskunden, die keinen besonderen Gas- bzw- Stromvertrag mit ihrem jeweiligen Versorger abgeschlossen haben, z.B. dann, wenn sie in einer neuen Wohnung noch keinen Energievertrag haben und Strom oder Gas verbrauchen. In diesem Fall steht man per Gesetz nicht schutzlos ohne Energieversorgung da, sondern man wird vielmehr automatisch, ohne eigenes Tätigwerden, von der Grundversorgung aufgefangen.  Durch z.B. das Betätigen eines Lichtschalters kommt dann durch sog. konkludentes Verhalten ein Grundversorgungsvertrag mit dem Grundversorger zustande. Einen Anspruch auf diese Grundversorgung haben alle Haushaltskunden. Es ist eine Frage des Einzelfalls, wer von mehreren Personen Vertragspartner des Grundversorgers wird. 3. Was ist Sonderversorgung? Sofern Sie mit einem Energieversorger einen gesonderten Vertrag geschlossen haben, gelten Sie rechtlich als sog. Sonderkunde, für viele von uns aber der Normalfall.  Einen solchen Vertrag können Sie dabei auch mit dem Versorger, der der Grundversorger für Ihr Gebiet ist, abschließen.  Als Sonderkunde gelten für Sie dann nicht mehr die beim Grundversorger geltenden allgemeinen Preise und Bedingungen, sondern die vertraglich festgelegten, die Sie in den AGB finden sollten.  Neben dem Preis sollten Sie hierbei auch auf die jeweilige Vertragslaufzeit achten, um flexibel zu bleiben. 4. Warum überhaupt von der Grundversorgung in die Sonderversorgung wechseln? Bei Sonderverträgen sind die Preise oft günstiger als in der Grundversorgung, dafür sind die Kunden aber in aller Regel für eine längere Laufzeiten, meist 12 – 24 Monate gebunden.  Bei Vertragsschluss wird zudem häufig vereinbart, dass zum Vertragsende eine Verlängerung des Vertrages um einen gewissen Zeitraum erfolgt, wenn nicht gekündigt wird.  Die Wirksamkeit solcher Regelungen muss im Einzelfall einer rechtlichen Kontrolle unterzogen werden. 5. Ersatzversorgung – die Notversorgung In der regelmäßig teuren Ersatzversorgung befinden Sie sich immer dann, wenn Sie Energie beziehen, ohne dass dieser Bezug einer Lieferung oder einem bestimmten Liefervertrag zugeordnet werden kann, also dann, wenn die Versorgungslage unklar ist.  Dies kann der Fall sein, wenn der Energielieferant Ihre Belieferung einstellt, z.B. aufgrund einer Insolvenz oder wenn ihm aus sonstigen Gründen die Netznutzung durch den Netzbetreiber untersagt wird. Häufig relevant wird die Ersatzversorgung zudem, wenn sich ein Anbieterwechsel verzögert.  Wenn Sie dann trotzdem Energie entnehmen, z.B. durch die Nutzung der Heizung oder eines Lichtschalters, springt auch hier der Grundversorger ein und zwar dann als Ersatzversorger. Kompliziert, das wissen wir, aber so sieht es die Gesetzeslage nun einmal vor. In der Ersatzversorgung befindet man sich maximal drei Monate – danach schließt sich die Grundversorgung an, wenn kein Sondervertrag geschlossen wird.  Man hat aber auch erst nach Ablauf dieser drei Monate Anspruch auf die Grundversorgung.  Möchte man früher die Ersatzversorgung beenden, muss man also einen Sondervertrag abschließen. Kunden haben die Möglichkeit schnell wieder aus der Ersatzversorgung hinauszukommen, da sie jederzeit fristlos kündbar ist. Die Ersatzversorgung ist meist besonders kostspielig, da die Versorgungsunternehmen hierfür hohe Preise verlangen.  Nach den neuen Regelungen des Energiewirtschaftsgesetzes (EnWG) können die Preise außerdem jeweils zum 1. und 15. eines Monats neu ermittelt und fristlos angepasst werden, sich also auch zu Ihrem Nachteil ändern.  Allerdings müssen dabei gewisse Informationen mitgeteilt werden.  Bei Unklarheiten können Sie daher nach Auskunft bei ihrem Versorger in der Ersatzversorgung fragen.  Da der Energieverbrauch in der Ersatzversorgung vom Netzbetreiber geschätzt werden darf, ist es ratsam den eigenen Zählerstand bei Beginn der Ersatzversorgung abzulesen und mitzuteilen. 6. Preisänderung bei Sonderverträgen Damit der Versorger im Rahmen eines Sondervertrages die Preise ändern darf, muss er grundsätzlich mit Ihnen eine wirksame Preisanpassungsklausel vereinbart haben, regelmäßig in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dem sog. Kleingedruckten. Die Bewertung, ob eine solche Änderungs- oder Anpassungsklausel auch wirksam ist, kann für den Laien durchaus schwierig sein.  Die Gerichte haben bereits mehrfach Preisänderungsklauseln als unzulässig bewertet. Auch bei Sonderverträgen müssen die Anbieter Sie als Kunden auf eine Preisänderung hinweisen, eine Pflicht zur öffentlichen Bekanntgabe besteht dagegen nicht.  Die Mitteilung muss dabei für gewöhnlich schriftlich, also per Brief, erfolgen.  Mitteilungen per E-Mail genügen nur dann, wenn vereinbart wurde, dass auf diesem Wege rechtsgeschäftlich relevante Korrespondenz erfolgen soll.  Dies ist insbesondere bei online abgeschlossenen Verträgen häufig der Fall. Die Mitteilung über eine Preisänderung muss mindestens einen Monat vor der geplanten Änderung erfolgen.  Auch hier muss der Grund für die Preiserhöhung angegeben und erläutert werden. 7. Was sind die Anforderungen an eine Preisänderungsmitteilung? Die Preisänderungsmitteilung muss Sie umfassend über die Preisanpassung informieren.  Zuerst ist Ihnen daher der Grund für Anpassung mitzuteilen.  Darüber hinaus muss der Versorger Ihnen den Umfang der Änderung erläutern, d.h. er muss angeben, welche Kostenfaktoren sich in welcher Hinsicht ändern.  Eine nur beispielhafte Angabe genügt diesen Anforderungen nicht.  Schließlich muss Ihnen der neue, aber auch der alte Preis genannt werden, um den absoluten Vergleich ziehen zu können. Für die Grundversorgung ist dies bereits höchstrichterlich bestätigt, diese Anforderungen gelten unserer Ansicht nach jedoch auch für Sonderverträge. Den Haushaltskunden steht bei Preisänderungen zudem ein Sonderkündigungsrecht zu, über das Sie in der Preisänderungsmitteilung informiert werden müssen.  Zum einen muss darauf hingewiesen werden, dass überhaupt ein solches Recht besteht, aber zum anderen muss auch darauf hingewiesen werden, dass dieses Recht zur fristlosen Kündigung zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderung berechtigt. Das Sonderkündigungsrecht bei Preiserhöhungen gilt sowohl für Kunden in der Grundversorgung wie auch der Sonderversorgung. 8. Was gilt, wenn ich keine (ausreichende) Preisänderungsmitteilung erhalten habe? Bei der Grundversorgung entfaltet die Preisänderung jedenfalls dann keine Wirkung, wenn die öffentliche Bekanntgabe nicht erfolgt ist.  Unserer Ansicht nach kann eine Preiserhöhung jedoch unter gewissen Umständen auch dann unwirksam sein, wenn die briefliche Mitteilung unterbleibt. Bei Sonderverträgen hängt die Folge von der Ausgestaltung der Preisänderungsklausel ab.  Sollte diese wirksam sein und die Wirksamkeit einer Preisänderung vom Zugang einer Mitteilung abhängig machen, so ist die Preisänderung auch nur wirksam, wenn diese Mitteilung Ihnen tatsächlich zugegangen ist.  Der Nachweis des Zugangs obliegt dabei dem Versorger.  Dieser gelingt meist nur, wenn Sie ein Einschreiben erhalten haben. Sollte nach den Bedingungen die Preisänderungsklausel den Zugang der Erhöhungsmitteilung für verzichtbar erklären und gleichwohl wirksam sein, so könnte sie eventuell unwirksam sein, da es so zu einer unangemessenen Benachteiligung der Kunden kommen kann.  Wäre die Klausel unwirksam, wäre auch eine Preisänderung eventuell unwirksam. 9. Was gilt bei einer Preisgarantie? Vielfach sind in Verträgen Preisgarantien vereinbart.  Diese Garantien haben grundsätzlich die gesamte Vertragslaufzeit über Bestand.  Dabei muss jedoch genau auf die Ausgestaltung der Preisgarantieklausel geachtet werden.  So kann der gesamte Preis umfasst sein. Es kann aber sein, dass der vom Versorger unabhängige Teil des Preises, z.B. Steuern, Umlagen und Abgaben, nicht Bestandteil der Garantie ist, so dass es bei Erhöhung dieser Bestandteile trotzdem zu einer Erhöhung kommen kann. Für eine solche Garantie bezahlt man in der Regel auch einen höheren Preis. Trotz eigentlich entgegenstehender Preisgarantie kommt es dazu, dass Versorger eine gegen die Klausel verstoßende Preiserhöhung durchsetzen wollen.  In der Praxis wird dabei häufig mit der sogenannten „Störung der Geschäftsgrundlage“ argumentiert. Gemeint ist damit Folgendes: Es sei bei Abschluss des Vertrages nicht mit den stark gestiegenen Beschaffungskosten zu rechnen gewesen.  Dieses Rechtsinstitut greift dabei jedoch oft nicht.  Denn die Beschaffungskosten gehören gerade zum unternehmerischen Risiko des Versorgers, das von ihm bewusst in Kauf genommen worden ist.  Im Gegenzug wird dieses Risiko schließlich durch erhöhte Preise für den Kunden gegenüber Verträgen ohne Preisgarantieklausel abgesichert. 10. Vorsicht bei der Formulierung von Widerspruchsschreiben Sollten Sie zu der Auffassung gelangen, dass eine Preiserhöhung unwirksam ist, so können Sie dagegen bei Ihrem Versorger Widerspruch einlegen.  Dabei sollten Sie jedoch sehr genau auf Ihre Formulierung achten, da manche Anbieter derartige Widerspruchsschreiben einfach als Kündigungsschreiben auslegen, um unliebsame Kunden vorzeitig loszuwerden. 11. Wie gelingt mir die Kündigung? Welche Arten von Kündigungen gibt es überhaupt für mich? Es gibt zwei Arten von Kündigung: die ordentliche Kündigung sowie die außerordentliche Kündigung, als Spezialfall auch das Sonderkündigungsrecht etwa bei Preiserhöhungen durch den Versorger. a) Ordentlichen Kündigung Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um die Kündigung zum Ende einer jeweils gesetzlich bestimmten oder vertraglich vereinbarten Vertragslaufzeit oder Kündigungszeit.  Grundsätzlich ist die Kündigung per Textform, d.h. per Brief oder E-Mail, ausreichend. Sollte der Versorger eine strengere Form fordern, so ist dies unwirksam.  Empfehlenswert ist so zu kündigen, dass Ihnen der Nachweis erleichtert wird, dass und wann Sie gekündigt haben.  Die Kündigung muss der Versorger Ihnen in der Grundversorgung unverzüglich und bei Sonderverträgen eine Woche nach Zugang Ihrer Kündigung unter Angabe des konkreten Vertragsendes bestätigen. Doch auch ohne eine solche Bestätigung ist die Kündigung wirksam.  Zur Vermeidung späterer Streitigkeiten lohnt es sich jedoch bei einem Ausbleiben der Bestätigung beim Energieversorger nachzufragen. Befinden Sie sich in der Grundversorgung, so können Sie Ihren Vertrag jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen beenden.  Das ist gesetzlich so festgelegt. Als Sonderkunde können Sie ihren Vertrag je nach Vertrag grundsätzlich nur zum jeweiligen Ende der Laufzeit ordentlich kündigen.  Die Laufzeit liegt vielfach für Neukunden bei 12 – 24 Monaten, so dass Sie nur nach Ablauf dieser gesamten Zeit ordentlich kündigen können.  Damit Ihre Kündigung rechtzeitig Wirkung entfaltet, müssen Sie zudem eine eventuell vereinbarte Kündigungsfrist einhalten, also beispielsweise mit einer Frist von 6 Wochen zum Ende der jeweiligen Laufzeit kündigen. Es ist daher sehr wichtig, sowohl die Mindestlaufzeit als auch die Kündigunsfrist zu beachten und rechtzeitig zu kündigen. Oftmals enthalten die AGB der Energieversorger für Sonderkunden auch eine Bestimmung dazu, dass sich die Vertragslaufzeit nach Ende der jeweiligen Laufzeit um weitere 12 Monate verlängert, wenn nicht eine der Vertragsparteien mit einer festgelegten Frist zum Ende der jeweiligen Laufzeit frist- und formgerecht kündigt. Wichtig: Sie können Ihren Vertrag in diesem Fällen nicht einfach „auslaufen“ lassen, sondern müssen aktiv werden. b) Außerordentliche Kündigung Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung zwar einerseits im Prinzip jederzeit möglich.  Sie bedarf dagegen andererseits auch stets eines besonderen Grundes. Dieser Grund muss derart gewichtig sein, dass ein Fortführen des Vertrages unzumutbar ist.  Wichtige Gründe können insbesondere eine Vertragspflichtverletzung, z.B. die wiederholte Verletzung der Pflicht zur rechtzeitigen Rechnungsstellung, oder eventuell besonders vertraglich geregelte Umstände (Umzug etc.) sein. Sollte ein solch wichtiger Grund vorliegen, muss keine Kündigungsfrist eingehalten und kein Laufzeitende abgewartet werden.  Sie müssen die Kündigung jedoch sorgfältig begründen.  Daneben stehen Ihnen unter gewissen Voraussetzungen auch gesetzliche Sonderkündigungsrechte bei einer Preisänderung oder eventuell bei einem Umzug oder vertraglich vereinbarte Sonderkündigungsrechte zu. c) Fallen Kosten für eine Kündigung an? Die gute Nachricht ist, dass eine Kündigung als Haushaltskunde kostenfrei ist.  Sollte Ihr alter Versorger versuchen Ihnen einen Betrag in Rechnung zu stellen, sollten Sie sich dagegen wehren. d) Sonderkündigungsrecht bei Preisänderungen Bei Preiserhöhungen besteht aber ohnehin stets ein Sonderkündigungsrecht Ihrerseits.  Anderslautende Vertragsbestimmungen sind unwirksam.  Das Sonderkündigungsrecht gilt dabei ungeachtet der Ursache der Preiserhöhung, also auch, wenn lediglich erhöhte Steuern, Abgaben oder Umlagen an Sie weitergereicht werden sollen. Aber Achtung: Wir haben feststellen müssen, dass manche Versorger im Bereich der Sonderversorgung eine solche Kündigung nicht akzeptieren und versuchen, den Kunden am Vertrag für die Restlaufzeit des aktuellen Vertrages festzuhalten.  Ein solches Vorgehen ist rechtswidrig. e) Folgen nach Kündigung und Wechsel zu neuem Lieferanten. Bei einem Lieferantenwechsel hat der neue Lieferant dem Letztverbraucher unverzüglich in Textform zu bestätigen, ob und zu welchem Termin er eine vom Letztverbraucher gewünschte Belieferung aufnehmen kann.   Das Verfahren für den Wechsel des Lieferanten darf drei Wochen, gerechnet ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Anmeldung zur Netznutzung durch den neuen Lieferanten bei dem Netzbetreiber, an dessen Netz die Entnahmestelle angeschlossen ist, nicht überschreiten.  Der Lieferantenwechsel darf für den Letztverbraucher mit keinen zusätzlichen Kosten verbunden sein. Erfolgt der Lieferantenwechsel nicht innerhalb der vorgesehenen Frist, so kann der Letztverbraucher von dem Lieferanten oder dem Netzbetreiber, der die Verzögerung zu vertreten hat, Schadensersatz verlangen. Ein solcher Schaden kann z.B. auch darin bestehen, dass der Kunde höhere Gebühren für die Ersatzversorgung bezahlen muss. 12. Kündigung durch meinen Versorger – welche Rechte stehen mir zu? Neben der Kündigung durch Sie als Kunde kann es unter Umständen auch zur Kündigung durch das Energieunternehmens kommen.  Auch hier muss wieder zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden werden. a) Ordentliche Kündigung durch den Versorger Der Versorger bei Sonderverträgen kann ein vertraglich vereinbartes Kündigungsrecht in Anspruch nehmen.  Dieses Kündigungsrecht muss geregelt sein, in der Regel findet es sich im Kleingedruckten, den Allgemeinen Geschäftsbedingungen.  Auch der Versorger muss dabei jedoch die Mindestvertragslaufzeit sowie die vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. b) Außerordentliche Kündigung durch den Versorger Eine außerordentliche Kündigung des Versorgers ist ebenfalls nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig.  Dabei kommen nur solche Gründe in Betracht, die in der Risikosphäre der Kunden liegen.  Dies kann zum einen bei gewichtigen Gesetzesverstößen wie der Manipulation eines Zählers der Fall sein oder zum anderen dann, wenn trotz Mahnung mehrfach die Rechnungen nicht beglichen werden.  Sofern dies zutrifft, ist die Kündigung regelmäßig ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig. Kein Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn der Versorger ein Insolvenzrisiko vermeiden will oder sich bei der Beschaffung des Stroms oder Gases mit den Preisen verspekuliert hat.  Allein eine erhebliche Teuerung z.B. des Stroms am Strommarkt ist daher nicht ausreichend, sie fällt vielmehr in das unternehmerische Risiko. c) Kündigung durch den Versorger überprüfen Aufgrund der steigenden Energiepreise kommt es leider auch vermehrt zu Kündigungen durch die Anbieter.  Sollten Sie eine Kündigung von Ihrem Versorger erhalten, so sollten Sie diese genauestens prüfen.  Achten Sie bei Sonderverträgen darauf, welche Klausel der Kündigung zugrunde liegt und ob die vereinbarten Vertragslaufzeiten und Kündigungsfristen eingehalten wurden.  Falls sich der Versorger dagegen auf besondere Gründe oder ein gesetzliches Kündigungsrecht beruft, so ist es ratsam auch hier genauestens zu überprüfen, ob dieser Grund überhaupt ein tauglicher Kündigungsgrund und in Ihrem Fall erfüllt ist. Es obliegt dabei dem Versorger nachzuweisen, dass die jeweiligen Voraussetzungen gegeben sind. Diese Überprüfung ist in der Praxis nicht immer leicht, weshalb es vorteilhaft sein kann, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Notieren Sie sich in jedem Fall den Zählerstand, um bei Problem einen Nachweis zu haben!  Dabei sollte am besten ein Bild des Zählers angefertigt werden, welches das maßgebliche Datum erkennen lässt.  Außerdem sollten Sie mit ihrem Grundversorger Kontakt aufnehmen und sich den Beginn einer möglichen Grundversorgung bestätigen lassen. Sollte sich die Kündigung als unrechtmäßig herausstellen, können Sie auch ggf. Schadensersatzansprüche, z.B. für die teurere Grundversorgung, entgangene Bonuszahlungen oder Anwaltskosten, geltend machen. Dazu nachfolgend mehr. 13. Was tun bei einer unberechtigten Kündigung? Sie sollten die Kündigung genauestens überprüfen (lassen). Sollte sich diese als ungerechtfertigt und unwirksam herausstellen, so haben Sie mehrere Möglichkeiten. a) Sie können zunächst bei Ihrem Versorger Widerspruch bzw. Beschwerde gegen die Kündigung einlegen.  Sollte dies erfolglos verlaufen, können Sie sich bei einer zuständigen Schlichtungsstelle melden oder Hilfe durch einen Rechtsanwalt in Anspruch nehmen. Sie können auch gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen.  Dabei können Sie entweder auf eine Fortführung des Belieferungsvertrages hinwirken oder eventuell gegebene Schadensersatzansprüche geltend machen. b) Wenn der Versorger tatsächlich die Lieferung eingestellt hat, so sollten Sie zudem auch etwaige Lastschriftmandate beenden, um zu verhindern, dass Ihr alter Versorger weiter unberechtigt Zahlungen von Ihnen einzieht.  Denn im Nachhinein kann es schwerer sein, diese Zahlungen zurückzuerhalten als sie von vornherein nicht zu tätigen. 14. Welche Schadensersatzansprüche kommen in Betracht? Sollte sich eine Kündigung durch den Versorger als unwirksam herausstellen, haben Sie eventuell Schadensersatzansprüche, die Sie gegen den Versorger geltend machen können. Haben Sie einen Vertrag geschlossen, so ist der Versorger grundsätzlich zur Erfüllung seiner Vertragspflicht, also der Belieferung mit Energie verpflichtet.  Sollte er dieser Verpflichtung nicht nachkommen und die Energieversorgung einstellen, so begeht er eine Vertragspflichtverletzung.  Sollte dadurch ein Schaden entstehen, so können Sie diesen Schaden im Wege eines Schadensersatzanspruchs geltend machen. Mögliche Schäden sind vielfältig. In Betracht kommen jedoch vor allem höhere Kosten, die dadurch entstehen können, dass Sie durch die Einstellung der Energieversorgung in die Grund- oder Ersatzversorgung geraten oder die Versorgung durch einen anderen Energielieferanten nur zu einem teureren Tarif als dem ursprünglichen erreicht werden kann.  Der Schaden liegt dann in der Preisdifferenz. Der Schaden erhöht sich solange, bis für Ihren ursprünglichen Versorger die nächste ordentliche Kündigungsmöglichkeit, also idR das Laufzeitende, erreicht wäre. Bei manchen Verträgen können den Kunden außerdem Bonuszahlungen nach Erreichen einer bestimmten Vertragslaufzeit zustehen.  Sollten Sie diese Laufzeiten eigentlich noch während der jeweiligen Vertragslaufzeit erreichen, wird dies aber durch die unberechtigte vorzeitige Kündigung durch den Versorger verhindert, so haben Sie auch Anspruch auf die entgangene Bonuszahlung. Auch wenn bei einem Anbieterwechsel verschuldete Verzögerungen auftreten und Sie dadurch vorübergehend in eine teurere Ersatzversorgung kommen, können Schadensersatzansprüche entstehen. Sollte Ihnen ein Schadensersatzanspruch gegen Ihren Versorger zustehen, so muss dieser in der Regel auch die dadurch entstehenden weiteren Kosten, zum Beispiel durch die Inanspruchnahme eines Rechtsanwalts, übernehmen. Sollte im Rahmen einer Preiserhöhung zwar eine Mitteilung unterblieben sein, die Erhöhung aber trotzdem wirksam sein, so können auch hier ggf. Schadensersatzansprüche, z.B. durch die daher verzögerte Wahrnehmbarkeit eines Sonderkündigungsrechtes, entstehen. Zum Schluss: Wir haben hier bewusst von der Nennung der einschlägigen Gesetzeswerke und Paragrafen abgesehen, die Sache ist ohnehin komplex und kompliziert genug. Die Dinge sind im Fluss, gleichwohl haben wir versucht, Ihnen eine möglichst gesetzes- und praxisnahe Darstellung zur Verfügung zu stellen. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Kommen jetzt die DSGVO Abmahnungen und Schadenersatzforderungen bei Verwendung von dynamischen Google Fonts? - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Internetrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HCK in Offenburg Haben Sie schon eine Abmahnung oder eine Schadenersatzforderung bekommen mit der Begründung, dass Sie auf der Webseite Google Fonts verwenden ohne explizit die Einwilligung des Besuchers einzuholen? Oder sind Sie besorgt, dass die Google Fonts nicht DSGVO-konform sind und Sie wollen sich absichern? Dann sollten Sie diesen Artikel lesen. Google Fonts Google stellt für Webseiten-Designer eine breite Auswahl an Schriftarten unentgeltlich zur Verfügung. Dabei werden bei einem Aufruf der Webseite die Fonts dynamisch von dem Google Server geladen. In Deutschland verwenden geschätzt über 800,000 Webseiten diesen eleganten Service von Google. Google Fonts und DSGVO Das Problem mit den dynamischen Fonts besteht darin, dass die Fonts von einem Server in den USA geladen werden und dabei Daten von der Webseite in die USA gesendet werden. Gemäß DSGVO sollte für so etwas explizit eine Einwilligung von dem Webseitenbesucher eingeholt werden. Google garantiert zwar, dass alle Daten anonymisiert sind, aber dazu hat ein Gericht anders entschieden. Entscheidung Landesgericht München vom 20.01.2022 Das LG München hat am 20.01.2022 entschieden, dass einem Internet-Nutzer, dessen IP-Adresse durch Abruf von Google-Fonts ohne Zustimmung an Google übermittelt wird, ein Schadenersatzanspruch zusteht. Im vorgenannten Verfahren wurde ein Betrag in Höhe von € 100,00 als Schadensersatz als angemessen erachtet. Gefahr Abmahnung / Forderungsschreiben Es hat den Anschein, dass von dritter Seite nun Websites auf die Einbindung von Google-Fonts gescannt werden und im Falle des Auffindens einer solchen Einbindung dann Forderungsschreiben versenden. Es sind auch vermehrt private Personen, die solche Schreiben per Email an (wahrscheinlich) zahlreiche Firmen versenden mit einer Forderung über 100 €, die auf ein Konto überwiesen werden sollte. Als Begründung wird das Urteil des LG München aufgeführt! Was tun nach Abmahnung / Forderungsschreiben? Wir raten nach Erhalt des Schreibens unbedingt einen Anwalt zu kontaktieren. Es muss zuerst genau geklärt werden, ob es sich nur um eine Aufforderung oder eine vollständige Abmahnung handelt. Dementsprechend kann unterschiedlich reagiert werden. Viele Privatpersonen versenden auch Schreiben mit Formfehler, die eine derartige Forderung wirkungslos machen. Ein Anwalt kann das genau einschätzen. Gleichzeitig raten wir aber auch das Problem vorbeugend, wie im nächsten Abschnitt beschrieben, ein für alle Mal zu lösen. Wie mache ich Google Fonts DSGVO-konform? Es gibt einige Möglichkeiten für Webseitenbetreiber, das Problem generell zu lösen, so dass keine Abmahnungen oder Forderungsschreiben mehr zu befürchten sind: Standard Fonts statt Google Fonts verwenden (dabei wird sich natürlich das Design der Webseite verändern) Google Fonts lokal auf den Server der Webseite laden (dazu gibt es im Internet zahlreiche Beschreibungen je nach verwendetem CMS) Einwilligung einholen für die Verwendung von Google Fonts z.B. als Teil des Cookie-Banners Also jetzt reagieren und Google Fonts datenschutzkonform machen. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Herr Rechtsanwalt Jürgen Zimmer ist ab sofort Dozent im Beamtenrecht an der Hochschule Kehl - Informationen von der Kanzlei Hartmann & Kollegen in Offenburg im Schwarzwald. Rechtsanwalt Jürgen Zimmer ist Fachanwalt für Verwaltungsrecht. Die besondere Fachkompetenz im Bereich Beamtenrecht wird durch den Lehrauftrag der Hochschule für Verwaltung Kehl für das Thema „Beamtenrecht“ dokumentiert. Die Hochschule für öffentliche Verwaltung in Kehl ist eine der renommiertesten Einrichtungen dieser Art in Deutschland. Die Hochschule Kehl ist eine Hochschule, die mit dem Bachelorstudiengang ausschließlich für Tätigkeiten im öffentlichen Dienst ausbildet. Ihre Hauptaufgabe ist es, Beamte für den gehobenen Verwaltungsdienst des Landes, der Gemeinde, der Landkreise und der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts auszubilden. Die besondere Spezialisierung ermöglicht es Herr Rechtsanwalt Jürgen Zimmer, Sie in allen Fragen des Beamtenrechts kompetent zu beraten. Stark nachgefragte Themen sind u.a.: Die Aufhebung oder Beendigung des Beamtenverhältnisses Verlust der Beamtenrechte durch ein Disziplinarverfahren Ablehnung einer Ernennung als Beamter Fragen zum Laufbahnrecht Fragen zu Versetzung, Abordnung, Beförderung, Rückernennung, Wechsel der Laufbahngruppe, Zuweisung Benachteiligungen bei der Beförderungsauswahl und Konkurrentenschutz Rechtliche Fragen im Zusammenhang mit dienstlichen Beurteilungen Fälle, bei denen der Dienstherr Besoldung und Versorgung zurückfordert Fragen zum Recht auf Nebentätigkeit Fragen zum Dienstunfall Fragen zur Dienstunfähigkeit Herr Rechtsanwalt Jürgen Zimmer ist in der Prozessvertretung im Beamtenrecht und Disziplinarrecht bundesweit in allen beamtenrechtlichen Verfahren vor den Verwaltungsgerichten, den Oberverwaltungsgerichten und dem Bundesverwaltungsgericht tätig. Link zur Hochschul-Seite: Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Recht auf Mietminderung während Corona Lockdown für Geschäfte? Aktuelle Rechtssprechung im Mietrecht bei coronabedingten Schließungen - Informationen von Kanzlei Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer Neues zur Mietminderung für Geschäfte bei coronabedingten Schließungen / Lockdown: Generell hat sich die Gesetzgebung zu diesem Thema noch nicht verändert - jedoch gibt es in der Zwischenzeit unterschiedlicher Urteile der Instanzgerichte, die in diesem Artikel erläutert werden. Für viele Geschäfte und Gewerbebetriebe stellt sich die Frage, ob sie ein Anrecht auf Mietminderung wegen des Corona-Lockdowns haben. Sollte das Geschäft wegen Corona nur mit reduzierten Einkünften weitergeführt werden können, stellt sich die Frage, ob der Vermieter der Geschäftsimmobilie in den Verlust miteinbezogen werden kann. Das LG Oldenburg hat in seinem Urteil vom 26.10.2020, 8 O 1268/20 für den jeweiligen Mieter nachteilig folgendes ausgeurteilt: Behördliche Einschränkungen aufgrund der Corona-Pandemie stellen keinen Mietmangel dar und rechtfertigen daher keine Mietminderung. Bei einem vollständigen Nutzungsverbot hat der Mieter einen Anspruch auf Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage nur dann, wenn konkret zur wirtschaftlichen Situation vorgetragen wird und eine existenzbedrohende Situation vorliegt. Etwas milder sieht es das LG Münster im Urteil vom 19.02.2021 - 23 O 18/20: Eine allgemeine corona-bedingte Schließungsanordnung begründet keinen Sachmangel des Mietobjekts. Neben Regeln des pandemiebedingten Kündigungsschutzes aus Art. 240 § 2 EGBGB sind die Regeln der Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 Abs. 1 BGB bei corona-bedingten Schließungen anwendbar. Die Vermutung aus Art. 240 § 7 EGBGB ist rückwirkend auch auf den ersten Lockdown anwendbar. Sie erstreckt sich jedoch auf das reale Element geänderter Umstände des § 313 Abs. 1 BGB. Die komplette Schließung für sechs Wochen und Öffnungseinschränkungen während weiteren neun Werktagen sowie ein Umsatzverlust von 10% rechtfertigen keine Vertragsanpassung. Vereinfacht gesagt bedeutet das Urteil, dass ein Mieter, der konkret erhebliche Beeinträchtigungen seines Geschäftsbetriebs durch die coronabedingte Schließung nachweisen kann – 10 % Umsatzverlust reichen nicht! –, einen Anspruch auf Anpassung des Mietzinses haben kann. Ähnlich auch OLG Dresden, Urteil vom 24.02.2021 - 5 U 1782/20 (nicht rechtskräftig) Infolge des Auftretens der Corona-Pandemie und der staatlichen Schließungsanordnungen ist eine Störung der (großen) Geschäftsgrundlage i.S.v. § 313 Abs. 1 BGB eingetreten, die eine Anpassung des Mietvertrags dahin auslöst, dass die Kaltmiete für die Dauer der angeordneten Schließung auf die Hälfte reduziert ist. Eine Reduzierung der Kaltmiete um 50% ist gerechtfertigt, weil keine der Parteien eine Ursache für die Störung der Geschäftsgrundlage gesetzt oder sie vorhergesehen hat. Fazit: Nichts genaues weiß man nicht, bevor der Bundesgerichtshof keine Grundsatzentscheidung gefällt hat. Wann das sein wird, ist noch nicht klar. Mietern wird anempfohlen, die eigene wirtschaftliche Situation, welche durch die Corona bedingte Schließung des Geschäftsbetriebs hervorgerufen wurde, sehr sorgfältig zu dokumentieren und im Falle der so belegten erheblichen Nachteile zu versuchen, sich mit dem Vermieter auf einen geringeren Mietzins zu verständigen. Von einer eigenmächtigen Mietzinsreduktion ohne Zustimmung des Vermieters wird im Hinblick auf die unklare rechtliche Situation abgeraten. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Herr Rechtsanwalt Christian Abel ist seit 2019 ein ADAC Vertragsanwalt - Informationen von der Kanzlei Hartmann & Kollegen in Offenburg im Schwarzwald. Herr Rechtsanwalt Christian Abel ist deutschlandweit einer von 600 ADAC Vertragsanwälten: Der ADAC e.V. hat das Ziel, seinen Mitgliedern kompetente Rechtsberatung möglichst wohnortnah vermitteln können, insbesondere in den Gebieten des Verkehrsrechts (wie Unfallangelegenheiten, Schadensregulierungen, Bußgeldverfahren und Verkehrsstrafsachen), in Führerscheinangelegenheiten (Entzug der Fahrerlaubnis, Fahrverbot, Alkohol und Drogen, Punkte im Fahreignungsregister in Flensburg, medizinisch-psychologische Untersuchung) oder verbraucherrechtlichen Fragen (Autokauf, Automiete, Leasing, Werkstattrecht und Reiserecht). Grundlage für die Aufnahme als ADAC Vertragsanwalt sind besondere Qualifikationen, die Herr Rechtsanwalt Christian Abel, der seit 1995 in der Kanzlei Hartmann Abel Zimmer tätig ist, als Fachanwalt für Verkehrsrecht und Fachanwalt für Strafrecht aufweist. Zusätzlich zu dieser bereits erfolgten Qualifikation hat der Fachanwalt regelmäßige jährliche Fortbildungsmaßnahmen in den Rechtsgebieten der Fachanwaltsbezeichnungen durchzuführen und gegenüber der Rechtsanwaltskammer nachzuweisen. Für ADAC Mitglieder sind die Kosten einer Erstberatung bereits im Mitgliedsbeitrag enthalten. Eine Rechtsschutzversicherung im Verkehrsrecht deckt im Regelfall die anfallenden Gebühren für sämtliche erforderlichen Tätigkeiten eines Rechtsanwalts in diesem Gebiet ab. Ziel der Tätigkeit ist es, in einem ersten Beratungstermin die Möglichkeiten, Chancen und Risiken in jedem Einzelfall darzulegen und bei einer Beauftragung die Interessen des Mandanten engagiert zu vertreten. Die Kanzlei Hartmann Abel Zimmer freut sich mit Herrn Rechtsanwalt Christian Abel über die Aufnahme als ADAC Vertragsanwalt und den damit verbundenen Vertrauensbeweis. Selbstverständlich stehen auch alle Kolleginnen und Kollegen der Kanzlei in Ihren jeweiligen Fachgebieten als Fachanwälte gerne zur Verfügung. Link zur ADAC Seite von Rechtsanwalt Abel: Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Aktuelles in Bezug auf das Coronavirus und das Recht und Gesetz - Rechtliche Folgen für Bürger, Arbeitnehmer und Arbeitgeber - Informationen von der Kanzlei Hartmann & Kollegen in Offenburg im Schwarzwald. Ein detaillierter HAZ-Newsletter zu Corona und den Folgen in Beug auf die gesetzliche Lage und das Recht: In diesem Newsletter erörtern wir die rechtlichen Aspekte für Bürger, Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf das Coronavirus (Sars-CoV-2) und die hieraus resultierende Krankheit Covid-19. Wir werden auf dieser Seite regelmäßig Informationen veröffentlichen. Die durch den Virus Sars-CoV-2 ausgelöste Pandemie löst viele bisher nicht dagewesene Anforderungen an unsere Gesellschaft aus. Wir wollen zeitnah informieren und Ihnen helfen. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf. Liste der Newsletter in chronologischer Reihenfolge mit Link: Ausgabe #11 vom 07. April 2020 Ausgabe #10 vom 06. April 2020 Ausgabe #9 vom 30 März 2020 Ausgabe #8 vom 25 März 2020 Ausgabe #7 vom 23. März 2020 Ausgabe #6 vom 21. März 2020 Ausgabe #5 vom 20 März 2020​ Ausgabe #4 vom 19 März 2020 Ausgabe #3 vom 17 März 2020 Ausgabe #2 vom 12 März 2020 Ausgabe #1 vom 10. März 2020 Ausgabe #11 vom 07. April 2020 Corona und Reiserecht – Teil 2 Gestern haben wir uns schon mit den reiserechtlichen Konsequenzen, die das Corona-Virus auf Pauschalreisen hat. Aber nicht jeder bucht Pauschalreisen. Gerade momentan ist die selbstgestaltete Reise sehr im Trend. Die Individualreise ist im Reiserecht eine Reise, die der Reisende entweder in Selbstorganisation vornimmt oder lediglich eine einzelne Reiseleistung bei einem Reisevermittler bucht. Insofern gilt im Gegensatz zum gestrigen Beitrag, dass nicht mehrere Hauptleistungen (bspw. Flug und Hotel) bei einem Reiseveranstalter zu einem Gesamtpreis gebucht werden. Wir konzentrieren uns im Folgenden auf innereuropäische Reisen bzw. Reiseleistungen, die in Europa oder von europäischen Gesellschaften erbracht werden sollen. 1. Der Flug zum Reiseziel wurde von der Fluggesellschaft annulliert. Kriege ich meinen Flugpreis erstattet? Ja. Der Urlauber kann bereits getätigte (An-) Zahlungen grundsätzlich zurückfordern, wenn die Airline den Flug absagt. 2. Der Flug zum Reiseziel wurde von der Fluggesellschaft annulliert. Steht mir eine pauschale Entschädigung zu? Nein. Für Flüge, die innerhalb der EU starten gilt die EU-Fluggastrechteverordnung (EG) Nr. 261/2004. Sie gilt außerdem für Flüge, die in der EU landen, wenn er von einer europäischen Airline durchgeführt wird. Die oben benannte EU-Verordnung regelt genau, in welchen Fällen Passagieren eine Entschädigung durch die Fluggesellschaft zusteht. Bei Flugausfällen ist dies grundsätzlich der Fall, es sei denn der Annullierung liegt ein sogenannter außergewöhnlichen Umstand zugrunde. Die EU-Kommission teilte am 18. März 2020 mit, dass die Covid-19-Pandemie bzw. die Maßnahmen zu deren Eindämmung als außergewöhnlicher Umstand zu bewerten seien. 3. Kann ich meine Unterkunft am Reiseziel (Ausland) kostenfrei stornieren? Bei Anmietungen im Ausland findet deutsches Recht nur Anwendung, wenn der Vertrag eine entsprechende Rechtswahlklausel enthält, was meist nicht der Fall sein wird. Ansonsten gilt das Recht am Ort der Unterkunft. In zahlreichen EU-Mitgliedstaaten legen die Hotelbetreiber selbst fest, ob die Zimmer kostenlos storniert werden dürfen, ob Stornogebühren fällig werden oder ob der komplette Betrag bezahlt werden muss. Vorrangig sind daher die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Vermieter/Hoteliers maßgeblich. In Spanien beispielsweise ist es von Gesetzes wegen möglich, das Hotelzimmer aufgrund höherer Gewalt kostenfrei zu stornieren. Es ist davon auszugehen, dass die Pandemie auch in Spanien unter den Begriff der „höheren Gewalt“ zu subsumieren ist. Einzelheiten sollten aber mit einem Rechtsanwalt im jeweiligen Urlaubsland geklärt werden, wenn direkte Verhandlungen mit dem Anbieter (Verschiebung des Aufenthalts?) nicht weiterführen. 4. Ich habe ein Hotel/eine Ferienwohnung in Deutschland gebucht. Kann ich kostenfrei stornieren? Bei der Buchung von Hotel oder Ferienunterkünften in Deutschland findet deutsches Mietrecht Anwendung. Gemäß § 543 Abs. 1 BGB kann jede Vertragspartei das Mietverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. Ein wichtiger Grund liegt nach dem Gesetzeswortlaut dann vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zur Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach unserer derzeitigen Einschätzung liegt in der Pandemie ein solcher wichtiger Grund vor. Insoweit haben ja auch viele Bundesländer ein Verbot, Übernachtungsangebote zu touristischen Zwecken anzubieten, umgesetzt. Rechtsprechung gibt es hierzu bislang noch nicht. Neben den obigen Ausführungen zu Individualreisen wollen wir noch auf zwei rechtsübergreifende (Pauschal – und Individualreiserecht) Fragen eingehen: 1. Muss ich einen Gutschein annehmen? Eine rechtliche Verpflichtung des Reisenden, einen Gutschein anzunehmen besteht momentan (noch) nicht. Die Bundesregierung plant zum Schutz der Reiseveranstalter aber bereits ein Gesetz, nachdem die Reisenden statt einer sofortigen Rückzahlung nur Gutscheine erhalten sollen. Die Gutschein-Lösung soll die Insolvenz zahlreicher Reiseveranstalter bzw. Airlines verhindern. Die Gutscheine sollen für alle Tickets gelten, die vor dem 8. März 2020 gekauft wurden. Hat der Kunde seinen Gutschein bis Ende 2021 nicht eingelöst, muss der Veranstalter ihm den Wert erstatten. Der Plan stieß bei Verbraucherverbänden auf heftige Kritik, da der Gutschein wertlos wird, sollte es dennoch zur Insolvenz kommen. Aktuellen Medienberichten zufolge, will die Bundesregierung die Gutscheine nun staatlich absichern. 2. Übernimmt meine Reiserücktritt- oder Reiseabbruch-Versicherung die entstandenen Kosten? Eine Reiserücktritts- oder Reiseabbruch-Versicherung sichert nur den Fall ab, dass der Reisende den Urlaub aufgrund einer in seiner Person liegenden Ursache nicht antreten kann oder abbrechen muss. Das ist dann der Fall, wenn der Reisende bereits krank ist oder einen Unfall hatte. Das (erhöhte) Risiko einer Erkrankung ist nicht versichert. Viele Versicherer nehmen in ihren Vertragsbedingungen zudem eine sogenannte „Pandemie-Klausel“ auf, wonach Erkrankungen im Rahmen einer Pandemie nicht abgesichert sein sollen. Ob die Klausel wirksam ist, wird sich zeigen, da es auch hierzu noch keine aktuelle Rechtsprechung gibt. Wir hoffen weiterhin, dass möglichst viele unserer Leser/innen Ihre Reisen antreten können, aber das wichtigste ist und bleibt: Bleiben Sie gesund! Reiserecht und Corona – Teil 1 Die Osterferien haben schon begonnen und sämtliche gebuchte Reisen konnten nicht angetreten werden. Aber auch mit Blick auf die Pfingstferien und vielleicht auch Sommerferien kommen viele Fragen zu den meist schon gebuchten Urlaubsreisen auf. Die Fülle der Fragen und unterschiedlichen Fallgestaltungen lassen sich nicht in einem Beitrag beantworten, aber wir wollen versuchen uns und Ihnen einen kleinen Überblick zu geben. Es ist zunächst zu unterscheiden zwischen Pauschalreisen und Individualreisen. Eine Pauschalreise liegt vor, wenn Sie mindestens zwei Hauptreiseleistungen (bspw. Flug und Hotel) in einem Paket gebucht und einen einheitlichen Preis dafür bezahlt haben. Auch Kreuzfahrten und Tagesreisen, die mehr als 500 Euro kosten, sind als Pauschalreisen zu qualifizieren. 1. Pauschalreisen mit Reiseantritt bis Ende April Eine Stornierung der Reise (rechtlich: Rücktritt vom Reisevertrag) ist kostenfrei möglich, wenn am Bestimmungsort ( = Reiseziel ) unvermeidbare, außergewöhnliche Umstände auftreten, die die Durchführung der Pauschalreise erheblich beeinträchtigen (§ 651h Abs. 3 BGB). Solche Umstände sind immer im Einzelfall zu beurteilen und grundsätzlich nicht zu pauschalisieren. Aufgrund der aktuellen Umstände kann aber zumindest bis zum 30.April eine pauschalisierende Aussage getroffen werden, denn das Auswärtige Amt hat eine weltweite Reisewarnung bis Ende April ausgesprochen. Eine solche Reisewarnung gilt als starkes Indiz für das Vorliegen außergewöhnlicher Umstände. Reisen, die bis Ende April starten sollten können damit sowohl vom Reisenden als auch vom Reiseveranstalter kostenfrei storniert werden. Bereits erfolgte (An-) Zahlungen sind vom Reiseveranstalter zurückzuerstatten. 2. Pauschalreisen mit Reiseantritt ab Mai Zunächst ist anzumerken, dass das Auswärtige Amt seine Reisewarnung durchaus nach April aufrechterhalten bzw. verlängern kann. Dann gelten natürlich die obigen Ausführungen. Ein kostenfreier Rücktritt ist auch dann möglich, wenn erhebliche Leistungsänderungen vorliegen. Das ist z.B. der Fall, wenn Sehenswürdigkeiten, die eine Hauptattraktion der Pauschalreise darstellen, gesperrt sind und nicht besichtigt werden können. Nach Ansicht des Europäischen Verbraucherzentrums soll das auch der Fall sein, wenn Reisende bei der Einreise zunächst eine 14-tägige Quarantäne antreten müssten. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, denn auf die Möglichkeit von Leistungsänderungen wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (Reisebedingungen) oder in einem Formularvertrag des Reiseveranstalters meist hingewiesen. Dann ist eine kostenfreie Stornierung nur möglich, wenn die Änderung der vereinbarten Leistung für den Reisenden unzumutbar ist. Dies wiederum ist eine Frage des jeweiligen Einzelfalles, wobei es den Rahmen sprengen würde sich mit jeder möglichen Leistungsänderung, die aufgrund des Virus in Betracht käme, auseinanderzusetzen. Ansonsten gilt, wenn Sie frühzeitig stornieren, sind in der Regel die Kosten der Stornierung geringer. Wenn Sie abwarten, sind folgende Szenarien möglich: • Die Reise findet statt und die Lage hat sich soweit beruhigt, dass Sie die Reise antreten können. In diesem Fall bleibt alles beim Alten. • Die Reise findet statt, Sie möchten diese aber nicht antreten. Dann können hohe Kosten auf Sie zukommen, wenn Sie zu lange abwarten. • Die Reise wird vom Reiseanbieter storniert. In diesem Fall bekommen Sie die (An-)Zahlung zurück. Viele Reiseveranstalter bieten derzeit besondere Stornierungskonditionen an oder verzichten bei später Stornierung auf die Stornierungsgebühren. Dies ist jedoch eine Frage der Kulanz und sollte beim jeweiligen Reiseveranstalter erfragt werden. Lassen Sie sich die ausgehandelten oder zugesagten Bedingungen sicherheitshalber schriftlich zukommen. Corona und Reiserecht – Teil 2 zum Individualreiserecht folgt morgen. Bitte beachten Sie, dass wir hier nur allgemeine Hinweise erteilen können, die eine fundierte anwaltliche Beratung nicht ersetzen, denn in der Regel ist jeder Fall etwas anders gelagert. Wir hoffen, dass möglichst viele unserer Leser/innen ihre Reisen antreten können, aber das Wichtigste ist und bleibt: Passen Sie auf sich auf und bleiben Sie gesund! Ausgabe #10 vom 06. April 2020 Werkstatt, Waschanlage und Corona- weil da immer wieder Fragen auftauchen 1. Darf ich noch zur Werkstatt fahren und mein Auto reparieren lassen? Zu unterscheiden ist zunächst zwischen Bundesländern mit Kontaktsperre und Bundesländern mit einer Ausgangsbeschränkung (zum Beispiel in Bayern, im Saarland, aber manchmal auch ganz regional) Bei einer Ausgangsbeschränkung muss für den Werkstattbesuch ein triftiger Grund vorliegen, also zum Beispiel eine erforderliche, sicherheitsrelevante Reparatur. Das kann auch ein fälliger Ölwechsel sein, wenn ansonsten ein Motorschaden droht. Besteht nur eine Kontaktsperre können alle Reparaturen, auch Schönheitsreparaturen (z.B. Lackschäden, Beulen) oder Reifenwechsel von der Kfz-Werkstatt durchgeführt werden. 2. Was geschieht, wenn die Reparatur aufgrund der Corona-Pandemie deutlich länger dauert? Nach den vom Zentralverband Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe empfohlenen und von vielen Werkstätten benutzten Reparaturbedingungen gilt, dass nur ein schriftlich als verbindlich bestätigter Termin zur Fertigstellung von der Werkstatt einzuhalten ist. Tritt eine Verzögerung ein, hat die Werkstatt unverzüglich unter Angabe der Gründe einen neuen Fertigstellungstermin zu nennen. Wird ein schriftlich verbindlicher Termin länger als 24 Stunden schuldhaft überzogen, so hat die Werkstatt dem Kunden entweder kostenlos ein Ersatzfahrzeug zur Verfügung zu stellen oder 80 % der Kosten für ein Ersatzfahrzeug zu bezahlen. Achtung: Die Wahlmöglichkeit hierfür hat die Werkstatt. Die Verzögerung muss aber von der Werkstatt verschuldet sein Das ist nicht der Fall bei höherer Gewalt oder eine Betriebsstörung ohne eigenes Verschulden vorliegt (dies ist unter anderem dann der Fall, wenn das Werk keine Ersatzteile liefert). Unter „höherer Gewalt“ wird ein von außen kommendes, keinen betrieblichen Zusammenhang aufweisendes und auch durch die äußerste vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abwendbares Ereignis verstanden. Hierunter kann auch eine Pandemie fallen. Entscheidender Zeitpunkt ist aber für die Feststellung der höheren Gewalt immer der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Wenn, wie wohl in den meisten Werkstattaufträgen, kein verbindlicher Fertigstellungstermin schriftlich vereinbart wurde, besteht dennoch die Verpflichtung, die Reparatur innerhalb einer angemessenen Zeit fertigzustellen. Nach Ablauf dieser Zeit kann der Kunde der Werkstatt schriftlich eine angemessene Nachfrist zur Fertigstellung setzen. Ist auch nach Ablauf dieser Frist die Reparatur nicht beendet, kann der Reparaturauftrag gekündigt werden Das hat zur Folge, dass der Kunde sein noch nicht fertig repariertes Fahrzeug abholen kann und muss, aber auf jeden Fall die bisher angefallenen Reparaturkosten bezahlen muss. Dann kann eine andere Werkstatt beauftragt werden. Nach schuldhafter Überschreitung des Termins hat der Kunde Anspruch auf Ersatz des Schadens, der durch die verspätete Reparatur entsteht, allerdings kann die Corona- Pandemie als höhere Gewalt zu einem Ausschluss der Haftung führen. 3. Muss ich den TÜV durchführen lassen? Alle großen Anbieter führen weiterhin Fahrzeuguntersuchungen durch. Grundsätzlich ist die Hauptuntersuchung eine behördliche Verpflichtung zur Erhaltung der Verkehrssicherheit. Wer seine Hauptuntersuchung angesichts der aktuellen Situation jedoch nicht innerhalb der eigentlich erforderlichen Frist durchführen lassen kann oder will, wird vorübergehend nicht so schnell bestraft, weil die Frist für die Überziehung vorübergehend von zwei auf vier Monate verlängert wurde. Dennoch muss das Fahrzeug natürlich in verkehrssicherem Zustand sein. Die Abstandsregeln sind natürlich immer einzuhalten – je nach Bundesland 1,5 bzw. zwei Meter. Außerdem gibt es weitere Sicherheitsvorschriften, die dazu beitragen, den direkten Kontakt auf ein Minimum zu reduzieren. 4. Darf ich in die Waschanlage fahren? Die Reinigung des privaten Wagens ist in Bundesländern mit Ausgangsbeschränkung kein erlaubter Grund, um die Wohnung zu verlassen. Waschstraßen und Waschanlagen haben teilweise weiterhin geöffnet, insbesondere in den Bundesländern mit Kontaktverbot , wo das Waschen des Fahrzeugs erlaubt sein dürfte. Regional kann es aber immer zu unterschiedlichen Regelungen kommen, weshalb man sich immer regional informieren sollte. Bleiben Sie gesund! Ausgabe #9 vom 30 März 2020 Mietzins und Corona - Zweite Aktualisierung Das neu erlassene Gesetz im Wortlaut: „„Der Vermieter kann ein Mietverhältnis über Grundstücke oder über Räume nicht allein aus dem Grund kündigen, dass der Mieter im Zeitraum vom 1. April 2020 bis 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet, sofern die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht“. Und weiter: „Der Zusammenhang zwischen COVID-19-Pandemie und Nichtleistung ist glaubhaft zu machen. Sonstige Kündigungsrechte bleiben unberührt.“. Das bedeutet: a) Kein Zahlungserlass: Zwar gilt das bisherige Kündigungsrecht im Falle des Zahlungsverzugs des Mieters für den genannten Zeitraum nicht. Das bedeutet aber keinesfalls, dass der Mieter die Miete nicht später nachbezahlen muss. Sie wird ihm NICHT erlassen. Das mag für den Mieter kurzfristig eine Erleichterung sein. Zu bedenken ist aber die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Verzugszinses von derzeit etwa 4 Prozent für Wohnraummieter und ca. 8 Prozent für Gewerberaummieter , die ab dem Zeitpunkt des Zahlungsverzugs, also der vierte Werktag eines jeden Monats zu laufen beginnt. Da kommt schnell einiges an Zinsverbindlichkeiten zusammen, die später für den Schuldner sehr schmerzhaft sein können. Es sollten also nach unserer Auffassung wirklich nur diejenigen Mieter den Mietzins einbehalten, die gar nicht mehr anders können. b) Andere Kündigungsrechte bleiben bestehen: Ausgeschlossen ist nur die Kündigung wegen Zahlungsrückstand aus dem oben genannten Zeitraum. Der Vermieter kann bei Wohnraum dem Mieter immer noch wegen Eigenbedarfs oder aus anderen Gründen, z.B. bei schweren Vertragsverstößen nach vorausgegangener Abmahnung kündigen oder bei Zahlungsrückständen, die vor oder nach der im Gesetz genannten Befristung (inklusive deren möglichen Verlängerung) entstanden sind oder entstehen. Wichtig: Gewerberaummieter, die den Mietzins coronabedingt nicht bezahlen, aber nicht über einen befristeten Mietvertrag verfügen – ein solcher kann wegen seiner Befristung vom Vermieter nicht ordentlich gekündigt werden -, müssen sich immer des Risikos gewärtig sein, dass der möglicherweise durch den Zahlungsrückstand verärgerte Vermieter dem Mieter den Vertrag stets ordentlich kündigen kann. Es empfiehlt sich also ganz grundsätzlich, nicht einfach den Mietzins einzubehalten und den Vermieter vor vollendete Tatsachen zu stellen, sondern mit ihm das Gespräch zu suchen und gemeinsam mit ihm zu überlegen, welche Lösung in Betracht kommen kann, die beide Parteien einigermaßen zufrieden stellt. c) Glaubhaftmachung des Zusammenhangs zwischen COVID-19-Pandemie und Nichtleistung: Normalerweise reicht für eine Glaubhaftmachung eine eidesstattliche Versicherung des Mieters, wonach er coronabedingt den Mietzins nicht bezahlen könne. Diese einfache Lösung ist natürlich auch für denjenigen Mieter, der nicht unmittelbar in Zahlungsbedrängnis ist, verlockend, erst einmal den Mietzins einzubehalten, wobei wir stets anraten, bei der Formulierung einer solchen eidesstattlichen Versicherung juristischen Rechtsrat einzuholen. Dieser Weg ist allerdings nicht ohne Gefahren! Wenn der Vermieter Zweifel an den Angaben des Mieters hat, z.B. weil dessen gute Solvenz offensichtlich ist, so kann er die Situation trotzdem vor Gericht überprüfen lassen. Vermieter haben nämlich weiterhin das Recht auf eine Klage auf Zahlung oder auf eine Räumungsklage. Wenn in einem eventuellen Prozess herauskommt, dass sich der Mieter seine coronabedingte vorübergehende Insolvenz nur ausgedacht hat, wäre das ein Gesetzesverstoß und zwar nicht nur zivilrechtlich (Räumung!), sondern auch strafrechtlich! Ausgabe #8 vom 25 März 2020 Aktualisierung: Neues zum Mietrecht in der Corona-Krise: Die Bundesregierung bringt offenbar ein Gesetz für Vertragskündigungen auf den Weg, welches Mieter, Stromkunden und Kreditnehmer vor den Folgen einer Corona-bedingten Zahlungsunfähigkeit schützen soll. Kündigungen wegen Zahlungsverzugs sollen jeweils für drei Monate nicht möglich sein. Mieter, die wegen der Corona-Krise ihre Miete nicht zahlen können, müssen bis Ende Juni keine Kündigung befürchten. Das jedenfalls sieht ein Gesetzentwurf der Bundesregierung vor, der am Mittwoch, 25.03.2020 bereits im Bundestag beschlossen werden. Wichtig: Die Regelung betrifft sowohl die Wohnraummiete als auch Gewerberaummiete, wie zum Beispiel Handwerksbetriebe und Gaststättenpächter Die Bundesregierung kann jedoch bei Bedarf die Frist per Verordnung bis Ende September oder sogar darüber hinaus verlängern. Aber: Den Mietern wird die Miete durch das Gesetz natürlich nicht erlassen. Nach Ende der Frist müssen sie die nicht bezahlte Miete in vollem Umfang nachzahlen. Mieter, die sich auf das Gesetz berufen wollen, müssen "glaubhaft machen", dass ihre Zahlungsschwierigkeiten auf der Coronavirus-Epidemie beruhen. Sie können dies durch eigene eidesstaatliche Versicherung tun, oder durch Vorlage geeigneter Dokumente. Wem dieser Nachweis nicht gelingt, muss natürlich nach wie vor Kündigungen befürchten. Darüber hinaus können alle anderen Kündigungsgründe wie z.B. Eigenbedarf nach wie vor geltend gemacht werden. Für Verträge der "Daseinsvorsorge", z.B. für die Versorgung mit Strom, Gas, Telekommunikation (inklusive Internet) und Wasser soll entsprechendes gelten. Auch Pflichtversicherungen wie die Kfz-Haftpflicht zählen dazu. Geschützt sind hier Verbraucher (also Privatpersonen) und "Kleinstunternehmer" (mit bis zu 9 Beschäftigten und bis zu 2 Millionen Euro Jahresumsatz. Auch wer als Verbraucher Tilgung und Zinsen seines Kredits nicht mehr überweisen kann, wird drei Monate lang vor Kündigung des Vertrags bewahrt. Ausgabe #7 vom 23. März 2020 News 3: Corona und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Nach und nach richten wir unser Leben an den behördlich verordneten Einschränkungen aus und wer weiß was uns noch droht. Wir haben Sie jeweils zeitnah über die Sie und uns betreffenden Maßnahmen und ihre Folgen informiert. Im Augenblick scheint es so, als bestimmten die Kontaktsperre und die Ausgangsbeschränkungen die nächsten Wochen. Zeit, den Blick in die Zukunft zu richten. Nur unverbesserliche Optimisten werden glauben, dass die Wirtschaft und damit die Arbeitswelt ohne Kratzer davonkommen. Was wird geschehen, mit was ist zu rechnen? Wie bereits geschehen ist dringend davon abzuraten, sein (vermeintliches) Recht in die eigene Hand zu nehmen. Eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Selbstbeurlaubung oder gar die Ankündigung, krank zu machen, wenn man keinen Urlaub bekomme, sind die sicheren Highways in die Arbeitslosigkeit und in die finanzielle Krise, denn die Arbeitsagentur wird nach möglicherweise sogar fristlosen Kündigungen auf Grund derartigen Fehlverhaltens eine Sperre auslösen, so dass man nicht nur den Arbeitsplatz und die damit verbundenen Vergütungsansprüche verliert, sondern auch noch 12 Wochen kein Geld vom Amt bekommt und bei fehlenden Reserven mitsamt der Familie in ein großes schwarzes Loch fällt. Wir gehen aber davon aus, dass Mitarbeiter auch in der Krise besonnen bleiben und sich nicht zu derart massivem Fehlverhalten hinreißen lassen. Die größte Gefahr für den Arbeitsplatz ist in diesem Fall die betriebsbedingte Kündigung. Umsatzeinbruch, Auftragseinbruch, da kann man als Unternehmer schon auf die Idee kommen, den damit verbundenen Rückgang beim Arbeitsaufkommen zum Anlass zu nehmen, Personal abzubauen. Wer jetzt in einem sog. Kleinbetrieb arbeitet oder erst vor kurzem angeheuert hat, bekommt ein Problem. Gegen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses ist man nur hinreichend geschützt, wenn die Vorgaben des Kündigungsschutzes gelten. Und die gelten zunächst nur, wenn man mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist wie das in § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt wird. Das reicht aber noch nicht. Der Betrieb muss gleichzeitig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, wobei diese Zahl nach einem bestimmten Schlüssel ermittelt wird, der sich an der Wochenarbeitszeit der Mitarbeiter orientiert (§ 23 KschG). Liegen also beide Voraussetzungen zur Betriebszugehörigkeit UND zur Betriebsgröße GLEICHZEITIG vor, dann hat man das, was man allgemeinen Kündigungsschutz nennt. Der löst für eine Kündigung durch den Arbeitgeber hohe Hürden aus. Zunächst einmal benötigt er für die Kündigung ein dringendes betriebliches Bedürfnis. Das kann ein Auftragsrückgang sein, dem ein Rückgang des Arbeitsvolumens folgt, der allerdings nicht vorübergehend sein darf. Das ist bei der aktuellen Pandemie unklar. Klar ist nur, dass sie irgendwann überwunden sein wird, wie lange das geht und mit welchen Folgen das verbunden ist, dürfte aber kaum zu prognostizieren sein. Ein Szenario für den Arbeitgeber, dass er vielleicht monatelang ohne Aufträge auskommen muss, ist kein reines Fantasieprodukt. Von daher können wir nicht ausschließen, dass die Pandemie für Arbeitgeber ein solches dringendes betriebliches Bedürfnis darstellen kann (nicht muss!) und zwar auch dann, wenn er nicht gleich den Schlüssel herumdreht und den Betrieb schließt. Wenn er den Betrieb fortführt und nur ein Teil der Belegschaft gehen soll, muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vornehmen, bei der Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung eine Rolle spielen, was wir hier nicht vertiefen wollen. Die spannendere Frage ist vielmehr, ob die Kündigung mit dem Argument gekippt werden könnte mit dem Hinweis, es gebe mildere Mittel als die Kündigung, zum Beispiel die Sicherung des Arbeitsplatzes dadurch, dass der Arbeitgeber Arbeitszeitguthaben auflöst oder Kurzarbeit beantragt, was wie wir wissen derzeit unter stark gelockerten Bedingungen möglich ist. Wie immer bei Juristen (zwei Juristen, drei Meinungen) kann man das mit einem eindeutigen „es kommt darauf an“ beantworten. Die Auflösung von Arbeitszeitguthaben kommt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8.11.2007, 2 AZR 418/06, unter folgenden Bedingungen Vorrang zu, wir zitieren aus der Entscheidung: „ … Zu den weniger belastenden Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Vermeidung von Kündigungen zu ergreifen hat, zählt es, dass er die Möglichkeiten einer Jahresarbeitszeitregelung ausschöpft, die gerade mit dem Ziel geschaffen worden ist, durch eine Flexibilisierung der Jahresarbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten des geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden. Unterliegt in einem Betrieb der Arbeitsanfall je nach Jahreszeit erheblichen Schwankungen und haben die Tarifvertragsparteien und die Betriebspartner für dieses Problem durch die Festlegung einer flexiblen Jahresarbeitszeit eine Lösung geschaffen, die betriebsbedingte (hier witterungsbedingte) Kündigungen weitgehend vermeiden soll, so ist ein dringendes betriebliches Erfordernis zu einer Beendigungskündigung regelmäßig erst dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber diese Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ausgenutzt hat und trotzdem noch ein Beschäftigungsüberhang besteht. Haben die Arbeitnehmer des Betriebs bei einem derartigen Jahresarbeitszeitmodell in erheblichem Umfang Guthabenstunden angespart, so hat der Arbeitgeber dem Sinn und Zweck der tariflichen und betrieblichen Regelung zunächst einmal dadurch Rechnung zu tragen, dass er bei schlechter Beschäftigungslage die Guthabenstunden aller Arbeitnehmer abbaut, ehe er einzelnen Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigt..“. Folglich wird das dann greifen, wenn man von vornherein von saisonalen Schwankungen weiß und gerade deshalb flexible Arbeitszeitkonten eingerichtet hat. Erst wenn diese Konten zurückgefahren wurden und danach immer noch klar ist, dass zu viel personal für zu wenig Arbeit da ist, wird man betriebsbedingt kündigen können. Diesen Fall haben wir bei unserer Pandemie aber nicht, gleichwohl würden wir empfehlen, diese Guthaben einschließlich Urlaub einzubringen, denn die wirksame betriebsbedingte Kündigung befreit nicht nur von Vergütungszahlungen, sondern auch von fähigen Mitarbeitern, die fehlen werden, wenn die Konjunktur wieder anspringt. Wer es gleichwohl wissen will, der muss sich mit dem Argument „vorzuschaltender“ Kurzarbeit auseinandersetzen. Grob gesagt behandelt die Rechtsprechung die Möglichkeit von Kurzarbeit bisher nur eingeschränkt als milderes Mittel, das einer Kündigung vorgeht. Das liegt daran, dass Kurzarbeit ohnehin nur in Betracht kam, wenn der Arbeitsausfall prognostisch nur vorübergehend besteht, was die betriebsbedingte Kündigung bereits ausschließen würde wie wir eingangs mitgeteilt haben. Für den Fall, dass Kurzarbeit bewilligt wurde und der Arbeitgeber trotzdem betriebsbedingt kündigte, hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 23.2.2012, Az. 2 AZR 548/10, entschieden, dass es an der erforderlichen langfristigen Prognose für die Kündigung fehle, der Arbeitgeber durch die beantragte Kurzarbeit zu erkennen gegeben habe, dass er selbst nur von einem vorübergehenden Rückgang ausgehe. Begründet sei eine betriebsbedingte Kündigung dann nur, wenn trotz Ausschöpfung der möglichen Arbeitszeitreduzierungen immer noch ein Personalüberhang besteht. Ob sich durch das im Zuge der Pandemie eingeführte neue Kurzarbeitsinstrument etwas ändert, ist ungeklärt, wir denken aber, dass das eher nicht der Fall ist. Folglich bliebe die Möglichkeit, dem Auftragsrückgang durch die Anordnung von Kurzarbeit zu begegnen, ein durchaus nicht zu unterschätzendes Argument für den Mitarbeiter, der von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen ist und klagen muss. Aber: Das setzt voraus, dass Kurzarbeit vom Arbeitgeber durchgesetzt werden kann. Dafür braucht er eine sog. Anspruchsgrundlage. Das kann eine Regelung in einem Tarifvertrag oder in einem Arbeitsvertrag sein, weshalb jeder seinen Arbeitsvertrag daraufhin überprüfen sollte. Ohne Klausel keine Möglichkeit für den Arbeitgeber, Kurzarbeit durchzusetzen. Grund für das Erfordernis einer sog. Anspruchsgrundlage ist der Umstand, dass mit der Kurzarbeit nicht nur die Arbeitszeit unter Umständen massiv verkürzt werden kann, sondern auch die Vergütung und nicht jeder kann sich das leisten. Im Falle einer fehlenden Anspruchsgrundlage ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, dass die Mitarbeiter Änderungsverträge mit ihm schließen, die ihn in die Lage versetzen, Arbeitszeit und Vergütung zu kürzen. Darauf müssen sich die Mitarbeiter aber nicht einlassen. Der Punkt ist nur, dass der Arbeitgeber dann unter Umständen bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung erklären kann, er hätte sie ja gerne vermieden, er könne nur Kurzarbeit nicht einsetzen, weil es am Einverständnis des Mitarbeiters gefehlt habe. Fazit: Der Arbeitgeber, der den pandemiebezogenen Auftragsrückgang zum Anlass von betriebsbedingten Kündigungen machen will, sollte gute Argumente haben im Zusammenhang mit der prognostizierten weiteren Entwicklung (die ja in der Tat branchenabhängig von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich ausfallen mag) und er wird sich nach unserer Einschätzung mit dem Argument einer bereits angeordneten oder – falls noch nicht geschehen – möglichen Kurzarbeit unter erleichterten Bedingungen auseinandersetzen müssen. Es gibt Möglichkeiten, aber dazu auszuführen würde den Rahmen dieses Beitrages sprengen. Wenn Interesse besteht, kann man das in einem weiteren Artikel erörtern. Bitte beachten Sie, dass wir hier nur allgemeine Hinweise liefern können, die keine auf den Einzelfall bezogene Rechtsberatung ersetzen kann. Und noch viel wichtiger: Denken Sie daran, dass eine Kündigung binnen dreier Wochen ab Zustellung mit einer Klage angegriffen werden muss und diese Frist keinesfalls versäumt werden darf, andernfalls die Kündigung bestandskräftig und damit bis zum St. Nimmerleinstag wirksam bleibt, ohne dass Sie dagegen etwas unternehmen könnten. Last not least - ob der Gesetzgeber zum Erhalt von Arbeitsplätzen eingreift wie er das im Falle ausbleibender Mietzinszahlungen zu Gunsten der Mieter beabsichtigt, bleibt abzuwarten. Passen Sie auf sich auf und bleiben Sie gesund. News 2: Corona und Gewerberaummiete! Zur Zeit sind wegen der Coronapandemie viele Gewerberäume geschlossen – entweder freiwillig oder behördlich angeordnet. Andere Gewerbemieter, auch wenn deren Geschäfte noch besucht werden können, erzielen keinen nennenswerten Umsatz. Für die Inhaber solcher Geschäfte, die auf behördliche Anordnung geschlossen wurden, stellt sich die Frage, ob die behördliche Anordnung dazu führt, dass der monatliche Mietzins nicht zu bezahlen ist. Schließlich kann der Gewerberaum nicht bestimmungsgemäß benutzt werden, obwohl es Sache des Vermieters ist, dem Mieter die vertraglich vereinbarte Nutzungsmöglichkeit zu verschaffen. Trifft also das Risiko, dass angemietete Geschäftsräume nicht bestimmungsgemäß genutzt werden können nur den Vermieter, so dass der Mieter also die Mietzinszahlungen einstellen kann? Oder kann umgekehrt der Vermieter von dem Mieter die Zahlung des Mietzinses verlangen, obwohl die Leistung für den Mieter mangels Nutzungsmöglichkeit zeitweise ohne Interesse ist? Diese im Zusammenhang mit der Pandemie auftretenden Rechtsfragen werden die Instanz- und Obergerichte in den nächsten Monaten, allerdings erst dann, wenn ein ordnungsgemäßer Betrieb wieder sichergestellt werden kann, in vielfacher Weise beschäftigen. Soviel kann aber jetzt schon gesagt werden: Die Anordnung der Schließung von Geschäften an sich führt nicht dazu, dass die Verpflichtung zur Mietzinszahlung ohne Weiteres wegfällt. Es handelt sich bei der Anordnung zur Schließung um eine öffentlich-rechtliche Maßnahme, deren Auswirkungen auf das zivilrechtliche Rechtsverhältnis im jeweiligen Einzelfall bestimmt werden müssen. Es steht aus unserer Sicht zu erwarten, dass eine solche behördliche Schließungsanordnung von den Gerichten eher der Risikosphäre des Mieters zugeordnet wird, womit die Pflicht zur Zahlung des Mietzinses nicht schon deswegen entfällt, weil der Mieter aufgrund der behördlichen Anordnung seinen Betrieb schließen muss. Denkbar ist allerdings, dass die Mieter von Gewerberaum sich darauf berufen, dass auf Grund der veränderten Umstände die Geschäftsgrundlage des Mietvertrages weggefallen ist. Dieses Rechtsinstituts des „Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ führt allerdings nur ganz ausnahmsweise zur völligen Beseitigung einer an sich bestehenden vertraglichen (Zahlungs-)Pflicht. Somit kann ein Mieter von Geschäftsraum nicht oder jedenfalls nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass er von der Zahlung des monatlichen Mietzinses solange befreit ist, bis er sein Geschäft wieder öffnen darf. Und Achtung: Eine völlige oder nur teilweise Einstellung der Mietzinszahlungen ist sehr gefährlich, sie birgt für den Mieter die Gefahr, dass der Vertrag unter Umständen sogar fristlos gekündigt werden kann. Denkbar ist, dass die Bundesregierung aufgrund der derzeit unklaren Situation ein Gesetz erlässt, welches die schmerzhaften Konsequenzen für die Gewerbe- und auch Wohnraummieter abfedern oder ganz beseitigen soll. Eine Initiative ist eingeleitet, das Ergebnis posten wir dann hier. Aber sicherheitshalber sollte man als Mieter nicht auf die Hilfe der Gerichte oder des Gesetzgebers warten. Vielmehr ist bereits jetzt der Zeitpunkt gekommen, dass die Vertragsparteien in Kontakt treten und gemeinsam angemessene Lösungen suchen und finden. News 1: Guter Artikel ganz generell zu de verschiedenen Formvorschriften für Verträge und dazu, wie man solche Verträge in der Corona-Krise zur Not noch wirksam abschließen kann: https://www.lathamgermany.de/2020/03/legal-update-formwirksamer-vertragsschluss-in-der-covid-19-krise/ Ausgabe #6 vom 21. März 2020 News 2: Die Stadt Oberkirch hat auf ihrer Homepage die finale Fassung der Bescheinigung für Berufspendler veröffentlicht. Das Formular kann als pdf heruntergeladen und ausgedruckt werden. https://www.oberkirch.de/index.php News 1: Die ab heute in Offenburg geltenden Ausgangsbeschränkungen sind eine der schärfsten Waffen im Kampf gegen die Pandemie und greifen weit in das in Art. 11 GG geregelte Recht auf Freizügigkeit ein. Daher stellt sich die Frage, was man dann noch darf und was nicht. Wir sind uns sicher einig, dass die aktuelle Situation bislang noch nie da war und wir damit auch juristisches Neuland betreten. Wir haben daher für die Frage, was geht und was nicht, den Blick u.a. nach Bayern gewagt, weil dort in einigen Bezirken bereits seit Tagen solche Beschränkungen gelten. Es bedarf generell eines „triftigen Grundes“ für einen Aufenthalt draußen. Danach kann man sich an folgendem Katalog orientieren: - Hin- und Rückweg zur Arbeit (mit entsprechender Bescheinigung vom Arbeitgeber), wobei hier die Einschränkung gelten dürfte, dass eine Tätigkeit im Home-Office nicht möglich oder zumutbar ist - Nutzung des öffentlichen Nahverkehr nur noch, um zur Arbeit, zum Arzt oder zum Einkaufen gebracht zu werden - Einkäufe für den täglichen Bedarf (aber nur innerhalb des Stadtgebiets) - Besuche von Arztpraxen, Sanitätshäusern, Optiker, Hörgeräteakustiker und Gesundheitspraxen (z. B. Physiotherapieeinrichtungen) - Apothekenbesuche (aber nur innerhalb des Stadtgebiets) - Tanken an Tankstellen - Pakete und Briefe zur Deutschen Post bringen und abholen - Familienzusammenführungen etwa für getrenntlebende Eltern, die ihre Kinder sehen wollen - Hilfeleistung für Bedürftige - Geldabheben bei Banken - Feuerwehr- und Rettungskräfte zur Abwehr von Gefahren - Notwendiger Lieferverkehr - Abgabe von Briefwahlunterlagen - Unabdingbare Versorgungen von Haustieren - Besuche von Lebenspartnern, Alten, Kranken oder Menschen mit Einschränkungen (außerhalb von Einrichtungen) und die Wahrnehmung des Sorgerechts im jeweiligen privaten Bereich - Sport wie bspw. Joggen und Bewegung an der frischen Luft, aber natürlich nur einzeln oder mit dem Partner, keinesfalls in Gruppen - Begleitung Sterbender sowie Beerdigungen im engsten Familienkreis Ob der Katalog abschließend ist oder auch gekürzt werden muss, kann nur die Zukunft zeigen. Insgesamt empfehlen wir dringend, im Zweifel zuhause zu bleiben, denn Verstöße können laut Infektionsschutzgesetz mit einer Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder mit einer Geldstrafe geahndet werden. Und selbst wenn Sie in Diskussionen mit den Überwachungsorganen verwickelt werden, bewahren Sie Ruhe und Freundlichkeit, Ihr Ansprechpartner macht auch nur seinen Job und hätte wie Sie sicher Besseres zu tun. Machen Sie es nicht wie die Unbelehrbaren, denen wir diese Beschränkungen im Wesentlichen zu verdanken haben. Sollte sich eine neue Lage einstellen, berichten wir weiter. Bitte beachten Sie, dass wir hier nur allgemeine Hinweise erteilen können, die eine fundierte rechtliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Passen Sie auf sich auf und bleiben Sie gesund. Ausgabe #5 vom 20 März 2020​ News 3: Nun ist die Allgemeinverfügung da. In Offenburg wird eine Ausgangsbeschränkung angeordnet. Bekanntmachung war heute, die Maßnahme gilt ab morgen. Bitte richten Sie sich ein. https://offenburg-corona.de/news/betretungsverbot-fuer-oeffentliche-orte/ News 2: Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 20. März 2020 Die Anzeigen auf Kurzarbeit, die bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) aufgrund der aktuellen Lage eingehen, sind rasant angestiegen. Das ist das Ergebnis eines Monitorings, bei dem alle Arbeitsagenturen bundesweit befragt wurden. Danach sind in dieser Woche bundesweit bisher rund 76.700 Anzeigen auf Kurzarbeit bei den Arbeitsagenturen eingegangen, bei denen Betriebe nach eigenen Angaben die Kurzarbeit infolge der Ausbreitung des Coronavirus angezeigt hat. Im Vergleich dazu: Im Jahr 2019 zeigten durchschnittlich rund 600 Betriebe innerhalb einer Woche Kurzarbeit an. Ende 2019 zeigten bei konjunktureller Schwächephase rund 1.000 Betriebe wöchentlich Kurzarbeit an. Die Nachfrage ist in allen Bundesländern hoch – besonders auffällig sind hier Bayern, Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg. Anzeigen kommen aus nahezu allen Branchen, überwiegend aus Transport/Logistik, Hotel- und Gaststättengewerbe, Messebau und Tourismus. „Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind verunsichert und stehen vor erheblichen finanziellen, teils existenziellen Herausforderungen. Wir wollen alle Betroffenen in dieser besonderen Situation unterstützen und damit Entlassungen von Beschäftigten möglichst vermeiden“, sagte Detlef Scheele, Vorstandsvorsitzender der BA, am Freitag in Nürnberg. Unabhängig vom aktuellen Haushaltsansatz für Kurzarbeitergeld stehen in der Rücklage der BA aktuell rund 26 Milliarden Euro zur Verfügung. „Kurzarbeitergeld ist eine Pflichtleistung, die wir jedem auszahlen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Wir arbeiten aktuell an weiteren Vereinfachungen des Verfahrens, damit die Arbeitgeber schnell und möglichst unbürokratisch Kurzarbeit anzeigen und Kurzarbeitergeld beantragen können“, so BA-Chef Scheele weiter. Viele betroffene Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere Betriebe, seien das erste Mal überhaupt mit Kurzarbeit konfrontiert und hätten entsprechend viele Fragen. “Unsere Kolleginnen und Kollegen in den Kurzarbeit-Teams der Arbeitsagenturen setzen in dieser schwierigen Zeit alles daran, Antragstellung und Antragsbearbeitung so zügig wie möglich abzuwickeln. Dafür verstärken wir unser Personal in diesen Teams zurzeit massiv.“ In allen Regionen Deutschlands werden aktuell Arbeitgeber zum Thema Kurzarbeit beraten – aufgrund der schwierigen Lage auch über Webinare und Telefonkonferenzen, oft in Zusammenarbeit mit den Kammern. Die BA bittet Arbeitgeber, verstärkt ihre Online-Angebote zu nutzen. Sowohl die Anzeige als auch die Beantragung von Kurzarbeitergeld können schnell, sicher und jederzeit online erfolgen. Informationen zum Thema Kurzarbeit und zu den neuen Regelungen finden Arbeitgeber auch auf den Internetseiten der BA: www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit News 1: Nach allerdings unbestätigter Mitteilung scheint es sinnvoll zu werden, sich möglichst zeitnah mit einem Passierschein seines Arbeitgebers versehen zu lassen, wenn man demnächst zum Arbeitsplatz und nach Hause kommen will. Ausgabe #4 vom 19 März 2020 Wir dachten, die Probleme würden im Wesentlichen bei der Frage entstehen, wer wie von wem Vergütung in Zeiten der Pandemie bekommt. Diese Anfragen erreichen uns auch und werden von uns nach Kräften bearbeitet und beantwortet. Es geht aber auch anders und das zeigt die Ausmaße des Problems. Ein Unternehmen im Ortenaukreis hatte vor wenigen Wochen einen Mitarbeiter wohlgemerkt aus einem EU-Staat eingestellt, der hier mit schriftlichem und deutschem Recht entsprechenden Arbeitsvertrag arbeitet, sich vorübergehend im europäischen Ausland aufhielt und heute wieder einreisen wollte. Bei Ankunft auf dem deutschen Flughafen wurde er im Transitbereich festgesetzt und ihm wurde die Einreise verweigert. Der aufgeregte Arbeitgeber meldete sich vorhin bei uns und wir mussten ihn wie folgt informieren: Sehr geehrte Frau xxx, vielen Dank für Ihre Anfrage vom heutigen Tage. Nach den von Ihnen vorgelegten Unterlagen wird Herrn xxx die Einreise verweigert, um eine weitere Ausbreitung des Corona-Virus zu verhindern. Rechtliche Grundlage für das Einreiseverbot ist die Verordnung (EU) 2016/399 des europäischen Parlaments und des Rates vom 9. März 2016 über einen Gemeinschaftskodex für das Überschreiten der Grenzen durch Personen (Schengener Grenzkodex). Nach Artikel 14 dieser Verordnung kann einem Drittstaatsangehörigen und auch einem EU- Staatsangehörigen, der nicht alle Einreisevoraussetzungen des Artikels 6 Absatz 1 erfüllt, die Einreise in das Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten verweigert werden. Zu diesen Einreisevoraussetzungen zählt nach Art. 6 I e, dass der Einreisende keine Gefahr für die öffentliche Ordnung, die innere Sicherheit, die öffentliche Gesundheit oder die internationalen Beziehungen eines Mitgliedstaats darstellen darf. Eine solche Gefahr für die öffentliche Gesundheit geht derzeit von jeder Person aus, die nach Deutschland einreisen möchte. Daher kann die Einreise verweigert werden. Ob im Einzelfall eine Ausnahme gemacht werden kann, weil ein Arbeitsverhältnis besteht, muss gesondert geprüft werden. Die Einreiseverweigerung kann nur mittels einer begründeten Entscheidung unter genauer Angabe der Gründe für die Einreiseverweigerung erfolgen. Diese Gründe sind hier nur sehr pauschal angegeben. Auf das bestehende Arbeitsverhältnis wird nicht eingegangen. Dennoch ist die Entscheidung wirksam. Die Entscheidung tritt unmittelbar in Kraft. Die begründete Entscheidung mit genauer Angabe der Gründe für die Einreiseverweigerung wird mit einem Standardformular erteilt, das von der nach nationalem Recht zur Einreiseverweigerung berechtigten Behörde ausgefüllt wird. Personen, denen die Einreise verweigert wird, steht ein Rechtsmittel zu. Dem Einreisenden werden schriftliche Angaben zu Kontaktstellen gemacht, die ihn über eine rechtliche Vertretung unterrichten können, die entsprechend dem nationalen Recht in seinem Namen vorgehen kann. Die Einlegung eines solchen Rechtsmittels hat keine aufschiebende Wirkung im Hinblick auf die Entscheidung über die Einreiseverweigerung. Wird im Rechtsmittelverfahren festgestellt, dass die Entscheidung über die Einreiseverweigerung unbegründet war, so hat der betreffende Drittstaatsangehörige unbeschadet einer nach nationalem Recht gewährten Entschädigung einen Anspruch auf Berichtigung des ungültig gemachten Einreisestempels und anderer Streichungen oder Vermerke durch den Mitgliedstaat, der ihm die Einreise verweigert hat. Diesen Weg sollte Herr xxx beschreiten. Freundliche Grüße Fazit: Da geht im Augenblick nichts, jedenfalls nicht bis ein Rechtsmittel erfolgreich eingelegt ist. Das prüfen wir derzeit. Ausgabe #3 vom 17 März 2020 Teil #1: „Gestern Abend hat uns die Anwaltskammer über die folgende Verlautbarung des baden-württembergischen Justizministeriums informiert. Minister Wolf: „Die Verbreitung des Virus können wir nicht mehr stoppen. Es kommt aber entscheidend darauf an, dass wir die Verbreitung verlangsamen. Das verlangt uns allen einiges ab. Diese historische Situation erfordert auch für die Justiz Maßnahmen, wie sie in der Geschichte Baden-Württembergs bislang noch nicht notwendig waren: In Umsetzung der Beschlüsse des Ministerrats vom 13. März, wonach alle nicht notwendigen sozialen Kontakte auf ein Minimum zu reduzieren sind, ist die Anwesenheit in den Dienstgebäuden der Justiz ab 17. März, vorläufig bis einschließlich 19. April, auf ein unabdingbar erforderliches Maß zu beschränken.“ Das bedeutet in der Konsequenz, dass viele, wenn nicht alle Gerichtstermine ausfallen werden und unklar ist, wann wieder neue terminiert werden. Das wird auch weitgehend von der Entwicklung der Pandemie abhängen. Wenn Sie also in einen Rechtsstreit involviert sind oder kurz davor stehen involviert zu werden, wappnen Sie sich bitte mit Geduld. Wir prüfen derzeit, ob und inwieweit die Vollstreckung aus bereits vorliegenden Titeln wie Urteilen oder Vergleichen von der Maßnahme betroffen ist. Während dieser Phase stehen Ihnen aber auch weiterhin unsere gesamten Dienstleistungen zur Verfügung. Sie erreichen uns wie bisher per Telefon und digitaler Medien. Wir prüfen derzeit, ob und welche Möglichkeiten einer Videotelefonie bestehen, denn wir halten eine persönliche Unterredung – und finde sie auch „über Draht“ statt – für deutlich charmanter als ein Telefonat. Wir halten Sie informiert. Bitte passen Sie auf sich auf.“ Teil #2: Schul- und Kita-Schließungen, Kino-, Bücherei- und Schwimmbad-Schließungen, kein Fitness-Training mehr im Studio, Gaststättenbesuche so gut wie verboten – sind die Verbote überhaupt wirksam erlassen? Gestern hat aufgrund der sich zuspitzenden Lage und der stark steigenden Zunahme von Corona-Infektionen in Baden-Württemberg die Landesregierung eine sog. Rechtsverordnung über infektionsschützende Maßnahmen (also kein Gesetz!) beschlossen. Diese Verordnung der Landesregierung wurde gemäß § 4 des Gesetzes über die Verkündung von Rechtsverordnungen (VerkG) im Wege der Notverkündung am 16.03.2020 öffentlich bekannt geben. Sie tritt am Tag nach ihrer Verkündung, also am 17.03.2020 in Kraft. Die Verordnung regelt neben der Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Schulen und Hochschulen auch das Betriebsverbot von Kultur- und Bildungseinrichtungen jeglicher Art, von Kinos, Schwimm- und Hallenbädern, Thermalbädern, Saunen, Fitnessstudios und sonstige Sportstätten in geschlossenen Räumen, Volkshochschulen und Jugendhäuser, öffentlichen Bibliotheken, Vergnügungsstätten sowie Prostitutionsstätten. Nach dieser Verordnung sind u.a. Versammlungen und sonstige Veranstaltungen mit über 100 Teilnehmenden untersagt. Für Versammlungen mit weniger als 100 Teilnehmern gelten besondere Regelungen. Der Betrieb von Gaststätten wird grundsätzlich untersagt. Vom Verbot ausgenommen sind Speisegaststätten, wenn sichergestellt ist, dass die Plätze für die Gäste so angeordnet werden, dass ein Abstand von mindestens 1,5 Metern zwischen den Tischen gewährleistet ist, dass Stehplätze so gestaltet sind, dass ein Abstand von mindestens 1,5 Metern zwischen den Gästen gewährleistet ist und in geeigneter Weise sichergestellt wird, dass im Falle von Infektionen für einen Zeitraum von jeweils einem Monat mögliche Kontaktpersonen nachverfolgbar bleiben. Gaststätten müssen sich also auf diese Bedingungen einstellen. Auch der Betrieb von Fitnessstudios wurde untersagt. Diese Einschränkungen sollen vorerst bis zum 15.06.2020 gelten. Mit der Rechtsverordnung wurde das Sozialministerium dazu ermächtigt, den Termin des Außerkrafttretens zu ändern. Hier bleiben aktuelle Entwicklungen abzuwarten. Auch wenn die Rechtsverordnung kein Gesetz ist, hat sie bindende Wirkung! Eine Rechtsverordnung ist eine allgemein verbindliche Anordnung für eine unbestimmte Vielzahl von Personen, die nicht im förmlichen Gesetzgebungsverfahren ergeht, sondern von Organen der vollziehenden Gewalt, hier von der Landesregierung gesetzt wird. Rechtliche Grundlage für die Verordnung ist das Infektionsschutzgesetz. Nach § 32 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten (IfSG) werden die Landesregierungen dazu ermächtigt auch durch Rechtsverordnungen entsprechende Gebote und Verbote zur Bekämpfung übertragbarer Krankheiten zu erlassen. Auf dieser rechtlichen Grundlage können die Grundrechte der Freiheit der Person (Artikel 2 Abs. 2 Satz 2 Grundgesetz), der Freizügigkeit (Artikel 11 Abs. 1 Grundgesetz), der Versammlungsfreiheit (Artikel 8 Grundgesetz), der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 Abs. 1 Grundgesetz) und des Brief- und Postgeheimnisses (Artikel 10 Grundgesetz) eingeschränkt werden. Also ja, die Verbote sind wirksam angeordnet. Wir sollten uns aber schon aus Gründen des Schutzes Dritter, insbesondere unserer Angehörigen und Freunde, und unserer eigenen Unversehrtheit daran halten. Passen Sie auf sich auf. Ausgabe #2 vom 12 März 2020 Der Corona-Virus wird uns nach allem was bisher bekannt ist noch eine Weile beschäftigen. In welchem Umfang das der Fall sein wird ist unbekannt. Bereits jetzt ist allerdings deutlich geworden, dass arbeitsrechtliche Fragen aufgeworfen werden, die auf verschiedenen Plattformen bereits angesprochen sind. Da wir glauben, dass trotzdem zu viele Fragen unbeantwortet bleiben, wollen wir versuchen, Sie unmittelbar interessierende oder sogar betreffende Fragen in unregelmäßigen Veröffentlichungen in unserem Newsletter zu Corona zu abzuhandeln. 1. Die bloße Befürchtung, sich am Arbeitsplatz zu infizieren, berechtigt nicht dazu, die Arbeit zu verweigern, nach unserer Auffassung auch dann nicht, wenn ein anderer Mitarbeiter aus einer gefährdeten Region zurückkehrt. Bei einer dienstlichen Abordnung ist bekannt, ob er aus einer gefährdeten Region zurückkehrt oder nicht. Was ist aber, wenn man nicht weiß, woher ein Mitarbeiter - etwa aus dem Urlaub - zurückkehrt, denn man ist nicht verpflichtet, das Urlaubsziel zu nennen. Wir sehen in diesem Fall zumindest ein Recht des Arbeitsgebers auf Beantwortung der Frage, ob sich der zurückkehrende Mitarbeiter in einer gefährdeten Region aufgehalten hat. 2. Die oben beschriebene Arbeitspflicht des Mitarbeiters gibt dem Arbeitgeber aber keinen Persilschein für Untätigkeit. Das Arbeitsverhältnis löst neben den Hauptpflichten Arbeit gegen Vergütung auch Nebenpflichten aus, so die Treuepflicht des Mitarbeiters oder Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Diese Fürsorgepflichten des Arbeitgebers können dazu führen, mögliche Ansteckungsrisiken durch zurückkehrende Arbeitnehmer zumindest zu verringern, etwa durch Erteilung von Urlaub. Dazu nachfolgend mehr. 3. Was tun beim Verdacht auf einen „Corona-Fall“? In diesem Fall sollte das Gesundheitsamt umgehend eingeschaltet und der Mitarbeiter separiert werden. Die Behörde sollte befragt werden, ob der Mitarbeiter umgehend nach Hause geschickt werden soll oder abzuwarten ist, wann und wo ein Test auf die Infektion durchgeführt werden kann. Entwickelt sich die Zahl der Fälle weiter so wie bisher und zeichnet Deutschland die „italienische Kurve“ bei Infektionen, Erkrankungen und Todesfällen nach, gehen wir davon aus, dass die für die Durchführung von Tests zuständigen Stellen relativ rasch überfordert sein werden, weshalb sich Arbeitgeber bereits jetzt darauf einrichten sollten, den Mitarbeiter umgehend zu beurlauben oder sollte er sich weigern der Urlaubserteilung nachzukommen, freizustellen. Dieses Recht steht dem Arbeitgeber in dieser kritischen und ungeklärten Situation aus unserer Sicht zu, auch wenn er hierdurch zur Weiterzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber mögliche Kontaktpersonen des verdächtigen Mitarbeiters ermitteln, die Gesundheitsbehörde informieren, einen Test vermitteln und sie bei zu erwartender Überlastung des medizinischen Personals in Krankenhäusern und Praxen am besten beurlauben bzw. freistellen. Soweit möglich sollte er den Arbeitsbereich des verdächtigen Mitarbeiters desinfizieren. Wir sind uns im Klaren darüber, dass auch das sehr schnell unverhältnismäßig wird, weil nicht jeder Weg des betroffenen Mitarbeiters im Betrieb und damit nicht mehr nachvollzogen werden kann, was er berührt hat. 4. Spätestens hier beginnt Corona zu einer Zeitbombe für den Arbeitgeber zu werden, wenn er den Arbeitsausfall nicht beispielsweise durch Tätigkeiten im Home-Office auffangen kann. Denn: Wenn er, um eine Kerntruppe zu behalten, möglichst gründlich auch alle Kontaktpersonen des verdächtigen Mitarbeiters nach Hause schickt, bleibt er zur Zahlung der Vergütung an alle beurlaubten oder freigestellten Mitarbeiter verpflichtet. Es ist zu diesem Zeitpunkt auch völlig offen, ob auch nur einer der Mitarbeiter tatsächlich erkrankt ist und Erstattungsmöglichkeiten für gezahlte Vergütung bestehen. Es kann gut sein, dass sich der Verdacht beim Verdächtigen Null, also der, der alle Maßnahmen überhaupt erst ausgelöst hat, nicht bestätigt, er selbst also nicht infiziert bzw. krank ist und damit auch alle anderen nach Hause geschickten Mitarbeiter zwangsläufig nicht angesteckt hat. In diesem Fall bleibt der Arbeitgeber auf der gezahlten Vergütung und dem durch die Maßnahme ausgelösten Umsatzrückgang oder -einbruch sitzen. Was das für kleinere bis mittlere Unternehmen bedeuten kann, erschließt sich relativ schnell. Ein Auffangtatbestand kann Kurzarbeit sein, zu der wir gesondert ausführen, zumal die Regierung hier Nachbesserungen beschließen wird. Nur so viel: Für die Anordnung von Kurzarbeit benötigt man eine sog. Anspruchsgrundlage. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Kurzarbeit anordnen kann, weil ihm danach ist oder die Situation das aus seiner Sicht erfordert. Greift nicht zu seinen Gunsten ein Tarifvertrag ein, der die Anordnung von Kurzarbeit erlaubt oder hat er sich die Anordnung von Kurzarbeit nicht im Arbeitsvertrag vorbehalten, kann es sein, dass sich Mitarbeiter zu Recht weigern, der Anordnung von Kurzarbeit Folge zu leisten. Hintergrund ist, dass im Falle von Kurzarbeit nur Kurzarbeitergeld bezahlt wird, die Mitarbeiter also Verdiensteinbußen erleiden und nicht jeder kann oder will sich das leisten. Mehr dazu in einem der nächsten Newsletter. 5. Besteht eine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, wenn ich Symptome einer Corona-Infektion bei mir entdecke, zum Arzt gehe und dort festgestellt wird, dass ich mich infiziert habe, worauf ich arbeitsunfähig krankgeschrieben werde? Die Frage ist nicht so überflüssig wie man meinen könnte. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich nur Anspruch auf die Information, dass ich arbeitsunfähig krank bin und voraussichtlich wie lange. Diagnosen etwa müssen nicht mitgeteilt werden und auf Grund der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wäre eine weitere Verbreitung des Virus durch mich persönlich im Betrieb ja ab sofort grundsätzlich ausgeschlossen. Wir gehen klar davon aus, dass eine Offenbarungspflicht besteht. Auf Grund der Arbeitsteiligkeit im Arbeitsleben wird man davon ausgehen müssen, dass mehr oder weniger intensiver Kontakt mit Kollegen und/oder dem Arbeitgeber bestanden hat und auch Arbeitsflächen oder -materialien kontaminiert sein können, die ich in der Vergangenheit berührt habe. Nach den bislang vorliegenden Informationen wird man davon auszugehen haben, dass der Erreger auf Flächen möglicherweise Tage oder sogar Wochen überleben und sich weiterverbreiten kann. Der Arbeitgeber muss also unserer Meinung nach in Kenntnis gesetzt werden über die auf die Infektion zurückzuführende Erkrankung, damit er in die Lage versetzt werden kann, Vorkehrungen zu treffen wie vorstehend beschrieben. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Vergütungsfrage. Arbeitsunfähig kranke Mitarbeiter erhalten ja bekanntlich Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber über sechs Wochen, danach gibt es Krankengeld von der Krankenversicherung. Im Ergebnis gilt im Falle einer Corona-Erkrankung das Gleiche, allerdings richten sich die Ansprüche hier nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Hier bevorschusst der Arbeitgeber die ersten sechs Wochen, danach ist er raus und hat wegen der bevorschussten sechs Wochen einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde. Dieser Beitrag ersetzt keine juristische Beratung, zumal jeder Fall anders sein kann. Im Zweifel nehmen Sie bitte unbedingt anwaltliche Hilfe in Anspruch. Soviel für heute. Passen Sie auf sich auf. Ausgabe #1 vom 10. März 2020 Wir wollen nicht den Teufel an die Wand malen, aber es wird immer wahrscheinlicher, dass wegen Corona Schulunterricht ausfällt und die Kinder zuhause bleiben müssen, wohlgemerkt auch dann, wenn sie selbst gar nicht erkrankt sind. Das kommt sicher ungeplant und unvorhergesehen und wirft zwangsläufig die Frage auf, was mit der Arbeitspflicht berufstätiger und durch die Situation überrumpelter Eltern ist, zumindest für den Elternteil, dessen Arbeit und Arbeitszeiten auf den Schulbesuch der Kinder abgestimmt ist. 1. Hier gilt: Ist das eigene Kind n i c h t erkrankt muss man sich organisieren und arbeiten gehen. Man muss dann – wenn beispielsweise die Oma bei der Betreuung nicht einspringen kann - versuchen, Urlaub oder Arbeitszeitguthaben einzusetzen oder – wenn alle Stricke reißen - mit dem Chef einen unbezahlten Urlaub vereinbaren. Darauf muss sich der Chef aber nicht einlassen, auch auf den Wunsch nach bezahltem Urlaub nicht, wenn die personelle Situation im Betrieb ohnehin angespannt ist oder bevorrechtigte Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter bestehen. Auf keinen Fall sollte man sich dann selbst beurlauben nach dem Motto, ich kann nicht anders. Das führt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses! 2. Ist das Kind aber erkrankt, stellt sich zunächst die Frage, ob man zu Hause bleiben und vom Arbeitnehmer so bezahlt werden kann wie bei einer e i g e n e n Erkrankung. Nein, das Entgeltfortzahlungsgesetz greift nur ein, wenn man als Arbeitnehmer selbst erkrankt ist. Sonderregelungen zu Kuren sind hier uninteressant. 3. Da das Entgeltfortzahlungsgesetz wie erwähnt hier nicht eingreift, kann dann (Kind erkrankt, Arbeitnehmer nicht) bei der Frage "Freistellung ja? Vergütung ja?" zunächst nur eine einzige andere Vorschrift helfen – der § 616 BGB. Der regelt, dass man seinen Vergütungsanspruch behält, wenn man „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen persönlichen Grund (wozu auch die Erkrankung des Kindes zählt) ohne Verschulden an der Arbeit gehindert wird. Die meisten kennen die Vorschrift von der eigenen Hochzeit oder der der Kinder, man bekommt wegen dieser Ereignisse frei und trotzdem Geld, ohne Urlaub einsetzen zu müssen. Wie erwähnt greift er auch ein, wenn ein Kind erkrankt. Die entscheidende Frage ist nur, was heißt „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“? Hier wird nun der Pudding an die Wand genagelt. Eine konkrete Bestimmung liefert das Gesetz nicht und auch die Rechtsprechung dazu ist nicht eindeutig. Bei der Bewertung was „zu lang“ ist, kommt es u.a. auf den Grund für das Fernbleiben und die Eckdaten des Arbeitsverhältnisses an nach dem Motto, je länger das Arbeitsverhältnis bereits besteht, umso größer ist der zeitliche Spielraum für einen solchen Anspruch. Das ist noch nicht restlos geklärt, als Richtschnur diente bisher eine etwas ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die einen Zeitraum von (maximal) fünf Arbeitstagen annahm. Das ist aber nicht in Stein gemeißelt. Es spricht aus unserer Sicht einiges dafür, einen Freistellungs- und Vergütungsanspruch über § 616 BGB für die zehn Arbeitstage anzunehmen, die beispielsweise das nachstehend noch abgehandelte SGB V, aber beispielsweise auch das PflegeZG erwähnen und in diesem Umfang einen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht geben. Das mag zwar vernünftig und sachgerecht sein, ist aber nicht gesichert. Und Achtung: Dieser Anspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 BGB lässt sich durch tarif- oder Arbeitsvertrag sogar ausdrücklich und ganz ausschließen, also lieber vorher den Arbeitsvertrag checken. 4. Wer also kein finanzielles Roulette spielen will, ob der Chef freistellen und die Zeit für die Betreuung des Kindes über § 616 BGB bezahlen muss, der macht das, was in der Regel alle tun, sie beantragen das sog. Kinderkrankengeld gem. § 45 SGB V. Auf die Darstellung wie sich das berechnet verzichten wir hier. Voraussetzungen sind eine ärztliche Bescheinigung, dass das Kind krank ist und ein Elternteil aus diesem Grund zuhause bleiben muss, andere Möglichkeiten der Betreuung/Pflege nicht bestehen und das Kind noch nicht 12 ist. Diese Altersgrenze gilt nicht bei einer Behinderung des Kindes oder einer chronischen Erkrankung. Dann hat man einen Anspruch auf das sog. Kinderkrankengeld und auf Freistellung von der Arbeit. Kinderkrankengeld ist auf Kinder bis zu 12 Jahren beschränkt, weil der Gesetzgeber davon ausging, dass Kinder mit 13 keiner Betreuung mehr bedürfen, was wir nicht weiter kommentieren. Für ältere Kinder muss § 616 BGB helfen. Dieses Kinderkrankengeld wird auch nicht zeitlich unbeschränkt bezahlt. Der Anspruch umfasst nur den maximalen Rahmen von 10 Arbeitstagen, im Falle von Alleinerziehenden gilt der doppelte Zeitraum, bei mehreren Kindern gelten auch Sonderregeln. Solange man Anspruch auf Kinderkrankengeld hat, was wie vorstehend erwähnt von den familiären Umständen abhängt, solange hat man auch Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. 5. Wichtig: Die Erkrankung des Kindes und damit das eigene Fernbleiben muss man ebenso anzeigen und nachweisen wie eine eigene Arbeitsunfähigkeit, andernfalls arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall eine Kündigung drohen können, also nicht vergessen! Fazit: Wer in Corona-Zeiten mit der Betreuung eines kranken Kindes geschlagen ist, wird aller Voraussicht nach zumindest finanziell aufgefangen. Wir verzichten an dieser Stelle darauf, die Spirale weiterzudrehen dahingehend was ist, wenn man durch die Corona-Erkrankung des eigenen Kindes selbst in den konkreten Verdacht einer Infektion gerät, dazu haben wir im ersten Newsletter etwas gesagt. Die Eltern, die ein gesundes Kind zu Hause haben, weil die Schule geschlossen wurde, haben es ungleich schwerer. Hier wird nur die Abstimmung mit dem Chef etwas bringen können, der im Zweifel ein Einsehen haben sollte, denn was nützen Mitarbeiter, die in Gedanken bei ihrem Kind zuhause sind? Dieser Beitrag ersetzt keine juristische Beratung, zumal jeder Fall anders sein kann. Im Zweifel nehmen Sie bitte unbedingt anwaltliche Hilfe in Anspruch. So viel für heute. Passen Sie auf sich auf

Haftung des Veranstalters einer Seereise / Kreuzfahrt bei Unfall - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Reiserecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Im Rahmen einer Kreuzfahrt richtet sich die Haftung des Reiseveranstalters für deliktische und reisevertragliche Schadensersatzansprüche wegen Personenschäden allein nach den "Bestimmungen über die Beförderung von Reisenden und ihrem Gepäck auf See". Konkurrierende deliktische Schadensersatzansprüche sind in einem solchen Fall ausgeschlossen. Verletzt sich ein Pauschalreisender auf einer Kreuzfahrt durch Ausrutschen am Einstieg eines Whirlpools an herumliegenden Glasscherben, kann er zwar den Schaden dem Grunde nach entsprechend diesen Bestimmungen geltend machen, da die Haftung nicht nur auf schiffstypische Gefahren beschränkt ist. Er muss sich dabei jedoch an der zweijährigen Verjährungsfrist, die mit dem Tag der Ausschiffung der Reise beginnt, festhalten lassen (§§ 823, 831, 253, 249 ff. BGB bzw. §§ 651a ff. BGB, 664 HGB).

Neues aus dem Architektenrecht zum Architektenvertrag: Die Mindest- und Höchstsätze der HOAI gelten dem Grundsatz nach nicht mehr, wie der EuGH in seinem Urteil vom 04.07.2019 - Rs. C-377/17 entschieden hat. - Informationen von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer, Offenburg. Die Mindest- und Höchstsätze der HOAI gelten dem Grundsatz nach nicht mehr, wie der EuGH in seinem Urteil vom 04.07.2019 - Rs. C-377/17 entschieden hat. Das ist ein sehr einschneidendes Urteil im Vertragsverhältnis zwischen Architekt und Bauherrn. Es war und ist üblich, dass Architekt und Bauherr für die Architektenleistungen einen gewissen Pauschalpreis vereinbarten bzw. vereinbaren, der unter den früher zwingenden Mindestsätzen der HOAI lag /liegt. Im Falle von Streitigkeiten eröffnete dies dem Architekten die Möglichkeit, gegenüber dem Bauherrn, der natürlich mit der HOAI nicht im mindesten vertraut war, den Standpunkt zu vertreten, dass die mit dem Bauherrn getroffene Pauschalpreisvereinbarung unwirksam sei, weil sie gegen den Mindestpreischarakter der HOAI verstoße. Dadurch wurde der Architekt in die Lage versetzt, sein Architektenhonorar nun nicht mehr an dem vereinbarten Pauschalpreis zu orientieren, sondern an den - ggf.  deutlich höheren - Mindestsätzen der HOAI. Da der Bauherr solche nachträglich erhobenen Forderungen zumeist nicht in seiner Kostenkalkulation berücksichtigen konnte, trafen ihn solche Mehrforderungen hart. Der EuGH hat in seinem oben zitierten Urteil nunmehr entschieden, dass die HOAI im Hinblick auf die Mindest- und Höchstsätze gegen Europarecht verstößt. Zukünftig gilt also der Preis, den der Bauherr mit dem Architekten schon bei Vertragsschluss (wichtig: schriftlich!) vereinbart. Dieser Preis kann nun nicht mehr vom Architekten durch den Hinweis auf die Mindestsätze der HOAI ausgehebelt werden (wobei es allerdings Rechtsprechung der Instanzgerichte gibt, die das anders sieht). Wenn allerdings bei Vertragsschluss kein Preis vereinbart wurde/wird, dann soll der Architekt zumindest derzeit nach wie vor berechtigt sein, nach den Mindestsätzen abzurechnen, weil das Preisrecht der HOAI angeblich die übliche bzw. taxmäßige Vergütung für eine Werkleistung des Architekten oder Ingenieurs bestimme (LG Hamburg). Allerdings stellt sich derzeit die Frage, wie diejenigen Verträge, die bereits VOR dem Erlass des Urteils zwischen Bauherrn und Architekten geschlossen wurden, zu behandeln sind, bei denen eine unter den Mindestsätzen der HOAI geschlossene Preisvereinbarung schriftlich getroffen wurde und der Architekt danach eine höhere Vergütung nach den Mindestsätzen beanspruchte. Die Rechtslage ist hier unklar, es gibt unterschiedliche Rechtsprechung hierzu. Einerseits wird vertreten, dass für solche Verträge immer noch das alte Recht gilt, wonach die Mindestsätze nicht unterschritten werden dürfen (OLG Hamm), andererseits wird dies unter Hinweis auf die vom EuGH geschaffene Rechtslage verneint (OLG Celle). Die Frage bleibt bis zu einer endgültigen Entscheidung des Bundesgerichtshofs unbeantwortet. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Tip für Vermieter: Schuldet der ausscheidende Mieter dem Vermieter Schönheitsreparaturen, dann sollte der Vermieter auf die Durchführung dieser Schönheitsreparaturen bestehen - Informationen von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer, Offenburg. Der Bundesgerichtshof hat in einem Urteil mit dem Aktenzeichen VIII ZR 277/16 entschieden, dass ein Mieter, der zu Vertragsbeginn eine unrenovierte Wohnung übernommen hat, bei Vertragsbeendigung auch dann keine Schönheitsreparaturen zu erbringen hat, wenn er mit seinem Vormieter vereinbart hat, dass er im Gegenzug für die Überlassung eines Teppichbodens für den Vormieter die Schönheitsreparaturen erbringt. Derartige Vereinbarungen zwischen Vor- und Nachmieter haben für den Vermieter keinerlei günstige Wirkung, so der Bundesgerichtshof. Es kommt bei der Frage, ob der Mieter Schönheitsreparaturen erbringen muss oder nicht, immer nur darauf an, ob dem Mieter bei Vertragsbeginn eine renovierte oder unrenovierte Wohnung zur Verfügung gestellt wurde. War sie unrenoviert, schuldet der Mieter bei Vertragsbeendigung keinerlei Renovierung, auch wenn die mietvertragliche Klausel das so vorsieht. Das Urteil ist für Vermieter äußerst unangenehm, verlassen diese sich doch oftmals auf derartige Vereinbarungen zwischen Vor- und Nachmieter und Vertrauen darauf, dass der Nachmieter dann die an sich vom Vormieter geschuldete Schönheitsreparaturen erbringt. Ist dann auch das Mietverhältnis mit dem Nachmieter beendet und müssen die Vermieter feststellen, dass derartige Vereinbarungen zwischen Vor- und Nachmieter für die Vermieter völlig wertlos sind, dann bleiben die Vermieter auf sämtlichen Kosten sitzen. Sie können den Vormieter nämlich nicht mehr in Anspruch nehmen, weil Ansprüche gegen den Vormieter nach sechs Monaten ab Vertragsbeendigung verjährt sind. Damit sollte für die Vermieter gelten: Ist ein Mietvertragsverhältnis beendet und schuldet der ausscheidende Mieter dem Vermieter Schönheitsreparaturen, dann sollte der Vermieter auf die Durchführung dieser Schönheitsreparaturen bestehen und sich keinesfalls auf Vereinbarungen zwischen Vor- und Nachmieter verlassen, die die Durchführung der Schönheitsreparaturen beinhalten. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Wer ist per Gesetz für die Schönheitsrenovierungen in einer Mietwohnung verantwortlich? Was für Klauseln sind im Mietvertrag für Mieter und Vermieter erlaubt? - Informationen von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer, Offenburg. Wer ist per Gesetz für die Schönheitsrenovierungen in einer Mietwohnung verantwortlich? Was für Klauseln sind im Mietvertrag für Mieter und Vermieter erlaubt? Was ist zu beachten bezüglich Schönheitsrenovierungen bei Auszug aus der Mietwohnung. Schönheitsrenovierungen werden umgangssprachlich auch oft als Schönheitsreparaturen bezeichnet. Rechtsanwalt Henrik Hartmann erklärt die Details als erfahrener Fachanwalt für das Mietrecht in einem Video. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Herr Rechtsanwalt Markus Hartmann, u.a. Fachanwalt für Medizinrecht, referierte auf Einladung des Lions Club Offenburg vor zahlreich erschienenen Zuschauern am 26.02.2018 im "Rebstock" Durbach zum Thema "Arzthaftungsrecht". Unser Kollege Herr Rechtsanwalt Markus Hartmann, u.a. Fachanwalt für Medizinrecht, referierte auf Einladung des Lions Club Offenburg vor zahlreich erschienenen Zuschauern am 26.02.2018 im "Rebstock" Durbach zum Thema "Arzthaftungsrecht". Textauszug von der Lions Club Webseite: News Artikel "Arzt-Haftungsrecht – ein diffiziles Thema Rechtsanwalt Markus Hartmann gestaltete das Thema trotz des erheblichen fachlichen Umfanges „verdaulich“ auch für die Nicht-Juristen. Seine Expertise beeindruckte die Zuhörer, ist doch Hartmann seit mehreren Jahren ein ausgewiesener Fachmann auf diesem Gebiet. Er betreut Patienten ebenso wie Ärzte und Krankenhäuser. 2013 wurde ihm der Titel Fachanwalt für Medizinrecht verliehen. Durch anschauliche Beispiele machte er deutlich, dass die Frage von Verschulden und Haftung im Verhältnis Arzt/Patient eine nicht nur rechtlich schwierige ist.  Applaus und Weinpräsent waren hochverdient ... " Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Kann ein Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Ein kleiner Tipp, weil diese Vorschrift gerne übersehen wird. Unterstellen wir, ein Arbeitsverhältnis wird während einer Arbeitsunfähigkeit ohne Angabe von Gründen gekündigt, eine Konstellation, die es gerade in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses durchaus häufig gibt. Unterstellen wir weiter, dass diese Kündigung wirksam ist. Man könnte nun annehmen, dass die Pflicht des Arbeitgebers, Entgeltfortzahlung – also die geschuldete Vergütung während der Arbeitsunfähigkeit - an den Beschäftigten zu zahlen mit Ablauf der Kündigungsfrist endet. Das kann, muss aber nicht sein. Hier greift § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFz) ein, der wie folgt lautet: Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der in § 3 Abs. 1 bezeichneten Zeit nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ohne daß es einer Kündigung bedarf, oder infolge einer Kündigung aus anderen als den in Absatz 1 bezeichneten Gründen, so endet der Anspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Was kompliziert klingt sagt letztlich, dass der Arbeitgeber über das Ende der Kündigungsfrist hinaus bis zum Ablauf von sechs Wochen Entgeltfortzahlung zahlen muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit „Anlaß“ für die Kündigung war. Er muss also bezahlen, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. „Anlaß“ darf aber nicht mit „Grund“ verwechselt werden, d.h. es reicht aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit die Entscheidung des Arbeitgebers, die Kündigung auszusprechen, wesentlich mitbestimmt hat. Relativ deutliches Indiz dafür ist der Ausspruch einer Kündigung während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit oder positive Kenntnis des Arbeitgebers von einem unmittelbar bevorstehenden krankheitsbedingten Ausfall (geplante Operation). Vor kurzem haben wir zum Beispiel für eine Mandantin diesen Anspruch durchsetzen können, weil die Vertreterin des Arbeitgebers im Gerichtstermin unvorsichtigerweise erklärte, wegen der aus ihrer Sicht schweren Verletzung der Mandantin sei sie davon ausgegangen, dass die Mandantin über einen längeren Zeitraum nicht einsetzbar sein würde. DAS reicht für besagten „Anlaß“. Sofern dem Arbeitgeber aber der Nachweis gelingt, dass die Kündigung auf andere Gründe gestützt wird, etwa eine notorische Unzuverlässigkeit des Beschäftigten, dann kann er der für ihn gefährlichen Vermutung, es bestehe ein „Anlaß“ i.S.d. § 8 EFzG entgehen. Ist alles eine Frage der Darstellung. Zu guter Letzt sei noch einem beliebten Märchen der Saft abgedreht: Selbstverständlich kann der Arbeitgeber während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten kündigen. Offensichtlich geistert immer noch die Annahme durch das kollektive Bewusstsein, während einer „Krankheit“ sei man vor Kündigungen des Arbeitgebers geschützt. Das ist totaler Humbug. Auf einem völlig anderen Blatt steht, ob die krankheitsbedingten Ausfälle des Beschäftigten eine solche Kündigung rechtfertigen können, aber das ist ein anderes Thema. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Interessantes aus dem Arbeitsrecht: Darf der Arbeitgeber Auslandseinsätze seiner Mitarbeiter anordnen? Ja, sagt das LAG Baden-Württemberg - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Darf der Arbeitgeber Auslandseinsätze seiner Mitarbeiter anordnen? Yes you can, sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 6.9.2017. Der fragliche Mitarbeiter war laut Anstellungsvertrag als „Projekt- und Konstruktions-Ingenieur in der Abteilung Elektrik/Elektronik des Produktgruppenbereichs Werkzeugmaschinen des Werkes W. beschäftigt“. Ergänzend war im Vertrag vorgesehen, dass „eine Verwendung auf anderen Arbeitsgebieten, entsprechend der Ausbildung und den Kenntnissen des Angestellten“ vorbehalten bleibe. Der Arbeitgeber schickte den Mitarbeiter nun auf eine dreitägige Dienstreise nach China, was zu erheblicher Verärgerung beim Mitarbeiter führte. Er wollte nun festgestellt wissen, dass er entsprechend Anstellungsvertrag ausschließlich am Standort W. beschäftigt werden dürfe. Was für den Laien relativ klar klingt, war für das LAG Anlass für fachmännisches Filetieren. Der Inhalt des Vertrages sei auszulegen. Ergebe die Auslegung, dass Inhalt und Ort nicht festgelegt seien, sei der Arbeitgeber in weiten Grenzen frei zu bestimmen, wo und wie er den Mitarbeiter einsetze. Erstes Problem war natürlich, dass im Vertrag der Ort „W.“ ausdrücklich genannt war. Hier verwies das LAG auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2013, wonach eine an sich klare Ortsangabe tatsächlich zwei Aussagen beinhalten könne: Einmal könne das ernst gemeint sein, was bedeutet, dass der Mitarbeiter tatsächlich nur dort beschäftigt werden darf oder die Benennung des Ortes stelle nur eine Erklärung des Arbeitgebers dar, der Mitarbeiter sei gewissermaßen „bis auf Weiteres“ nur dort eingesetzt. Und jetzt kommt´s. Der Anstellungsvertrag spreche von der Zuweisung zu einer bestimmten Abteilung, was man so auslegen müsse, dass damit nur die erste Zuweisung zu dieser Abteilung und nicht eine Beschränkung des Aufgabenbereichs des Mitarbeiters gemeint sei. Wenn zusätzlich „W.“ genannt sei, bedeute das nur, dass sich besagte Abteilung in „W“ befinde, mehr sei damit nicht gesagt, der Arbeitgeber bleibe frei in seiner Entscheidung, wie und wo der Mitarbeiter eingesetzt werden könne. Es gebe schließlich auch eine Regelung zur Reisekostenerstattung im Anstellungsvertrag und die mache nur Sinn, wenn man den Mitarbeiter auch anderswo einsetzen könne. Mit dieser frei balancierenden Auslegung des Vertrages war der Weg frei zur bundesweiten Einsetzbarkeit des Mitarbeiters. Und die erlaubt bei einem wie hier international tätigen Unternehmen in der weiteren Folge auch einen Einsatz im Ausland, die Mitarbeiter müssten deshalb auch eine erhöhte Flexibilität an den Tag legen. Der Mitarbeiter fiel also mit der Klage auf die Nase. Allerdings ließ das LAG die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zu. Man wird also abwarten müssen, ob die Sache in die nächste Runde geht. Mit der Entscheidung folgt das LAG einer Linie des Bundesarbeitsgerichts in den vergangenen Jahren, die das Direktionsrecht zu Gunsten des Arbeitgebers toleranter definiert. Gleichwohl wird man natürlich auch künftig immer den Einzelfall und damit die jeweiligen Vertragsklauseln zu prüfen haben. Allerdings zeigt die Entscheidung, dass an sich relativ klare Regelungen nicht immer das bedeuten, was sie auszudrücken scheinen. Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 6.8.2017, Az. 4 Sa 3/17 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Nahtstelle zwischen Ausbildung und anschließendem Arbeitsverhältnis ein Minenfeld - kurioser Fall - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Wir hatten es unlängst mit einer kuriosen Situation zu tun, in der ein Ausbildender beabsichtigte, seine Auszubildende nach erfolgreichem Abschluss der Prüfung zu übernehmen. Soweit, so gut, allerdings konnten sich die Parteien nach Ablegen der Prüfung nicht über die Bedingungen des abzuschließenden Arbeitsvertrages einigen und schließlich platzte das Ganze, die Auszubildende verließ den Betrieb mit den Worten, dann gehe sie lieber putzen und mache arbeitslos. Das muss man nicht weiter kommentieren, Fakt ist jedenfalls, dass sie wohl gleich nach der Arbeitsagentur das Arbeitsgericht aufsuchte und das Unternehmen letztlich mit dem Ziel verklagte, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Keine Chance, möchte man meinen, immerhin gab es ja keinen Vertrag und das ist grundsätzlich auch richtig, die clevere Ex-Auszubildende behauptete aber, während der Dauer der Vertragsverhandlungen im Betrieb „gearbeitet“ zu haben, was der Unternehmer ausdrücklich bestritt. Nicht bestreiten ließ sich, dass sich die Dame mehrfach im Betrieb aufgehalten hatte. Und hier wird es für Arbeitgeber gefährlich, denn es gilt § 24 BBiG, der wie folgt lautet: „Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet.“ In dürren Worten bedeutet das, dass regelmäßig dann, wenn es nach Ablegen der Abschlussprüfung zu einer Zusammenarbeit kommt, automatisch ein Arbeitsverhältnis entsteht. Es spielt wie hier überhaupt keine Rolle, ob es einen Arbeitsvertrag gibt oder die Verhandlungen hierüber noch laufen, allein der Umstand, dass der Ex-Azubi arbeitet, hat diese dramatischen Folgen. Eine Einschränkung erfährt der Grundsatz dadurch, dass die Beschäftigung „mit Wissen und Wollen“ des Arbeitgebers erfolgt, wobei mit „Arbeitgeber“ nur die Person(en) gemeint sind, die Personalverantwortung haben. Das mag Argumentationshilfe für wirklich große Unternehmen geben, der kleine bis mittlere Arbeitgeber wird dieses Argument angesichts der Überschaubarkeit seines Betriebes kaum ziehen können. Es ist in unserem Fall mit ungewöhnlich hohem Aufwand und Taktieren gelungen, die Sache mit einem für das Unternehmen günstigen Vergleich zu beenden, allerdings zeigt sich auch hier, dass die Nahtstelle zwischen Ausbildung und anschließendem Arbeitsverhältnis ein Minenfeld sein kann. Arbeitgebern ist nur zu raten, jede noch so verständliche Gutmütigkeit einstweilen einzumotten und für klare Verhältnisse zu sorgen – keine Tätigkeit im Betrieb, bis nicht der neue Arbeitsvertrag unter Dach und Fach ist. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Tipp vom Fachanwalt im Arbeitsrecht: Im Verzugsfall kann neben den Verzugszinsen auch eine sog. Verzugskostenpauschale eingefordert werden - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Als Arbeitnehmer, der vergeblich auf seine Vergütung wartet, hat man die Möglichkeit, im Verzugsfall neben den Verzugszinsen eine sog. Verzugskostenpauschale in Höhe von € 40,00 pro fehlender Monatsvergütung von seinem Arbeitgeber zu verlangen. Rechtsgrundlage ist § 288 Abs. 5 BGB, der auch die an sich entgegenstehende Regelung in § 12a Abs. 1 S.1 ArbGG verdrängt, also nicht ins Bockshorn jagen lassen. Erforderlich ist lediglich, dass das Arbeitsverhältnis nach dem 28.07.2014 begründet wurde und Verzug vorliegt. Hat man einen weiteren Verzugsschaden, wird dieser Schaden nicht durch die Pauschale verdrängt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat das in seinem Urteil vom 13.10.2016, Az. 3 Sa 34/16, klargestellt, das Landesarbeitsgericht Köln sieht das identisch (Ur¬teil vom 22.11.2016, Az. 12 Sa 524/16). Aktuell hat sich die vierte Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 9.10.2017, Az. 4 Sa 8/17, der Rechtsauffassung der dritten Kammer des selben Gerichts angeschlossen. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Typische Fehler beim Berufsunfähigkeitsversicherung Antrag - Ansprüche bei Berufsunfähigkeit - Informationen vom Rechtsanwalt für Versicherungsrecht in Offenburg. Nach einem Unfall oder bei einer länger andauernden Erkrankung stellt sich die Frage, ob Leistungen aus einer Berufsunfähigkeitszusatzversicherung in Anspruch genommen werden können. Schon bei der Geltendmachung der Ansprüche ist es sinnvoll, Rat bei einem Fachanwalt für Versicherungsrecht zu suchen. Bereits bei der Antragstellung können Fehler passieren, die später nicht oder nur sehr schwer korrigiert werden können. Fehler beim Berufsunfähigkeitsversicherung Antrag Nachdem Sie Ansprüche bei dem Versicherer angemeldet haben, legt Ihnen der Versicherer einen Fragebogen vor, welchen Sie ausfüllen sollen. Die mit dem Fragebogen gestellten Fragen sind regemäßig nicht geeignet, dem Versicherer alle zur Entscheidung über den Antrag erforderlichen Informationen zu überlassen. Die standardisierten Fragebögen lassen keinen Raum für die unbedingt erforderlichen Angaben zu den Besonderheiten Ihres Leistungsfalls. Oft werden die missverständlich gestellten Fragen irrtümlich falsch beantwortet, was dann von dem Versicherer zum Nachteil des Versicherungsnehmers ausgelegt wird. Dies kann dazu führen, dass der Versicherer die Leistungen verweigert. Der Versicherer verlangt von Ihnen eine Erklärung über die Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht, damit erforderliche (oder auch vom Versicherer gewünschte) Informationen bei behandelnden Ärzten eingeholt werden können. Die Erklärungen über die Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht sind oftmals sehr weitreichend formuliert, was für den Versicherten zu erheblichen Nachteilen führen kann. Der Versicherer verzögert oftmals eine abschließende Entscheidung über das Vorliegen der Berufsunfähigkeit und unterbreitet das Angebot, Leistungen befristet zu erbringen. Der Versicherungsnehmer nimmt dieses Angebot an, ohne über damit verbundene Nachteile nachzudenken. Die Nachteile können dann entstehen, wenn nach Ablauf der vom Versicherer „freiwillig“ gewährten Leistung weiterhin Berufsunfähigkeit besteht. Hier ergibt sich folgendes Problem: Nach den Versicherungsbedingungen, welche im Regelfall verwendet werden, sollte der Versicherer nach sechsmonatiger vollständiger Arbeitsunfähigkeit das Vorliegen bedingungsgemäßer Berufsunfähigkeit feststellen. Dies tut der Versicherer oftmals nicht, weil dies für ihn erhebliche Nachteile hat: Hat der Versicherer das Vorliegen bedingungsgemäßer Berufsunfähigkeit einmal anerkannt, kann er sich von diesem Anerkenntnis nur durch ein Nachprüfungsverfahren lösen. In diesem Nachprüfungserfahren trifft den Versicherer die Beweislast dafür, dass der Versicherungsnehme nicht mehr bedingungsgemäß berufsunfähig ist. Diesen Nachweis kann der Versicherer oftmals nicht führen. Der Versicherer verweigert also die Abgabe eines Anerkenntnisses, was zu erheblichen Nachteilen für den Versicherungsnehmer führen kann. Deshalb erklärt sich der Versicherer – scheinbar zum Vorteil des Versicherungsnehmers - bereit, die Leistungen für einen befristeten Zeitraum zu erbringen. Nach Ablauf dieses Zeitraums stellt der Versicherer dann die Leistungen ein. Der Versicherer behauptet dann, dass der Versicherungsnehmer das Vorliegen bedingungsgemäßer Berufsunfähigkeit nachweisen müsse. Zu diesem späten Zeitpunkt ist es dem Versicherungsnehmer oftmals nicht mehr möglich, die Voraussetzungen für das Vorliegen bedingungsgemäßer Berufsunfähigkeit zu erbringen. Rückwirkende ärztliche Feststellungen sind oftmals nicht möglich. Wenn der Versicherungsnehmer längere Zeit aus seinem Betrieb ausgeschieden ist so fällt es oftmals schwer, erforderliche Informationen über die ursprünglich ausgeübte Tätigkeit zu besorgen oder erforderliche Zeugen stehen nichtmehr zur Verfügung. Berufsunfähigkeit im Sinne der Berufsunfähigkeitsversicherung Nach § 172 VVG ist bei der Berufsunfähigkeitsversicherung der Versicherer verpflichtet, für eine nach Beginn der Versicherung eingetretene Berufsunfähigkeit die vereinbarten Leistungen zu erbringen. Berufsunfähig nach der gesetzlichen Regelung ist, wer seinen zuletzt ausgeübten Beruf, so wie er ohne gesundheitliche Beeinträchtigung ausgestaltet war, infolge Krankheit, Körperverletzung oder mehr als altersentsprechendem Kräfteverfall ganz oder teilweise voraussichtlich auf Dauer nicht mehr ausüben kann. Als weitere Voraussetzung einer Leistungspflicht des Versicherers kann vereinbart werden, dass die versicherte Person auch keine andere Tätigkeit ausübt oder ausüben kann, die zu übernehmen sie auf Grund ihrer Ausbildung und Fähigkeiten in der Lage ist und die ihrer bisherigen Lebensstellung entspricht. Die Versicherer verwenden in ihren Versicherungsbedingungen unterschiedliche Klauseln, die hierzu Einzelheiten regeln. Es ist im Versicherungsfall konkret zu prüfen, welche Versicherungsbedingungen dem Versicherungsvertrag zugrunde liegen. Es ist hin und wieder mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden, die „richtigen“ Versicherungsbedingungen zu erhalten. Die Versicherer sind zwar verpflichtet, während der Dauer des Versicherungsvertrags dem Versicherten Abschriften des Versicherungsscheins und der maßgeblichen Versicherungsbedingungen zu überlassen. Der Versicherer überlässt aber oftmals neuere (ihm günstige) Versicherungsbedingungen, die aber auf den Leistungsfall nicht angewendet werden können. Von den Versicherern verwendete Versicherungsbedingungen sehen für den Eintritt bedingungsgemäßer Berufsunfähigkeit u.a. folgende Regelung vor: "Vollständige Berufsunfähigkeit liegt vor, wenn der Versicherte infolge Krankheit, Körperverletzung oder Kräfteverfalls, die ärztlich nachzuweisen sind, voraussichtlich dauernd außerstande ist, seinen Beruf oder eine andere Tätigkeit auszuüben, die aufgrund seiner Ausbildung und Erfahrung ausgeübt werden kann und die seiner bisherigen Lebensstellung entspricht." Die Definition bezieht sich auf vollständige Berufsunfähigkeit. Diese ist nach den Bedingungen jedoch nicht erforderlich, um Leistungen beanspruchen zu können. Nach den Standardbedingungen reicht eine 50%ige Berufsunfähigkeit, gemessen an der zuvor beschriebenen vollständigen Berufsunfähigkeit. Es gibt auch Bedingungswerke, bei denen ein Grad der Berufsunfähigkeit zwischen 25 % und 75 % maßgebend ist, wobei die Rentenleistung, je nach Grad der Berufsunfähigkeit, quotiert wird. Standard ist die Leistungspflicht bei 50%iger Berufsunfähigkeit, was bedeutet, dass der Versicherte wenigstens zur Hälfte seinen bisherigen beruflichen Tätigkeiten aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr nachgehen kann. Maßgeblich ist der zuletzt ausgeübte Beruf Für Ansprüche aus einer privaten Berufsunfähigkeitsversicherung ist ausschließlich auf den zuletzt ausgeübten Beruf abzustellen. Es kommt also nicht auf den erlernten Beruf und auch nicht auf den Beruf an, welchen der Versicherungsnehmer ausübte, als der Versicherungsvertrag abgeschlossen wurde. Die Standardbedingungen sehen für einen Berufswechsel während des laufenden Vertragsverhältnisses auch keine Anzeigepflicht vor. Wenn Sie also einen Antrag auf Leistungen aus einer Berufsunfähigkeitsversicherung stellen so müssen Sie genau darstellen, wie der zuletzt ausgeübte Beruf ausgestaltet war. Hier reicht es nicht, den Beruf nur pauschal zu behaupten. So kann ein Bauingenieur seine Tätigkeit ausschließlich im Büro ausüben, in dem er mit Erstellen und Prüfen von Plänen beschäftigt ist. Hier handelt es sich um eine Büro-Tätigkeit, bei welcher langes Sitzen und PC-Tätigkeit zum Beruf gehören. Ein anderer Bauingenieur ist dagegen ausschließlich mit der Überwachung der Bauarbeiten auf der Baustelle beschäftigt. Dieser Bauingenieur muss täglich lange stehen und gehen, über Leitern und Gerüste klettern, Kälte und Hitze aushalten usw. Die Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit ist also jeweils vollkommen unterschiedlich. Es handelt sich bei den Beiden geschilderten Tätigkeiten um zwei unterschiedliche Berufe im Sinne der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung. Treten nun bei einem der Bauingenieure gesundheitliche Beeinträchtigungen auf, die z.B. das Stehvermögen beeinträchtigen, so kann dies für den einen Bauingenieur bedingungsgemäße Berufsunfähigkeit bedeuten, für den anderen (der überwiegend im Büro sitzend tätig ist) dagegen nicht. Hier kann Ihnen der Fachanwalt für Versicherungsrecht nützliche Hinweise geben, wie Sie eine solche Beschreibung erstellen. Diese Beschreibung wird bei einer streitigen Auseinandersetzung auch durch das Gericht geprüft. Daher müssen hier Fehler unbedingt vermieden werden. Es kann hier nicht pauschal darauf verwiesen werden, was die Allgemeinheit oder der "durchschnittliche Versicherungsnehmer" mit einem bestimmten Beruf verbindet. Es kommt darauf an, welche konkreten Anforderungen der Arbeitsplatz, den der Versicherungsnehmer zuletzt innehatte, an den Versicherten stellt. Dargestellt werden muss auch, welche konkreten körperlichen Anforderungen der Beruf an den Versicherungsnehmer stellt. Erst dann kann bei Berücksichtigung der vorliegenden körperlichen Einschränkungen entschieden werden, ob und ggf. welche Tätigkeiten der bisher ausgeübten beruflichen Tätigkeit noch ausgeübt werden können. Es muss geprüft werden, ob die verbleibenden Teil-Tätigkeiten noch eine sinnvolle Ausübung der beruflichen Tätigkeit ermöglichen. Weitere Ansprüche bei Berufsunfähigkeit Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung Wer nicht mehr in der Lage ist, seinen bisher ausgeübten Beruf weiterhin auszuüben, kann Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung haben. Neben einem Anspruch auf Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung kann auch ein Anspruch auf Gewährung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (z.B. Gewährung einer Umschulung) gegeben sein. Eine Rente wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung kann dann gewährt werden, wenn der Versicherte aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten kann, oder wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, eine Erwerbstätigkeit in gewisser Regelmäßigkeit auszuüben. Während für Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung auf die allgemeine Erwerbstätigkeit abstellt, schützt die private Berufsunfähigkeitsversicherung den konkret zuletzt ausgeübten Beruf. Gewährt die Deutsche Rentenversicherung eine Rente wegen vollständiger Erwerbsminderung so ist auch der Versicherer / Berufsunfähigkeitsversicherung oftmals bereit, Leistungen zu erbringen. Leistungen aus einer Krankentagegeldversicherung Leistungen aus einer Krankentagegeldversicherung werden längstens bis zu dem Zeitpunkt gewährt, zu welchem „Berufsunfähigkeit“ im Sinne der Versicherungsbedingungen des Krankentagegeldversicherers vorliegt. Hier ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff der Berufsunfähigkeit im Sinne der Versicherungsbedingungen des Berufsunfähigkeitsversicherers nicht vergleichbar ist mit dem Begriff der Berufsunfähigkeit im Sinne der Krankentagegeldversicherung. Beruft sich der Krankentagegeldversicherer auf das Vorliegen von Berufsunfähigkeit, so sollte diese Entscheidung durch einen Fachanwalt für Versicherungsrecht geprüft werden. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Arbeitsunfähigkeit bei Mobbing - Versicherung muss Erkrankung akzeptieren - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Arbeitsunfähigkeit i. S. v. § 1 (3) MB/KT 94 liegt auch dann vor, wenn sich der Versicherte an seinem Arbeitsplatz einer tatsächlichen oder von ihm als solcher empfundenen Mobbingsituation ausgesetzt sieht, hierdurch psychisch oder physisch erkrankt und infolgedessen seinem bisher ausgeübten Beruf in seiner konkreten Ausprägung nicht nachgehen kann. Hinweis: Die Arbeitsunfähigkeit entfällt nicht deshalb, weil der Versicherte bei Bereinigung der Konfliktsituation an seinem konkreten Arbeitsplatz oder durch einen Wechsel seines Arbeitsplatzes wieder arbeitsfähig wäre. Entscheidend ist, dass der Versicherte aufgrund seiner Erkrankung seiner bisher ausgeübten beruflichen Tätigkeit in der konkreten Ausgestaltung nicht nachgehen kann.

Stellungnahme von Rechtsanwalt Markus Hartmann zum Fall Schmerzensgeld vom Klinikum Ortenau für ein 8-jähriges behindertes Mädchen - Urteil Landgericht Offenburg 1.9.2017 - Informationen vom Rechtsanwälte HAZ in Offenburg. In eigener Sache: Das Urteil des Landgerichts Offenburg vom 1.9.2017 im Klageverfahren des heute achtjährigen Mädchens, das bei der Geburt schwer geschädigt wurde, hat relativ weite Kreise gezogen. Die lokalen Medien, aber auch dpa und das SWR-Fernsehen berichteten. Die Berichte waren, soweit wir das beurteilen können, sachlich und ausgewogen. Wir haben für Sie einen Kurzausschnitt aus der Landesschau vom 1.9.2017, 18:00 Uhr, den Mitschnitt eines Radioberichts von SWR 1 und SWR 4 und den Bericht des Offenburger Tageblatts vom 2.9.2017 beigefügt. Landesschau BW - Urteil Landgericht Offenburg 1.9.2017 SWR Radio zum Urteil Klinikum Ortenau Neben den Stellungnahmen unseres Kollegen Markus Hartmann, der das Mandat betreut, möchten wir das Urteil erläutern. Natürlich fragt man sich zunächst, wie es überhaupt zu einem Prozess kommen konnte. Die physiologischen Vorgänge im menschlichen Körper sind aber derart komplex und kompliziert, dass man in den wenigsten Fällen etwa vom ärztlichen Handeln auf eine bestimmte Folge, also beispielsweise einen Gesundheitsschaden schließen kann. Das bedarf sorgfältiger und extrem qualifizierter Aufklärung in einem Verfahren unter Mithilfe von Sachverständigen und sehr häufig bleiben auch dann derart viele Fragen offen, dass man nicht mit der notwendigen Sicherheit vom ärztlichen Handeln auf einen Behandlungsfehler und in der weiteren Folge auf einen Ursachenzusammenhang mit möglicherweise schlimmen Konsequenzen für den Patienten schließen kann. Natürlich hatte auch das Ortenau Klinikum, sein Träger, sein Haftpflichtversicherer und die involvierten Ärzte im Fall des geschädigten Kindes vorab eine Überprüfung und Standortbestimmung vorgenommen. Man kam zu einem anderen Ergebnis als die Patientenseite, im Arzthaftungsrecht gewissermaßen das tägliche Brot. Also mussten es ein Prozess und die in diesem Verfahren einzuholenden Gutachten externer Sachverständiger richten, wie praktisch immer in diesen Fällen und es ist nicht verkehrt zu sagen, dass Gutachter sehr häufig den Fall letztlich entscheiden. Eingeklagt war für das Mädchen ein Schmerzensgeld von „mindestens“ 500.000,00 €, die Feststellung, dass der Träger des Ortenau Klinikums, der Landkreis Ortenaukreis sowie zwei in die Behandlung eingebundene Ärzte für sämtliche Folgen zu haften haben und ein bezifferter Schadensersatz im Umfang von ca. 65.000,00 €. Bei dieser bezifferten Position handelte es sich primär um sog. Pflegemehraufwand, d.h. in Geld ausgedrückter Ersatz für den Mehraufwand, den die Eltern im Fall ihrer behinderten Tochter gegenüber einem nicht behinderten Kind haben. Beide Parteien tauschten sich im Verfahren aus und es wurden Gutachten zweier medizinischer Kapazitäten eingeholt, die zum Schluss kamen, dass in der Klinik Fehler gemacht worden waren, die das Gericht in einer Gesamtschau leider als grob beurteilte. Herr Kollege Hartmann hat gemeinsam mit Ärzteschaft und Haftpflichtversicherer die Gutachten analysiert und man ist zum Schluss gekommen, dass die Haftung nach diesen Gutachten dem Grunde nach zu Recht besteht und daher nicht weiter bestritten werden soll. Man hat im Anschluss aber keine Verzögerungstaktik betrieben, der Versicherer ist vielmehr auch im Sinne des Mädchens in die Offensive gegangen und hat ein wie wir finden sehr honoriges Vergleichsangebot in dieser extrem tragischen Angelegenheit unterbreitet. Es sah als erstes Angebot die Zahlung eines Schmerzensgeldes von 400.000,00 € vor. Was aber noch viel wichtiger war – der Versicherer erklärte sich bereit, auf eigene Kosten für maximale Betreuung und Förderung des Mädchens mittels eines professionellen und bestens vernetzten Dienstleisters zu sorgen. Um die Objektivität muss man sich dabei keine Sorgen machen. Diese auch von der deutschen Anwaltschaft akzeptierten Dienstleister agieren unabhängig vom Versicherer und haben seit Jahren bewiesen, dass sie in der Lage sind, sehr erfolgreich verbliebene Potentiale beim Geschädigten auf- und auszubauen, um dem Geschädigten - soweit machbar – ein eigenständiges Leben zu ermöglichen. Dieses gerade in diesem Punkt sehr attraktive Angebot wurde leider nie beantwortet. Es kam zu einem letzten Verhandlungstermin im Juni 2017, in dem einer der Sachverständigen noch einmal zu den deprimierenden Aussichten des geschädigten Mädchens ausführte. Das Landgericht teilte hierauf mit, die Kammer beziffere den Schmerzensgeldanspruch auf 500.000,00 €, akzeptiere den geltend gemachten Schaden in Höhe von 65.000,00 auch der Höhe nach und man addiere einen nicht weiter begründeten „Sicherheitszuschlag“ von 50.000,00, so dass die Zahlung eines Gesamtbetrages von 615.000,00 € vorgeschlagen werde. Auch dieser Vorschlag wurde zwischen Herrn Kollegen Hartmann und dem Versicherer erörtert und man beschloss, ihm nicht zu folgen. Dies nicht, um sich einer Zahlungspflicht zu entziehen, bereits der eigene Vergleichsvorschlag des Versicherers hatte ja bewiesen, dass er selbst von einer Haftung ausging. Es ging vielmehr um den wie erwähnt nicht weiter begründeten „Sicherheitszuschlag“, den das Landgericht formuliert hatte, für den man zumal ohne Begründung keine Grundlage erkennen konnte. Ferner sah man erheblichen Klärungsbedarf beim Schaden in Höhe von 65.000,00 €. Die Klägerseite bezifferte den Pflegemehraufwand im Grunde für jeden Monat gleich hoch und zwar für den Zeitraum vom vierten Lebensmonat bis zum sechsten Lebensjahr. Herr Kollege Hartmann hat daher in seinem abschließenden Schriftsatz darauf hingewiesen, dass dieser Pflegemehraufwand dem Grunde nach überhaupt nicht streitig sei. Es sei aber auch für den Laien einleuchtend, dass der Mehraufwand bei einem behinderten sechsjährigen Mädchen deutlich größer sei als bei einem nicht behinderten sechsjährigen Mädchen, wohingegen eine Behinderung im Zusammenhang mit dem Pflegeaufwand im ersten Lebensjahr angesichts des ohnehin extrem hohen Pflege- und Betreuungsaufwands eines Neugeborenen bzw. Säuglings eine eher untergeordnete Rolle spiele. Der Pflegemehraufwand wachse zweifellos mit den Jahren, aber eine schematische Berechnung ohne Berücksichtigung des jeweiligen Alters verbiete sich. Die Beklagtenseite habe einen Anspruch darauf, dass ein Schaden nicht gewissermaßen „über den Daumen gepeilt“, sondern konkret berechnet werde. Dieser Pflegemehraufwand müsse daher konkret berechnet und mittels Sachverständigengutachtens gesichert werden. Wie das Urteil zeigt, hat das Landgericht diesen Bedenken Rechnung getragen. Abweichend von der eigenen Ankündigung hat das Landgericht zwar einen um 10% höheren Schmerzensgeldbetrag zugesprochen, es hat aber im Weiteren nur einen grundsätzlichen Anspruch auf Ersatzes von Pflegemehraufwand zugesprochen und keinen bezifferten Vertrag. Das bedeutet, dass die Klägerseite nicht mehr mit den bisherigen pauschalen Berechnungssystemen operieren kann, sondern konkret werden muss. Abgewiesen wurde die Klage übrigens gegen einen der involvierten Ärzte. Herr Kollege Hartmann wird nun mit dem Versicherer prüfen, ob Berufung gegen das Urteil eingelegt wird. Die Haftung dem Grunde nach hat man wie erwähnt ohnehin umgehend eingeräumt, da sich keiner auf Beklagtenseite seiner Verantwortung entzieht. Wenn, dann geht es um die Höhe der Ansprüche, hier primär wohl des Schmerzensgeldes. Urteil Landgericht Offenburg vom 1.9.2017 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Beispiel Prozess im Europapark für "Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit" anlässlich des „Tag der Bauwirtschaft“ - Informationen vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg. Unser Kollege Herr Rechtsanwalt Markus Hartmann wurde im Juni 2017 bereits zum zweiten Mal vom Verband der Bauwirtschaft Baden-Württemberg im Rahmen des „Tag der Bauwirtschaft“ als Referent für eine Veranstaltung in den Europapark Rust eingeladen (www.tag-der-bauwirtschaft.de). Bei dieser Veranstaltung war neben Vorträgen u.a. von Herrn Verkehrsminister Hermann und Herrn Prof. Raffelhüschen einer der Tagungspunkte ein nachgestellter Arbeitsgerichtsprozess. Dieses Jahr ging es um einen Fall vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit. Vorsitzender des Gerichts war Herr Dr. Gohm, Richter am Arbeitsgericht Freiburg, Herr Kollege Hartmann vertrat die Arbeitgeberseite, Herr Rechtsanwalt Spiering die Arbeitnehmerseite. Die Veranstaltung folgte strikt den Vorgaben der Prozessordnung und wurde so lebensnah wie möglich abgehalten, um den zahlreich erschienen Zuschauern einen realistischen Eindruck zu vermitteln. Nach der eigentlichen Verhandlung bekamen die Zuschauer Gelegenheit, ihre jeweilige persönliche Meinung zum Ergebnis zu äußern, anschließend wurde durch die Kammer unter Herrn Dr. Gohm das Urteil gefällt. Die Resonanz aus Zuschauerkreisen war ausgesprochen positiv. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Reisemängel müssen auch dann vor Ort bei dem Reiseveranstalter anzeigen, wenn die Mängel dem Reiseveranstalter bekannt sind - Informationen vom Rechtsanwalt für Reiserecht in Offenburg. Reisemängel auch dann vor Ort bei dem Reiseveranstalter anzeigen, wenn die Mängel dem Reiseveranstalter bekannt sind. Es sollte eigentlich nicht sein, kommt aber immer wieder vor: Der Kunde muss bei der Ankunft vor Ort feststellen, dass auf einem an das Hotel angrenzendes Grundstück Bauarbeiten durchgeführt werden. Durch diese Bauarbeiten wird erheblich störender Lärm verursacht. Dadurch verliert die Reise ihren Wert für den Kunden. Dieser möchte dann nach Rückkehr in das Heimatland Minderungsansprüche geltend machen. Der Kunde geht davon aus, dass die – nicht zu überhörenden – Beeinträchtigungen dem Reiseveranstalter bekannt sind und deshalb nicht ausdrücklich angezeigt werden müssen. Dies ist – wie der Bundesgerichtshof nun in einer aktuellen Entscheidung festgestellt hat – ein großer Irrtum: In dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte der eine Reise für sich und seine Ehefrau nach Teneriffa gebucht. Während des gesamten Aufenthalts fanden im Eingangsbereich des Hotels und auf einem benachbarten Grundstück Bauarbeiten statt, die tagsüber mit erheblicher Lärmentwicklung verbunden waren. Der Kläger und seine Ehefrau beanstandeten dies einmal – allerdings erst gegen Ende der Reise - gegenüber der zuständigen Reiseleiterin. Der Kläger machte Minderung des Reisepreises und eine Entschädigung wegen nutzlos aufgewendeter Urlaubszeit wegen des Baulärms und weiterer Mängel geltend. In dem Rechtstreit wurde festgestellt, dass dem Reiseveranstalter dieser Mangel bekannt gewesen ist. Dennoch hat der Bundesgerichthof dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche nicht zugesprochen. Die Minderung des Reisepreises tritt nicht ein, soweit es der Reisende schuldhaft unterlässt, den Mangel anzuzeigen. Auch der Schadensersatzanspruch gemäß § 651f BGB setzt grundsätzlich eine Mangelanzeige voraus. Nach den gesetzlichen Regelungen besteht eine Verpflichtung für den Reisenden, einen Reisemangel anzuzeigen. Verletzt der Reisende diese Obliegenheit schuldhaft, steht ihm regelmäßig ein Anspruch auf Minderung nicht zu. Nach Auffassung des Gesetzgebers soll die Anzeige des Mangels dem Reiseveranstalter Gelegenheit geben, dem Mangel abzuhelfen und für die Zukunft eine vertragsgemäße Leistung sicherzustellen. Sie liegt im berechtigten Interesse des Reiseveranstalters, der die Möglichkeit haben soll, dem Mangel abzuhelfen und damit Gewährleistungsansprüche zu vermeiden oder zu begrenzen. Eine Mangelanzeige mit Abhilfeverlangen, die regelmäßig nur geringe Mühe macht, liegt aber auch im wohlverstandenen Interesse des Reisenden an einem möglichst ungestörten Urlaub. Mängel, die zu beheben sind, stillschweigend in Kauf zu nehmen, um nach Beendigung der Reise daraus Ansprüche herleiten zu können, entspricht dagegen nicht redlicher Vertragsabwicklung. Der Zweck einer Mangelanzeige kann allerdings dann nicht erreicht werden, wenn dem Reiseveranstalter eine Abhilfe nicht möglich war. In diesem Fall ist eine Mangelanzeige entbehrlich. Gleiches gilt, wenn der Reiseveranstalter von vornherein und unmissverständlich zu erkennen gibt, zur Abhilfe nicht bereit zu sein. Somit genügt die Kenntnis des Reiseveranstalters von einem Reisemangel als solche nicht. Ein Reiseveranstalter kann bei einem ihm bekannten Mangel dem Reisenden zwar auch ohne Anzeige Abhilfe anbieten. Der Umstand, dass dies nicht geschieht, rechtfertigt aber nicht die Schlussfolgerung, dass der Reiseveranstalter dazu nicht in der Lage oder nicht willens ist. Gerade in dieser Situation ermöglicht es die im Gesetz vorgesehene Mangelanzeige, für beide Vertragsparteien klare Verhältnisse zu schaffen. Für den Reisenden stellt das Anzeigeerfordernis schon deshalb keine unzumutbare Erschwernis dar, weil Mängel der Reise nach Art und Gewicht sehr unterschiedlich sein können und von unterschiedlichen Reisenden, je nach deren persönlichen Ansichten, Verhältnissen und Bedürfnissen häufig sehr unterschiedlich wahrgenommen und bewertet werden. Der Zweck der Mangelanzeige liegt aus den bereits genannten Gründen in erster Linie darin, dem Reiseveranstalter die Prüfung zu ermöglichen, ob er den Mangel beheben oder auf andere Weise Abhilfe schaffen kann. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Das wurde teuer! OLG Karlsruhe verhängt Ordnungsgeld wegen Wutausbruch im Gerichtssaal - Informationen vom Rechtsanwalt / Anwalt / Fachanwalt in Offenburg Das wurde teuer! Das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe hatte es in seiner Entscheidung vom 3.8.2016 mit dem Wutausbruch einer Prozesspartei zu tun. Der betreffende Herr war während einer Verhandlung bereits durch eine erhöhte Lautstärke bei seinen Äußerungen und der Erklärung aufgefallen „Ich möchte dem da drüben etwas an die Krawatte sagen“, gemeint war sein Prozessgegner oder dessen Anwalt. Das Gericht hatte bereits zur Mäßigung aufgerufen. Kurz darauf sagte er in Richtung seines Anwaltes mit gesenkter Stimme, aber für jeden im Raum hörbar: „Wenn ich die zwei Fratzen da drüben sehen muss“, gemeint waren hier auch wieder der Prozessgegner und sein Anwalt. Das reichte dem Gericht, um ein Ordnungsgeld wegen sog. Ungebühr i.S.d. § 178 GVG gegen den Mann festzusetzen. Der ging ins Rechtsmittel, unterlag aber beim OLG Karlsruhe. Das OLG schrieb ihm und anderen Heißspornen ins Stammbuch, eine Fratze sei laut Duden ein „abstossend hässliches, deformiertes  Gesicht“, eine entsprechende Beschimpfung sei vorliegend nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt und nach den vorliegenden Erkenntnissen auch vorsätzlich erfolgt. Es könne an Hand des Protokolls und der Schriftsätze auch nicht festgestellt werden, dass diese Äußerung durch ein entsprechend aggressives oder rustikales Vorgehen der Gegenseite provoziert wurde. Es blieb also beim Ordnungsgeld und der Erkenntnis, das eigene Unbehagen im Gerichtssaal so weit wie möglich zu zügeln. Beschluss des OLG Karlsruhe vom 3.8.2016, 11 W 75/16 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Muss ich während meiner Krankheit in den Betrieb kommen, wenn der Chef das will? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. „Muss ich während meiner Krankheit in den Betrieb kommen, wenn der Chef das will?“: Mit einem in der Praxis häufiger vorkommenden und auf beiden Seiten für Verdruss sorgenden Thema hatte es das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 2.11.2016 zu tun. Gelegentlich fällt ein Mitarbeiter länger aus, schickt brav die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und der Chef fragt sich, was der Mitarbeiter wohl hat, wie lange er noch ausfällt und wie man dafür sorgen kann, dass er bald wieder mit an Bord ist. Daher werden gelegentlich Mitarbeiter während ihrer laufenden Arbeitsunfähigkeit vom Betrieb angerufen und zu einem Gespräch geladen. Manchmal nicht zu Unrecht befürchtet der Mitarbeiter, hier solle es ihm arbeitsvertraglich an den Kragen gehen, sprich das Gespräch diene in Wirklichkeit nur der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Also taucht die Frage auf, muss man zu so einem Gespräch in den Betrieb kommen oder nicht? Das BAG meinte, man müsse nicht, hängte aber wie oft ein Aber an. In dem von ihm zu entscheidenden Fall hatte ein Mitarbeiter eine Abmahnung erhalten, nachdem er die Einladung des Chefs zu einem Gespräch über die „Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ ebenso ablehnte wie die Forderung, „gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen“. Die letzte Weigerung mahnte das Unternehmen ab, worauf der Mitarbeiter Klage erhob und in allen drei Instanzen Recht bekam. Die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Chef angesetzten Gespräch bestehe nur, wenn eine Pflicht zur Arbeit bestehe und an der fehle es im Krankheitsfall. Hier nun das Aber. Das BAG führte wörtlich wie folgt aus: „Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage. Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.“ Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 2. November 2016, Az. 10 AZR 596/15 „Übersetzt“ bedeutet das, dass der Unternehmer durchaus Gründe haben kann, um mit dem Mitarbeiter das Gespräch über den weiteren Ablauf auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit suchen zu dürfen, etwa Probleme im Betrieb wegen des Ausfalls. Die Frage ist, wo er das Gespräch führen kann. Kann er Gründe vorweisen, die es absolut erforderlich erscheinen lassen, dass man sich im Betrieb trifft, darf er den Mitarbeiter wohl in den Betrieb zitieren und ihn abmahnen, wenn der sich weigert. Das Ganze wirkt aber ziemlich theoretisch, denn wann solche Gründe vorliegen, wird man pauschal nicht sagen können. Daher dürfte weiter Rechtsunsicherheit – und zwar für beide Seiten - bestehen, ob man zumindest dann in den Betrieb kommen muss, wenn der Chef Gründe für die Anwesenheit nennt. Geöffnet wurde die Tür aber wohl für Initiativen von Unternehmen, telefonischen oder persönlichen Kontakt mit dem Mitarbeiter in dessen trautem Heim herzustellen, wobei letzterer natürlich bedingt, dass der Mitarbeiter als Inhaber seines Hausrechts einverstanden ist. Weigert er sich indes, selbst ein Gespräch in seinem Heim zu führen, wird er wohl schlechtere Karten haben, wenn der Chef diese Weigerung zum Anlass von Sanktionen nimmt. Es bleibt streitträchtig. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Vereinbarungen bei Fortbildung, Rückzahlung, Urlaubsgeld, Ansprüche nach Kündigung - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. In einem nicht alltäglichen Fall konnten wir unserem Mandanten vor dem Arbeitsgericht Offenburg zu seinem Recht verhelfen. Ein Mitarbeiter war als Ingenieur in einem größeren Büro tätig. Der Arbeitgeber legte Wert auf eine spezielle viermonatige Fortbildung dieses Mitarbeiters, wollte aber mit maximalem Aufwand sicherstellen, dass er sowohl Fortbildungskosten ersetzt bekommt, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, als auch die Vergütungszahlungen, die er während der Fortbildung an den Mitarbeiter bezahlt hatte. Dazu nahm er zwei Klauseln in den Arbeitsvertrag auf. In der ersten verpflichtete sich der Mitarbeiter allgemein, an jährlich vier Tagen Fortbildungsmaßnahmen zu besuchen, deren Kosten der Arbeitgeber trage. Dann kommt es: Diese Fehlzeiten sollte der Mitarbeiter „ausgleichen“, wohl durch Überstunden. Diese Klausel wurde ergänzt durch eine weitere, in der es konkret um die viermonatige Fortbildungsmaßnahme ging. Auch hier sollte gelten, dass a) der Arbeitgeber die Fortbildungskosten trage und b) der Arbeitnehmer die auf der Fortbildung verbrachte Zeit „durch Überstunden erbringt“. Darüber hinaus sollte der Mitarbeiter die fast 10.000,00 € betragenden eigentlichen Fortbildungskosten zeitlich absteigend gestaffelt zurückzahlen, wenn er innerhalb von fünf Jahren nach Fortbildungsende entweder selbst kündige oder das Unternehmen ihm kündige. Eine Rückzahlungsverpflichtung solle nur dann entfallen, wenn die Kündigung des Unternehmens wegen einer Betriebsstilllegung erfolge. Die Fortbildung erfolgte dann wie vorgesehen in der sechsmonatigen Probezeit und plötzlich kündigte der Arbeitgeber noch innerhalb der Probezeit zu deren Ende. Mit dem Kündigungsschreiben wurde der Mitarbeiter „unter Anrechnung noch offenen Urlaubes“ freigestellt. Der Mitarbeiter wartete sodann auf sein letztes Gehalt, das aber nicht ausbezahlt wurde. Da sich der Arbeitgeber standhaft weigerte, Zahlung zu leisten, haben wir ihn auf die Zahlung dieses Gehalts verklagt. Damit nicht genug, wir ließen unsere juristische Fantasie spielen. Zuzugeben ist, dass wir uns damit auf relativ ungeklärtes Terrain begeben haben. Wir führten aus, dass der Arbeitgeber zwar Urlaub in diesem letzten Monat mit der Freistellung angeordnet habe, da er aber das Entgelt für diesen angeordneten Urlaub nicht bezahlt habe, sei der Urlaubsanspruch nicht erfüllt worden, weshalb der Arbeitgeber nun neben dem Gehalt auch die Abgeltung, also zusätzliche Auszahlung des Urlaubes schulde, was mit einem weiteren Antrag eingeklagt wurde. Der Arbeitgeber verteidigte sich in Bezug auf das Gehalt mit dem Hinweis auf die beiden oben genannten Klauseln im Vertrag. Da der Mitarbeiter während seiner Fortbildung bezahlt worden sei, obwohl er dem Unternehmen nicht zur Verfügung stand, gleichzeitig aber die im Vertrag genannte Nacharbeit nicht geleistet habe, könne der Arbeitgeber das Gehalt einbehalten. Der Urlaub sei im Übrigen korrekt erteilt worden, ein Abgeltungsanspruch bestehe nicht. Das Arbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 16.03.2016 unsere Auffassung zu beiden Ansprüchen bestätigt. Zunächst habe der Arbeitgeber schon nicht nachgewiesen, dass ein sog. Arbeitszeitkonto vereinbart habe, das eine Verrechnung zulasse. Die beiden Klauseln seien des Weiteren unklar und benachteiligten den Mitarbeiter unangemessen, schon deshalb, weil sie den Mitarbeiter zu einer für ihn nicht erkennbaren Zahl von Überstunden verpflichte ohne jede zeitliche oder inhaltliche Grenze. Die Urlaubsabgeltung schulde der Arbeitgeber auch, weil die europäischen Regelungen vorsähen, dass dem Mitarbeiter bei einer Urlaubsgewährung der Anspruch auf die Vergütung für diese Zeit sicher sein muss. Daran fehle es, der Arbeitgeber habe die Zahlung des Urlaubsentgelts weder gezahlt noch vorbehaltlos zugesagt. Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kammern Offenburg -, Urteil vom16.03.2016, 10 Ca 186/15 Anmerkung: Wie zu erwarten legte der Arbeitgeber Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ein. In der Verhandlung machte die Kammer sehr schnell klar, dass sie die Auffassung des Arbeitsgerichts Offenburg zum Gehalt für den fraglichen Monat teile. Ob darüber hinaus der eingeklagte Anspruch auf zusätzliche Urlaubsabgeltung bestehe sei offen, auch wenn es gute Argumente dafür gebe. Vor diesem Hintergrund haben sich die Parteien schließlich verglichen, wobei sich der Arbeitgeber zur vollen Zahlung des Monatsgehalts verpflichtete zuzüglich der Hälfte der Urlaubsabgeltung. Es bleibt also spannend. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmern ist bei einer solchen Konstellation – ausbleibendes Urlaubsentgelt – Wachsamkeit anzuraten. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Verwendung von Emoticons auf Facebook - Kündigung wegen Beleidigung eines Vorgesetzten? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Kündigung wegen Beleidigung eines Vorgesetzten durch die Verwendung von Emoticons auf Facebook: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte es in seiner Entscheidung vom 22.06.2016 mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu tun, die gestützt wurde auf Beleidigungen, die der Mitarbeiter im Rahmen einer Facebook-Diskussion getätigt hatte. Ein Kollege des nachher gekündigten Mitarbeiters hatte in seiner Facebook-Chronik über seine Arbeitsunfähigkeit berichtet, worauf sich über die Kommentarfunktion eine lebhafte Diskussion mit 21 Beteiligten entwickelte, an der auch der Gekündigte teilnahm. Zu einer eindeutig als Vorgesetzter zu identifizierenden Person postete er „Das fette (hier setzte er das Emoticon mit einem Schweinekopf) dreht durch“.  Später postete er „Und der (hier setzte er das Emoticon mit einem Affenkopf)kopf auch“. Wie sich im Verfahren herausstellte, wollte der Kläger aber den Begriff „Bärenkopf“ verwenden und hatte wohl das falsche Emoticon gewählt. Das Unternehmen kündigte, nachdem die Sache bekannt geworden war, fristlos, hilfsweise ordentlich, wogegen der Mitarbeiter vor Gericht zog und in erster Instanz gewann. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein, unterlag aber auch in zweiter Instanz. Das LAG meinte, es handle sich in der Tat um Beleidigungen von Vorgesetzten und zwar auch wegen der Verwendung des zusammengesetzten Wortes „Bärenkopf“, da der betreffende Vorgesetzte krankheitsbedingt ausgeprägte Gesichtszüge aufweist. Klar sei auch, dass grobe Beleidigungen von Vorgesetzten einen Kündigungsgrund darstellen können. Bei Abwägung aller Umstände seien die Kündigungen aber unwirksam, so das LAG, es sei erforderlich, aber auch ausreichend, den Mitarbeiter abzumahnen. Zur Begründung führte das LAG aus, man müsse unterstellen, dass dem Kläger die Tragweite seines Tuns und dessen Reichweite nicht bewusst gewesen sei. Außenstehende hätten die Erklärungen auch nicht bestimmten Personen zuordnen können, davon, also von einer Insidererklärung, sei der Kläger nach Lage der Dinge auch ausgegangen. Man beobachte ohnehin, dass unter dem Schutzmantel einer vermeintlichen Anonymität eher vom Leder gezogen werde. Hätte man den Kläger abgemahnt, wäre ihm nach Meinung der Kammer auch klargeworden, was er da verbrochen habe. Deshalb könne man nicht von einer vollständigen Zerstörung des Vertrauens ausgehen, zumal der Mitarbeiter seit 1999 beschäftigt sei.  Hinzu komme, dass er den betreffenden Vorgesetzten auch relativ selten im Betrieb begegne. Der Mitarbeiter behielt also seinen Arbeitsplatz. Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22.6.2016, 4 Sa 5/16 Anmerkung:  Die Entscheidung ist ersichtlich kein Freibrief. Allein der Umstand, dass das Gericht die Kündigung erst am Merkmal der sog. Interessenabwägung scheitern ließ, nachdem es festgestellt hatte, dass derlei Beleidigungen eine Kündigung rechtfertigen können. Es handelt sich um eine auf den Einzelfall zugeschnittene Entscheidung, die - sehr zu Gunsten des Mitarbeiters - subjektive Aspekte und seine verhältnismäßig lange Betriebszugehörigkeit berücksichtigte. Unbeantwortet blieb die Frage der Reichweite einer in einer Facebook-Chronik geführten Debatte und der Umstand, dass es sich zwar um Insideräußerungen gehandelt haben mag und ob es ausreichend sein kann, dass Außenstehende nichts mit den Erklärungen anfangen konnten. Immerhin waren 21 Mitarbeiter an der Diskussion beteiligt, die offensichtlich sämtlich wussten, wer mit den Beleidigungen gemeint war. Ob mit dieser Entscheidung der innerbetriebliche Frieden bewahrt bleibt, wird sich nicht nur der Arbeitgeber fragen. Mit Äußerungen über Vorgesetzte (und Kollegen) sollte man auch im vermeintlichen Schutz von Foren und anderen Plattformen also mehr als vorsichtig sein. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Wie ist eine Unterschrift auf einem Rechtsdokument "richtig"? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. In einem vor dem Arbeitsgericht Offenburg geführten Verfahren haben wir für unseren Mandanten die arbeitgeberseitige Kündigung gekippt und ihm zu Auskünften über seine Umsatzbeteiligung am Unternehmenserfolg verholfen, die der Arbeitgeber zuvor partout nicht erteilen wollte. Um dieses erfreuliche Ergebnis soll es hier aber nicht gehen. Denn der Vertreter des Arbeitgebers hatte die Unterschrift unseres Kollegen Markus Hartmann aufs Korn genommen. Er vertrat die Meinung, es handle sich gar nicht um eine Unterschrift im Rechtssinne, was bedeute, dass die Klage gar nicht korrekt erhoben sei, denn selbstverständlich müsse eine Klage ebenso unterzeichnet sein wie die Abschrift für die Gegenseite. Das Arbeitsgericht machte mit diesem Einwand aber ebenso „kurzen Prozess“ wie mit den übrigen Einwendungen des Arbeitgebers. Es kann keinem Zweifel unterliegen, dass die Unterschrift unseres Kollegen angesichts der Vielzahl der von ihm zu unterzeichnenden Schreiben dem entspricht, was der Volksmund so leger „Sauklaue“ nennt. Aber: Darauf kommt es nicht an und hier zitieren wir das Arbeitsgericht: „… Sowohl die Klage als auch die der Beklagten zugestellte beglaubigte Abschrift sind vom Prozessbevollmächtigten des Klägers iSd. §§ 253, Abs. 4, 130 Nr.6 ZPO eigenhändig unterschrieben. Eine Unterschrift setzt einen individuellen Schriftzug voraus, der sich – ohne lesbar sein zu müssen – als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt (BAG 25.02.2015 – 5 AZR 849/13 – Rn. 19 mwN, juris). Unter diesen Voraussetzungen kann selbst ein vereinfachter, von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichneter Namenszug als Unterschrift anzuerkennen sein (BAG 25.02.2015 – 5 AZR 849/13 – Rn. 19, juris). Ein Schriftzug, der als bewusste und gewollte Namenskürzung erscheint (Handzeichen, Paraphe), stellt demgegenüber keine formgültige Unterschrift dar. Ob ein Schriftzug eine Unterschrift oder lediglich eine Abkürzung darstellt, beurteilt sich dabei nach dem äußeren Erscheinungsbild. In Anbetracht der Variationsbreite, die selbst Unterschriften ein und derselben Person aufweisen, ist insoweit ein großzügiger Maßstab anzulegen, wenn die Autorenschaft gesichert ist (BAG 25.04.2007 – 10 AZR 246/06, juris). Die die Klage vom    (Bl. 5 der Akte) und die beglaubigte Abschrift beim Beglaubigungsvermerk (Bl. 54 der Akte) abschließende Linienführung lässt nach Auffassung des Gerichts die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung hinreichend erkennen. Es sind keine Anhaltspunkte für den Willen zu einer Namenskürzung (zB Punkt, mehrere Großbuchstaben) ersichtlich. Sie weist zudem auch Merkmale auf, die in Teilen einzelnen Buchstaben des Namens des Prozessbevollmächtigten des Klägers gleichen, der zugleich anhand der maschinenschriftlichen Namensangabe als Unterzeichner ausgewiesen wurde und unstreitig auch war. So lassen die zwei Striche zu Beginn der Linienführung anhand der leichten Kurve des oberen Endes des rechten Striches den Ansatz eines „H“ erkennen. Die anschließend folgenden Windungen gleichen dem Namensschluss „mann“ …“. Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kammern Offenburg – vom 08.07.2016, 5 Ca 21/16 Anmerkung: Wie man sieht, müssen sich Richter gelegentlich sogar als Graphologen betätigen, wobei das Hauptargument auch das war, das wir verwendet hatten – hier sollte ersichtlich unterzeichnet und nicht nur paraphiert werden, die Lesbarkeit der Unterschrift ist eindeutig untergeordnet. Unser Kollege Markus Hartmann hat aber trotzdem der „Sauklaue“ den Kampf angesagt. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Am falschen Fleck gespart: Ausschlussfrist und Verjährungsfrist im Arbeitsrecht nach später Zustellung - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat sich jüngst mit dem Versicherungsschutz und Aufklärungspflichten von Juwelieren befasst! Der Kunde eines Juweliers hatte Schmuck im Wert von ca. 3.000,00 € bei einem Juwelier zur Reparatur und Wertermittlung abgegeben. Das Juweliergeschäft wurde überfallen, der Schmuck geraubt. Der Kunde verklagte den Juwelier auf Wertersatz, weil der Juwelier a) nicht gegen solche Risiken versichert war und b) auf den fehlenden Versicherungsschutz nicht hingewiesen hatte. Bis der Fall beim BGH landete, wurde höchst unterschiedlich geurteilt. Die erste Instanz verurteilte den Juwelier, weil man der Meinung war, der Juwelier hätte auf den fehlenden Versicherungsschutz hinweisen müssen. Die zweite Instanz sah das völlig anders und wies die Klage ab. Der BGH hob aber dieses Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung zurück an die zweite Instanz. Dabei vertrat der BGH die Auffassung, ein Juwelier sei nicht generell verpflichtet, zur Reparatur oder Wertermittlung bzw. Ermittlung eines Ankaufspreises das Risiko eines Verlustes durch Raub oder Diebstahl zu versichern. Wenn es sich allerdings um Kundenschmuck „von außergewöhnlich hohem Wert“ handele oder der Kunde „infolge Branchenüblichkeit des Versicherungsschutzes“ eine Aufklärung über eben diesen Versicherungsschutz oder dessen Fehlens erwarten dürfe, komme eine Haftung in Betracht, wenn der Juwelier einen solchen Versicherungsschutz nicht vorhalte und darüber nicht aufkläre. Da der BGH aus eigener Kenntnis nicht sagen konnte, ob eine Raub- bzw. Diebstahlversicherung bei Juwelieren branchenüblich ist, hat er zurückverwiesen. Dieser Aspekt muss nun von der zweiten Instanz aufklärt werden. Urteil des Bundesgerichtshofs vom 2.6.2016, Az. VII ZR 107/15 Anmerkung: Angesichts der hier in Anführungsstriche gesetzten Formulierungen sei jedem Juwelier nur geraten, auf fehlenden Versicherungsschutz so hinzuweisen, dass er diese Aufklärung nachher auch nachweisen kann. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Am falschen Fleck gespart: Ausschlussfrist und Verjährungsfrist im Arbeitsrecht nach später Zustellung - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Eine praktisch wichtige Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16.3.2016 gefällt. Eine der schärfsten Waffen im Arbeitsrecht, um Ansprüche primär des Arbeitnehmers zu zerstören, ist die sog. Ausschlussfrist. In Arbeitsverträgen kann man vereinbaren, dass Ansprüche binnen einer bestimmten Frist von in der Regel wenigen Monaten schriftlich geltend zu machen sind, andernfalls sie untergehen. Hätte man diese Ausschlussfristen nicht, gälte die regelmäßig dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist und das bedeutet, dass man mitunter noch lange nach Ende des Arbeitsverhältnisses mit angeblichen Ansprüchen aufwarten könnte. Dem schiebt die Ausschlussfrist, die man regelmäßig auch in Mantel- bzw. Rahmentarifverträgen findet, wirksam einen Riegel vor. Man muss sich aber wie gesagt beeilen. Zu cool ist ein Mitarbeiter vorgegangen. Der wollte von seinem Arbeitgeber Vergütungsdifferenz und klagte die etwa Mitte Dezember eines Jahres ein. Ein separates Schreiben, mit dem er die Ansprüche wegen der grundsätzlich zwischen den Parteien vereinbarte Ausschlussfrist vorsorglich anmeldete, sparte er sich, er hatte ja Klage erhoben. Diese Klage wurde aber wegen der Feiertage erst im Januar des Folgejahres zugestellt und die Ausschlussfrist endete am Monatsletzten des Dezembers. Macht nichts, erklärte der Mitarbeiter, hier gilt § 167 ZPO, der regelt, dass eine rechtzeitig erhobene Klage die zu wahrende Frist auch dann einhält, wenn diese Klage erst nach Ablauf der Frist der Gegenseite zugestellt wird. Mit diesem Argument fand er auch bei den Vorinstanzen Gehör, nicht aber beim BAG. Das Gericht meinte, diese prozessuale Vorschrift finde keine Anwendung bei einer (hier tariflichen) Ausschlussfrist, die durch bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden könne. Die damit einhergehende Fristversäumung habe sich der Mitarbeiter selbst zuzuschreiben. Damit war besagte Ausschlussfrist nicht gewahrt und der Mitarbeiter verlor nicht nur seine Vergütungsdifferenz, sondern auch den Prozess. Das ersparte Porto erwies sich also als sehr teuer. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. März 2016, Az. 4 AZR 421/15 - Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Das scheint uns wichtig zu sein - Schriftlichen Antrag auf Elternzeit gemäß Schriftformvorgabe - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Wir hatten vor einiger Zeit mit einigen Schachzügen einer Mandantin zu ihrer Vergütung verholfen, obwohl sie ihre Elternzeit nicht schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet hatte und man Elternzeit nur durch einen rechtzeitig gestellten schriftlichen Antrag auslöst. Hier der Fall: Kündigungsschutz ohne beantragte Elternzeit? Wir hatten bereits damals aber auch dringend davor gewarnt, die Schriftformvorgabe auf die leichte Schulter zu nehmen. Viel später hätten wir damit auch nicht kommen dürfen: In der Entscheidung vom 10.05.2016 hat das Bundesarbeitsgericht noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass ohne schriftlichen Antrag eine Elternzeit nicht wirksam begründet wird, was zur Folge hat, dass man als Arbeitnehmer auch keinen Kündigungsschutz (wegen Elternzeit) hat. Das passt zur neuen Tendenz des Bundesarbeitsgerichts, den Wert und die Bedeutung von gesetzlichen Schriftformvorgaben zu präzisieren und zu stärken. Das sind keine Petitessen, ihre Verletzung kann wie der Fall zeigt, sogar zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung einen Ausnahmefall erwähnt, vertrauen darf und kann man keinesfalls darauf, dass man den dann im Zweifel auch durchgedrückt bekommt. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.05.2016, Az  9 AZR 145/15 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Muss ich die Kosten für die Berufskleidung selbst tragen oder der Arbeitgeber? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Muss ich die Kosten für die Berufskleidung selbst tragen? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.06.2016 zumindest für die Mitarbeiter in lebensmittelverarbeitenden Betrieben beantwortet und zwar im Sinne der Mitarbeiter. Der Kläger, der in einem Schlachthof arbeitet, muss auf Geheiß des Unternehmens weiße Hygienekleidung tragen, die der Betrieb stellt. Für die Reinigung wurden ihm monatlich 10,23 Euro vom Lohn abgezogen. Der Kläger wandte sich an die Arbeitsgerichte, forderte diesen Einbehalt für drei Jahre zurück und hatte damit Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht erklärte, dass derartige Kosten von demjenigen zu tragen seien, in dessen Interesse gehandelt werde und das sei vorliegend das Unternehmen, denn die Reinigungskosten würden im Eigeninteresse des Unternehmens geschaffen. Nach Anhang II Kapitel VIII Nr. 1 der Verordnung (EG) Nr. 852/2004 vom 29. April 2004 über Lebensmittelhygiene und gemäß Nr. 3 Buchst. b der Anlage 2 zu § 5 Abs. 1 Satz 1 der nationalen Lebensmittelhygiene-Verordnung müssten – so das Bundesarbeitsgericht weiter - Personen, die in einem Bereich arbeiteten, in dem mit Lebensmitteln umgegangen wird, geeignete und saubere Arbeitskleidung tragen. Nach Nr. 5.1 der Anlage 1.1 der AVV Lebensmittelhygiene sei die Arbeitskleidung geeignet, wenn sie hell, leicht waschbar und sauber ist und die persönliche Kleidung vollständig bedecke. Offen bliebt aber die Frage, ob Unternehmen mit ihren Mitarbeitern wirksam vereinbaren können, dass die Mitarbeiter die Kosten der Reinigung zu tragen haben. Das spielte in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall keine Rolle, weil es keinerlei Anhaltspunkte für eine solche Vereinbarung gab. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.06.2016, Az. 9 AZR 181/15 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Kündigung und Aufhebungsvertrag benötigt die Schriftform. Einfordern der Turboklausel auch! - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Eine Paukenschlag-Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht allen Juristen am 17.12.2015 unter den Weihnachtsbaum gelegt. Was war passiert? Wenn Parteien vor dem Arbeitsgericht um die Wirksamkeit einer Kündigung streiten, dann einigen sie sich sehr häufig. Gerade bei noch lang laufenden Kündigungsfristen ist es für beide Parteien manchmal günstiger, das Arbeitsverhältnis bereits vor dem Ende dieser Kündigungsfrist zu beenden. Hauptfall ist, dass der Mitarbeiter noch während der laufenden Kündigungsfrist einen neuen Job findet. Da man das vorher nie wissen kann, vereinbart man in diesen Fällen eine sog. Turboklausel. Mit dieser Turboklausel wird dem Mitarbeiter gestattet, vorzeitig, also vor Ende der Kündigungsfrist  aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden und in der Regel erhält er dafür einen Zuschlag bei der Abfindung. Das deshalb, weil ein vorzeitiges Ende des Arbeitsverhältnisses auch günstiger ist für den Arbeitgeber, da der dann die restlichen Gehälter spart. So lief das auch im zu entscheidenden Fall. Der Mitarbeiter sollte ein mögliches vorzeitiges Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich anzeigen. Und hier lag der Hase im Pfeffer. Der Mitarbeiter ließ durch seine Anwälte per Telefax ausrichten, dass er vorzeitig ausscheide. Damit wollte er die Erhöhung der Abfindung herbeiführen. Der Arbeitgeber sperrte sich aber und meinte, der Mitarbeiter sei nicht wirksam vorher ausgeschieden. Damit drang er zwar nicht bei Arbeits- und Landesarbeitsgericht (Baden-Württemberg!) durch, wohl aber beim Bundesarbeitsgericht. Für die Erklärung im Rahmen einer solchen Turboklausel, man scheide vorher aus, gelte wie für Kündigung und Aufhebungsvertrag die Schriftform gem. §§ 623, 126 BGB. Daran fehle es hier, denn eine Übersendung per Telefax reiche dazu nicht aus. Damit hat das Bundesarbeitsgericht wieder einmal die Kasuistik um ein weiteres Kapitel bereichert, denn beispielsweise für die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb einer tarif- oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist reicht eine Telefaxnachricht – bisher noch – aus. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Was ist der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag? Abwicklungsvertrag für Behinderte? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann & Kollegen aus Offenburg. Eine wichtige Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht am 24.09.2015 gefällt. Ein Arbeitgeber hatte einem Mitarbeiter gekündigt und in der Folge einen sog. Abwicklungsvertrag mit ihm abgeschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist nicht zu verwechseln mit einem Aufhebungsvertrag. Bei einem Abwicklungsvertrag wird zuerst gekündigt und mit der dann folgenden Abwicklungsvereinbarung geregelt, wie das Arbeitsverhältnis bis zu seinem Ende „abgewickelt“ wird. Beendet wird das Arbeitsverhältnis also durch die Kündigung. Anders beim Aufhebungsvertrag. Im Aufhebungsvertrag beschließen die Parteien übereinstimmend, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, sie heben also das Arbeitsverhältnis mit dem Vertrag auf. Hier fehlt es also an der Kündigung, der Aufhebungsvertrag ist selbst der Beendigungstatbestand. Die Unterscheidung ist wichtig. In besagtem Abwicklungsvertrag verzichtete der Mitarbeiter jedenfalls u.a. darauf, gegen die zuvor ausgesprochene Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Der Arbeitgeber sagte dafür ein gutes Zeugnis zu. Nach der Unterschrift bereute der Mitarbeiter aber diese Unterschrift und klagte innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Frist gegen die Kündigung und beantragte gleichzeitig, den Abwicklungsvertrag für unwirksam zu erklären. Damit fiel er beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht auf die Nase, fand aber beim Bundesarbeitsgericht Gehör. Das Bundesarbeitsgericht war nämlich der Meinung, dass ein gutes Zeugnis keine ausreichende Kompensation für den Klageverzicht im Abwicklungsvertrag sei. Grundsätzlich benachteilige ein solcher Klagverzicht den als Verbraucher geltenden Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 BGB, es sei denn, der Arbeitnehmer erhalte für diesen Verzicht eine als ausreichend anzusehende Gegenleistung. Solange das nicht der Fall sei, sei eine solche Vereinbarung unwirksam. Und weil es an einer ausreichenden Kompensation fehlte, kam es für den Arbeitgeber knüppeldick. Der Mitarbeiter war nämlich schwerbehindert und hatte hierauf rechtzeitig nach der Kündigung hingewiesen. Der Arbeitgeber hatte aber nie die bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt, weil er ja meinte, im Besitz eines wirksamen Aufhebungsvertrages zu sein. Da ihm diese Zustimmung nun nach Feststellung der Unwirksamkeit des Abwicklungsvertrages fehlte, brach die Kündigung schon deshalb zusammen, ohne dass es auf Kündigungsgründe angekommen wäre. Hinweis: Diese Entscheidung lässt sich nicht übertragen auf die Situation bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages! Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2015, Az. 2 AZR 347/14 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Schnäppchenmarkt Anleihekauf? Vorsicht ist geboten, denn - man kann beispielsweise Griechenland nicht in Deutschland verklagen - Informationen der Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg Schnäppchenmarkt Anleihekauf? Vorsicht ist geboten, denn - man kann beispielsweise Griechenland nicht in Deutschland verklagen. Was war geschehen? Mehrere deutsche Kläger kauften in den Jahren 2010 und 2011 über eine deutsche Bank Staatsanleihen, die der griechische Staat herausgegeben hatte (ISIN GR Anleihen). Im Februar 2012 beschloss das griechische Parlament das Gesetz 4050/2012. Mit diesem Gesetz konnten die Anleihegläubiger nun nachträglich durch Mehrheitsbeschluss die Anleihebedingungen ändern und der griechische Ministerrat konnte diese Entscheidung durch eine sog. Allgemeinverbindlichkeitserklärung absegnen. Es kam wie es kommen musste. Kurz darauf stimmten dann die Gläubigerversammlungen einem Angebot mehrheitlich zu, die Anleihen gegen andere Anleihen mit einem um 53,5 % verringerten Nennwert und mit längerer Laufzeit umzutauschen, der erforderliche Ministerratsbeschluss folgte postwendend. Die alten Anleihen wurden sodann eingezogen und die neuen Anleihen ausgegeben, worauf oben erwähnte deutsche Bank die griechischen Anleihen der Kläger im Wege einer Umbuchung durch die um 53,5 % abgewerteten Titel anderer Stückelung und Laufzeit ersetzte. Nun wollten die Kläger Schadensersatz vom griechischen Staat und meinten, der griechische Staat habe Eigentum und Besitz der Kläger an den Schuldverschreibungen verletzt. Vergeblich. Der Bundesgerichtshof (BGH) hielt die Klage schon deshalb für unzulässig, „weil die deutsche Gerichtsbarkeit nicht eröffnet ist. Ihr steht der völkergewohnheitsrechtlich anerkannte Grundsatz der Staatenimmunität entgegen (§ 20 Abs. 2 GVG, Art. 25 GG). Dieser besagt, dass ein Staat nicht fremdstaatlicher nationaler Gerichtsbarkeit unterworfen ist, weil dies mit dem Prinzip der souveränen Gleichheit von Staaten und dem daraus folgenden Rechtsprinzip, dass Staaten nicht übereinander zu Gericht sitzen, nicht vereinbar wäre“. Das gelte aber nur für hoheitliches Handeln und um solch hoheitliches Handeln gehe es bei einer Kapitalaufnahme durch die Ausgabe solcher Anleihen eigentlich nicht. Aber: Letztlich ziele die Klage auf das Gesetz 4050/2012 und den Beschluss des Ministerrates und das alles stelle hoheitliches Handeln dar. Der Umtausch der Anleihen, wodurch der Schaden eingetreten sei, setze nur das hoheitliche Handeln um und das falle unter die sog. Staatenimmunität. Bundesgerichtshof, Urteil vom 8. März 2016, VI ZR 516/14 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Vergütung bei Nachtarbeit / Nachtarbeitszuschlag? - Und wenn ja, wie hoch? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann & Kollegen aus Offenburg. Anders als man meinen könnte, ist die zusätzliche Vergütung für Nachtarbeit keineswegs eindeutig geregelt. Leicht hat man es, wenn das eigene Arbeitsverhältnis unter einen Tarifvertrag fällt, denn derartige Tarifverträge regeln solche Zuschläge in den allermeisten Fällen. Was aber, wenn eine solche Tarifbindung nicht existiert. Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung, sagt man gemeinhin und das stimmt auch hier – zumindest ansatzweise. Unter Nachtarbeit im Sinne des Gesetzes versteht man gem. § 2 ArbZG Arbeitszeit zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien von 22:00 Uhr bis 05:00 Uhr. Die Frage, ob und wie Arbeitnehmer  für Arbeit in diesen Zeiträumen zusätzlich zu vergüten sind, beantwortet § 6 Abs. 5 ArbZG wie folgt: „Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren“. So weit so gut, aber was bedeutet „angemessener Zuschlag“? Als angemessen sieht die Rechtsprechung dabei einen Zuschlag von 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage an. Und was passiert, wenn man Dauernachtarbeit leistet, was ist dann angemessen? Bleibt es bei den 25%? Nein, sagt das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30%. Ein Mitarbeiter war als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst für ein Unternehmen tätig. tätig. Die Arbeitszeit begann für ihn regelmäßig um 20.00 Uhr und endete - mit Pausen - um 6.00 Uhr. Ein Tarifvertrag galt nicht. Das Unternehmen zahlte an den Mitarbeiter für das Zeitfenster zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn von zunächst etwa 11%. Später hob es diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Das reichte dem Mitarbeiter nicht und er klagte durch die Instanzen einen Nachtarbeitszuschlag von 30% für die von ihm geleistete Dauernachtarbeit ein. Nachdem er in erster Instanz noch gewonnen hatte, unterlag er in zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht, das nur den oben erwähnten „regelmäßigen“ Nachtarbeitszuschlag von 25% gewähren wollte. Die Revision des Mitarbeiters war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht: „Bestehen - wie im Arbeitsverhältnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kläger Dauernachtarbeit erbringt, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die Höhe des Stundenlohns des Klägers relevant. Erkennbare Anhaltspunkte dafür, dass in diesem bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten ist, bestehen nicht.“ Es kommt also mal wieder auf den Einzelfall an, wobei man davon ausgehen kann, dass die reine Dauernachtarbeit einen Zuschlag von 30% rechtfertigt. Der Satz „Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. wird nun künftig die Fantasie von Arbeitgebern und Arbeitnehmern anfachen, den Nachtarbeitszuschlag je nach Interessenlage nach oben oder nach unten zu korrigieren. Streit dürfte vorprogrammiert sein. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 9.12.2015, - 10 AZR 423/14 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Gesundheitlich keine Nachtschicht mehr möglich, bedeutet nicht arbeitsunfähig krank - entscheidet das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf die Klage einer Krankenschwester - Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. In seinem Urteil vom 9.4.2014 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine für die Praxis sehr weitreichende Entscheidung getroffen. Eine Krankenschwester war seit vielen Jahren im Schichtdienst beschäftigt, der auch die Ableistung von Nachtschichten umfasste. Da sie Medikamente nehmen musste, war sie irgendwann nicht mehr in der Lage, solche Nachtschichten abzuleisten. Die Klinikleitung meinte, dass sie damit nicht mehr alle vertraglich vereinbarten Leistungen erbringen könne und daher arbeitsunfähig krank sei. Die Mitarbeiterin wurde nach Hause geschickt, nicht mehr beschäftigt, erhielt Entgeltfortzahlung, Krankengeld und schließlich nach Aussteuerung Arbeitslosengeld. Sie zog gleichzeitig vor das Arbeitsgericht mit der Behauptung, sie sei nicht arbeitsunfähig krank, man müsse nur umorganisieren, dann könne sie mit Ausnahme der Nachtschicht weiter im Schichtdienst vertragsgemäß tätig werden. Das BAG gab der Frau in dritter Instanz Recht. Die Mitarbeiterin sei weder arbeitsunfähig krank noch sei ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie könne alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Klinik müsse eben bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Das führte dann auch dazu, dass die Klinik nun die gesamte Vergütung nachzahlen muss. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 9.4.2014, Az. 10 AZR 637/13-

Langjährige Duldung kostenlosen Parkens = betriebliche Übung? Kein Anspruch auf kostenlosen Parkplatz für Mitarbeiter entscheidet das Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Da in unserem Lande alles einer Klärung und Regelung bedarf, kann auch der vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 13.01.2014 entschiedene Fall nicht überraschen. Ein Klinikum hatte lange Jahre sowohl den Patienten und Besuchern als auch seinen Mitarbeitern auf dem Klinikgelände eine beträchtliche Zahl von kostenlosen Parkplätzen zur Verfügung gestellt. Dieses Parkplatzgelände wurde schließlich aufwändig restauriert und man beschloss, künftig Parkentgelte zu verlangen, auch von den Mitarbeitern, die allerdings Sonderkonditionen (0,70 Euro/Tag) eingeräumt bekamen. Dagegen klagte ein Mitarbeiter mit dem Argument, die langjährige Duldung kostenlosen Parkens habe zu einer sog. betrieblichen Übung geführt, weshalb die Klinikleitung verpflichtet sei, auch nach der Neugestaltung kostenlose Parkplätze für die Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Diesen Anspruch hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Mitarbeiter hätten nicht damit rechnen könne, auch künftig kostenlos parken zu können. Der Arbeitgeber sei nämlich ähnlich wie im Fall von Kantinen nicht verpflichtet, eine bestimmte Infrastruktur zu schaffen und vorzuhalten. Das gelte auch für Parkplätze. Durch den aufwändigen Umbau seien die Parkplätze in jeder Hinsicht zu einem „teuren Gut“ geworden, weshalb niemand damit habe rechnen können, dass kostenfreies Parken auch künftig möglich sein würde. Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13.01.2014, Az. 1 Sa 17/13