SUCHERGEBNISSE

Wie weit geht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers? Das Bundesarbeitsgerichts setzt grenzen bzgl. Informationen der betriebliche Altersversorgung für Mitarbeiter - Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 21.01.2014 zweifelsohne für nicht unbeträchtliche Erleichterung in Chefetagen gesorgt. Ein Mitarbeiter hatte nach seinem Ausscheiden seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt mit der Begründung, der habe ihn nicht darüber aufgeklärt, dass er die Möglichkeit gehabt hätte, Teile seiner Bruttovergütung umzuwandeln und in eine betriebliche Altersversorgung zu investieren. Der Schaden belaufe sich auf 14.380,38 Euro. Dazu muss man wissen, dass ein Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG vom Arbeitgeber verlangen kann, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Fraglich war, ob der Arbeitgeber auf diese Möglichkeit ungefragt hinweisen muss. Das hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung aber verneint und die Schadensersatzklage in letzter Instanz abgewiesen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehe nicht so weit. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2014, Az. 3 AZR 807/11

Lebzeitige Zuwendungen ersparen Erbschaftsteuer - anfallenden Freibeträge für Kinder und Enkelkinder können alle 10 Jahre ausgenutzt werden - News und Informationen zum Familienrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Steuern sparen durch lebzeitige Zuwendungen? Durch lebzeitige Übertragungen lässt sich Erbschaftsteuer sparen, weil die alle 10 Jahre anfallenden Freibeträge für Kinder und Enkelkinder mehrfach ausgenutzt werden können. Die eigene Versorgung sollte aber immer sichergestellt sein. Dabei gilt der Grundsatz: Vermögen sollte nie nur aus steuerlichen Erwägungen verschenkt werden. Eine Immobilie kann¸ betragen werden unter Vorbehalt eines lebenslangen Wohn- oder Nießbrauchrechts. Der Nießbrauchsvorbehalt hat den Vorteil, dass sein Kapitalwert vom zu versteuernden Schenkungswert abgezogen wird. Probleme können sich ergeben, falls mit der Übertragung Pflichtteilsansprüche geschmälert werden sollen. Die 10-Jahres-Frist für die Berücksichtigung derartiger Zuwendungen bei Ermittlung von Pflichtteilsansprüchen beginnt nicht, wenn sich der Zuwender die volle Nutzung vorbehält. Auch bei der Testamentsgestaltung ist die Erbschaftsteuer bedeutsam. Das sogenannte Berliner Testament, bei dem Ehegatten sich gegenseitig zu Allein- und die Kinder zu Schlusserben einsetzen, hat eine zweifache Besteuerung zur Folge, einmal bei Ableben des erstversterbenden Elternteils und zum anderen bei Ableben des längstlebenden Elternteils.

Kein Versicherungsschutz durch Haftpflichtversicherung bei Lügen? Jägerlatein eines Jägers hat weitreichende Konsequenzen - News und Informationen zum Versicherungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Sich selbst eine Falle gestellt hat sich ein Jäger, der seine Jäger-Haftpflichtversicherung in Anspruch nehmen wollte nach einem Jagdunfall. Der Versicherung war folgender Unfall gemeldet worden: Der Jäger habe am Ende einer Treibjagd seine zwei Jagdhunde an der Leine geführt, als diese ein Reh auf einer Wiede in der Nähe gesehen und sich losgerissen hätten. Dabei hätten sie eine Treiberin zur Seite gerissen, die beim Sturz nicht unbeträchtlich verletzt wurde und Schadensersatz sowie Schmerzensgeld vom Jäger verlangte. Später schilderte der Jäger der Versicherung den Unfall dann wie folgt: Nicht er, sondern die später verletzte Treiberin habe die Hunde an der Leine geführt, diese hätten sich losgerissen und dabei habe sich die Frau verletzt. Die Versicherung lehnte daraufhin jede Zahlung an die Geschädigte ab und stellte sich auf den Standpunkt, sie sei vorsätzlich falsch von dem Jäger informiert worden und deshalb müsse sie auch nicht eintreten. Daraufhin verklagte der Jäger seinen Haftpflichtversicherer auf Übernahme der Schäden der Treiberin. Nachdem er das Landgericht Mannheim noch überzeugen konnte, dass die Versicherung doch für die Verletzungsfolgen aufzukommen hatte, blies das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe ein Halali auf sein Begehren. Das Verhalten des Waidmannes (hier der Kläger) stelle im Verhältnis zum Versicherer (hier die Beklagte) eine Obliegenheitsverletzung dar, durch die die Interessen der Versicherung auch ernsthaft beeinträchtigt worden seien. Beide Schilderungen seien nämlich rechtlich grundsätzlich unterschiedlich zu würdigen. Aus den Gründen hierzu: „…Hier ist davon auszugehen, dass das Verhalten des Klägers zumindest generell geeignet war, die Interessen der Beklagten ernsthaft zu beeinträchtigen. Dies ergibt sich schon daraus, dass die beiden dargestellten Geschehensvarianten haftungsrechtlich unterschiedlich zu bewerten sind. Bei der zunächst geschilderten Variante ist dem Grunde nach ohne weiteres von einer Tierhalterhaftung des Klägers nach § 833 BGB auszugehen gewesen und ein Mitverschulden liegt eher fern. Bei der zuletzt vom Kläger eingeräumten Variante hingegen kommt ernsthaft in Betracht, die Geschädigte als Tieraufseherin im Sinne des § 834 S. 1 BGB zu behandeln. Ist jedoch der Aufseher selbst der Verletzte, haftet der Tierhalter zwar auch nach § 833 BGB, jedoch wird das Mitverschulden des Tieraufsehers vermutet. Der Tieraufseher hat sich gemäß § 834 S. 2 BGB zu entlasten (Palandt, BGB, 72. Auflage, 2013, § 834, Rn. 3 m.w.N.; OLG Karlsruhe, Urteil vom 22.10.2008 - 9 U 75/07, MDR 2009, 31). Fehlen andere Anhaltspunkte haften beide je zur Hälfte (vgl. OLG Frankfurt, Urteil vom 25.07.1995 - 22 U 82/94, VersR 1997, 456 f.). Damit stellt sich der gegen den Kläger geltend gemachte Haftpflichtanspruch zum Nachteil der mit dessen Abwehr oder Befriedigung belasteten Beklagten in wesentlichen Punkten zu Grund und Höhe anders dar als in der Schadensmeldung geschildert…“. Da der Jäger vorsätzlich und arglistig getäuscht hatte (was in der Entscheidung näher begründet wird), verlor er den Versicherungsschutz und läuft Gefahr, persönlich von der Geschädigten in Anspruch genommen zu werden. In Rede sind hier fünfstellige Beträge. Merke: Sollte man seine Haftpflichtversicherung benötigen, unbedingt und schonungslos bei der Wahrheit bleiben, andernfalls sehr schnell der Versicherungsschutz verloren sein kann. Urteil des OLG Karlsruhe vom 6.6.2013, Az. 12 U 204/12

Sind Kündigungen von Mietwohnungen wegen der Weitervermietung an Flüchtlinge berechtigt? Kündigung wegen Eigenbedarf? Oder eine Verwertungskündigung? - Informationen von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer, Offenburg. Sind Kündigungen von Mietwohnungen wegen der Weitervermietung an Flüchtlinge berechtigt? Eine Frage, die viele Mieter derzeit beschäftigt ist, ob Kommunen oder private Vermieter ihnen kündigen dürfen, um die Wohnung an Flüchtlinge zu vermieten. Die Antwort hierauf ist: Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen. Private Vermieter berufen sich in solchen Fällen gerne auf eine Eigenbedarfskündigung. Diese setzt voraus, dass der Vermieter die Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt. Zu dieser Personengruppe gehören Flüchtlinge natürlich nicht, so dass eine Eigenbedarfskündigung nicht in Betracht kommt. Es gibt für private Vermieter aber noch die Möglichkeit einer „Verwertungskündigung“. Ist der Vermieter durch die Fortsetzung des Mietverhältnisses mit dem bisherigen Mieter an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks gehindert und erleidet er dadurch erhebliche Nachteile, dann kann er deswegen eine Kündigung aussprechen. Private Vermieter berufen sich gerne auf diesen Kündigungsgrund und verweisen darauf, dass Gemeinden, die unter dem besonderen Druck der Flüchtlingsunterbringung stehen, oftmals völlig überhöhte Mieten bezahlen, in deren Genuss die Vermieter nun gerne kommen würden. Das allerdings begründet keine Verwertungskündigung. Die gesetzliche Vorschrift des § 573 Abs. 2 BGB sieht vor, dass kein Mietvertrag gekündigt werden darf, nur weil der Vermieter von einem neuen Mieter  eine höhere Miete fordern kann. Die Erzielung einer höheren Miete unterfällt ausdrücklich nicht dem Schutzbereich der Verwertungskündigung. Private Vermieter haben also derzeit kaum eine Möglichkeit, ihren aktuellen Mietern zu kündigen, um die Wohnung danach teuer an Flüchtlinge zu vermieten. Gemeinden oder gemeindeeigene Wohnungsgesellschaften können sich bezüglich der Unterbringung von Flüchtlingen ebenfalls nicht auf Eigenbedarf berufen und auch nicht auf einen sogenannten „Betriebsbedarf“, weil dieser voraussetzt, dass Gemeinden die Mietwohnung an einen eigenen Mitarbeiter vermieten möchten oder an eine Person, die künftig bei ihr eingestellt wird. Für Gemeinden gibt es allerdings noch einen weiteren Kündigungsgrund, nämlich die Kündigung wegen Erfüllung von öffentlich-rechtlichen Aufgaben. Diesen Grund ziehen die Gemeinden bei derartigen Kündigungen gerne heran. Das allerdings ist durchaus zweifelhaft und angreifbar. Diese Kündigungsmöglichkeit ist dann ausgeschlossen, wenn die Kommune über anderweitige Unterbringungsmöglichkeiten für Flüchtlinge verfügt. Erst dann, wenn die Gemeinde umfassend nachweisen kann, dass sie alle anderweitigen Unterbringungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat, kann geprüft werden, ob eine Kündigung in Erfüllung von öffentlich-rechtlichen Aufgaben begründet ist. Dieser Beweis ist schwer zu führen. Die Gemeinde muss erst einmal alle Möglichkeiten ausschöpfen, die ihr zur Verfügung stehen und dazu gehört neben der vorläufigen Unterbringung in anderen zur Verfügung stehenden Gebäuden und der Errichtung von Behelfsbauten auch die Anmietung von leer stehenden gewerblichen Immobilien. Außerdem ist eine umfassende Abwägung der berechtigten Interessen des Mieters am Fortbestand des Mietverhältnisses gegenüber dem Interesse der Gemeinde auf Erfüllung von öffentlich-rechtlichen Aufgaben vorzunehmen und die muss keineswegs immer zugunsten der Gemeinde ausfallen. Darüber hinaus können sich die betroffenen Mieter gegebenenfalls auch darauf berufen, dass ein Umzug für sie mit einer Härte im Sinne von § 574 BGB einhergehen würde. Fazit: Der Mieter, der mit einer solchen Kündigung konfrontiert ist, ist keineswegs schutzlos. Solche Kündigungen sind oftmals unbegründet und der Mieter hat durchaus gute Chancen, sie - auch mit anwaltlicher Hilfe und notfalls vor Gericht - abzuwehren. Informieren hilft. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Durch einen Ehevertrag können Eheleute ihre güterrechtlichen Verhältnisse durch bindenden Vertrag regeln. Ein Ehevertrag kann vor der Hochzeit oder während der Ehe geschlossen werden - News und Informationen zum Familienrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Durch einen Ehevertrag können Eheleute ihre güterrechtlichen Verhältnisse durch bindenden Vertrag regeln. Ein Ehevertrag kann vor der Hochzeit oder während der Ehe geschlossen werden. In Deutschland ist eine Ehe im Gesetzt geregelt. Mit einem Ehevertrag können diese vorgegebenen Gesetze modifiziert oder ausgeschlossen werden. Die Regelungen in einem Ehevertrag ollten beide Ehepartner genau miteinander durchsprechen und eventuelle Unklarheiten mit dem Rechtsanwalt beraten. Änderungswünsche sollten nur von dem Rechtsanwalt in den Vertrag eingearbeitet werden. Ist der Vertrag zur Zufriedenheit der Ehepartner formuliert, übermittelt ihn der Rechtsanwalt an den zuständigen Notar, der diesen anschließend beurkundet. Der Notar verpflichtet, alle Vereinbarungen im Ehevertrag auf ihre Vor- und Nachteile zu prüfen. Der Ehevertrag - typische Inhalte Unterhalt nach Scheidung Trennungsunterhalt Altersvorsorge Güterstand (Gütergemeinschaft / Gütertrennung / Zugewinngemeinschaft) Erbfolge Es ist sinnvoll, zunächst zu überlegen, was in dem Ehevertrag geregelt werden soll. Mit einem Rechtsanwalt kann dann in einem Beratungsgespräch festgelegt werden, welche Regelungen auf welche Weise getroffen werden können welche Folgen diese haben können. Der Rechtsanwalt wird dann den Ehevertrag entwerfen und den Ehepartnern vorlegen. Urteile zum Ehevertrag BGH XII ZB 94/06: Wenn im Ehevertrag ein Ausschluss des Versorgungsausgleichs kompensationslos vereinbart wird und die Ehefrau bei Abschluss des Vertrages schwanger ist, ist der Vertrag nach § 138 S. 1 BGB nichtig. Die Ehegatten haben bewusst in Kauf genommen, dass die Frau wegen Kindesbetreuung alsbald aus dem Berufsleben ausscheiden und bis auf Weiteres keine eigenen Versorgungsanrechte erwerben wird (BGH Beschluss v. 18.03.09 - XII ZB 94/06, FamRZ 2009,1041).

Erblindung als Konsequenz einer unterlassene Überweisung durch Kinderarzt zum Augenarzt - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arzthaftungsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe hat es als grob behandlungsfehlerhaft angesehen, dass ein Kinderarzt bei einem einjährigen Jungen im Rahmen der Untersuchung U 5 keine Überweisung an einen Augenarzt veranlasst hat, obwohl er bei dem Jungen ein Schielen festgestellt hatte. Der Junge hatte einen bösartigen Netzhauttumor entwickelt. Durch das Versäumnis des Arztes erblindete der Junge vollständig, hätte man rechtzeitig reagiert, wäre zumindest auf einem Auge aller Voraussicht nach ein Restsehvermögen von 30% verblieben. Der Senat sprach ein Gesamtschmerzensgeld von EUR 90.000,00 zu. OLG Karlsruhe, Urteil vom 14.11.2007, 7 U 251/06

Kniffligen Arbeitsrechtsfall: Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis - was ist erlaubt und was nicht? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Unlängst konnten wir unserer Mandantin über zwei Instanzen in einem kniffligen Arbeitsrechtsfall zu ihrem Recht verhelfen. Was war geschehen? Die Mandantin hatte langjährig im Vertrieb eines hiesigen Mittelständlers aus dem Kinzigtal gearbeitet und hatte das Arbeitsverhältnis gegen Ende des Jahres 2014 selbst gekündigt, um zu einem anderen Unternehmen zu wechseln. Der Mittelständler behauptete nun, die Mandantin hätte schon während des mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses zu Gunsten ihres neuen Arbeitgebers Wettbewerb betrieben und dabei Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ausgeplaudert. Hierauf stellte der Mittelständler Antrag auf Erlass einer einstweiligen Vergütung gegen unsere Mandantin, der darauf gerichtet war, unserer Mandantin bei Androhung eines Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft zu verbieten, „Geschäfts- und/oder Betriebsgeheimnisse der Antragstellerin zu verraten“, ferner ihr zu untersagen, in Wettbewerb zum Mittelständler zu treten, solange sie in seinen Diensten stehe. In erster Instanz konnte eingeräumt werden, dass unsere Mandantin eine Präsentation für ihren künftigen Arbeitgeber noch während der Zugehörigkeit zum Betrieb des Mittelständlers angefertigt zu haben, was das Arbeitsgericht auch rügte. Darüber hinaus wurde der Antrag des Mittelständlers aber komplett zurückgewiesen. Der ging nun in Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Das LAG bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenburg und damit auch unseren Vortrag. Es hat dabei dem Unternehmen in seltener Deutlichkeit die Leviten gelesen. Zunächst einmal seien die Anträge teilweise nicht nur unbegründet, sondern in dieser Form auch unzulässig, was für den Juristen eine echte Höchststrafe ist. Des Weiteren unterscheide der Mittelständler nicht zwischen einem Wettbewerbsverhalten im laufenden Arbeitsverhältnis einerseits und nach Beendigung desselben andererseits. Selbstverständlich ist Wettbewerb im laufenden Arbeitsverhältnis schon nach dem Gesetz (§ 60 HGB i.V.m. § 242 BGB) untersagt. Das Arbeitsverhältnis war aber längst beendet, ohne dass der Mittelständler auf diesen Umstand etwa durch Umstellung seiner Anträge reagiert hätte. Nach Beendigung könne der Arbeitnehmer aber loslegen, die Grenze für seine Wettbewerbstätigkeit liege nur darin, dass er keine Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse verwerten dürfe, die er sich zuvor „rechtswidrig angeeignet“ habe. Vorliegend sei schon nicht klar, was denn überhaupt derartige Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse des Mittelständlers gewesen sein sollen, eine klare Weisungslage gebe  es nicht. Des Weiteren fehle jeder Hinweis darauf, dass sich unsere Mandantin derlei angebliche Geheimnisse „rechtswidrig angeeignet“ haben soll. Kurz, der Mittelständler ging in diesem Verfahren baden. Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 02.04.2015, 11 SaGa 2/14 Anmerkung: Gleichwohl muss man auch nach dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis gewisse Vorsicht mit den erlangten Informationen walten lassen. Grundsätzlich ist man frei in der Verwertung der beim Ex-Arbeitgeber erlangten Kenntnisse und Informationen, dazu gibt es auch einschlägige Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg aus den letzten Jahren. Um auf Nummer sicher zu gehen, empfiehlt es sich, ein kurzes Beratungsgespräch zu führen, um abzuchecken, was man wie weitergeben kann oder eben nicht. Der Arbeitgeber kann einem solchen Wettbewerb einen Riegel vorschieben durch Vereinbarung eines sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Dieses zeitlich begrenzte Wettbewerbsverbot verpflichtet den Arbeitgeber aber zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung während der Dauer des Wettbewerbsverbotes und die kann nicht unbeträchtlich sein, da sie mindestens die Hälfte des bisherigen Jahreseinkommens – dann auszahlbar in monatlichen Tranchen umfasst. Das war in unserem Fall auch der Knackpunkt. Der Mittelständler hatte ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit der Mandantin nicht abgeschlossen, wollte sie aber so behandeln, als würde ein solches Wettbewerbsverbot gelten, ohne selbstredend die damit einhergehende Karenzentschädigung zu bezahlen. Manchmal ist Geiz eben nicht geil. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Abrechnung Nebenkosten im Mietrecht - verbrauchsabhängige / verbrauchsabhängige Nebenkosten und Vorauszahlung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. a) Wenn über verbrauchsabhängige Betriebskosten nicht getrennt von den sonstigen Betriebskosten abzurechnen ist, so ist eine Gesamtabrechnung der Betriebskosten nicht deshalb formell unwirksam, weil der Abrechnungszeitraum einer in die Gesamtabrechnung eingestellten Abrechnung verbrauchsabhängiger Betriebskosten nicht deckungsgleich ist mit dem der Gesamtabrechnung zugrunde liegenden Abrechnungszeitraum. b) Bei einer auf das Kalenderjahr bezogenen Gesamtabrechnung über die Betriebskosten beginnt die Frist für die Abrechnung der Vorauszahlungen auf die Betriebskosten mit dem Ende des Kalenderjahres auch dann, wenn der in die Gesamtabrechnung einbezogenen Abrechnung verbrauchsabhängiger Betriebskosten ein davon abweichender Abrechnungszeitraum - etwa die jährliche Heizperiode - zugrunde liegt. BGH Entscheidungsdatum: 30.04.2008 Aktenzeichen: VIII ZR 240/07 Dokumenttyp: Urteil

Religiös motivierte Tragen des Kopftuchs - Abmahnung wegen Kopftuch - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat festgestellt, dass ein öffentlicher Arbeitgeber berechtigt ist, eine Erzieherin, die während ihres Dienstes ein Kopftuch trug, abzumahnen. Das Kindertagesbetreuungsgesetz-KiTaG vom 14.02.2006 fordere Neutralität auch in religiöser Hinsicht. Diese Bestimmungen sei mit höherrangigem Recht vereinbar, insbesondere werde die Mitarbeiterin dadurch nicht in ihrer grundgesetzlich verbürgten Glaubensfreiheit verletzt. Das religiös motivierte Tragen des Kopftuchs sei "ein äußeres Zeichen, das nicht den Kernbereich der Religionsausübung" betreffe. Deshalb gehe im Rahmen der gebotenen Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen insbesondere das Recht der Eltern zur Kindererziehung in religiöser und weltanschaulicher Hinsicht vor. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.2009, 7 Sa 84/08.

Kürzung des Zugangsfaktors bei Rente vor dem 60. Lebensjahr wegen Erwerbsminderung - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Sozialrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Die Kürzung des Zugangsfaktors bei Renten wegen Erwerbsminderung nach § 77 Abs. 2 S. 1 Nr. 3 SGB VI in der ab dem 1. 1. 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit v. 20. 12. 2000 (BGBl. I, S. 1827) ist mit dem Grundgesetz vereinbar, auch wenn der Rentenbezug vor der Vollendung des 60. Lebensjahres beginnt. Hinweis: Ab 2001 wird der bisherige Zugangsfaktor von 1,0 für jeden Monat, in dem die Erwerbsminderungsrente vor Vollendung des 63. Lebensjahres in Anspruch genommen wird, um 0,003 verringert. Dagegen hatten mehrere Versicherte geklagt, die in der Kürzung insbesondere eine Verletzung ihres Grundrechts auf Eigentum aus Art. 14 Abs. 1 GG sahen. Dem folgte das BVerfG nicht. Hätten die Beschwerdeführer bei Inkrafttreten der Neuregelung noch nicht das 60. Lebensjahr vollendet und damit eine Voraussetzung für den Bezug einer vorzeitigen Altersrente nicht erfüllt, sodass bei ihnen eine Ausweichreaktion nicht mehr möglich sei. Aber auch den Versicherten, die vor Vollendung des 60. Lebensjahres eine Erwerbsminderungsrente beantragen, sei eine Kürzung des Zugangsfaktors zumutbar, weil sie von der vom Gesetzgeber gleichzeitig eingeführten erhöhten Zugangszeit und vom früheren Rentenbezug profitierten.

Leihmitarbeiter haben Anspruch auf Urlaubsentgelt - Urlaubsgeld für Leiharbeiter nach Tarif - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. In seiner Entscheidung vom 21.9.2010 beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Höhe des an einen Leiharbeitnehmer zu bezahlenden Urlaubsentgeltes. Unter Urlaubsentgelt versteht man ganz allgemein die Vergütung, die während des Urlaubes vom Arbeitgeber bezahlt wird. Das Urlaubsentgelt wird grundsätzlich berechnet nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (Referenzzeitraum, s. § 11 S.1 BUrlG). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall fand der mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e. V. abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV BZA) Anwendung. Gemäß § 13 Abs. 3 S. 1 MTV BZA hat der Leiharbeitnehmer während des Urlaubs Anspruch auf das tarifliche Entgelt sowie auf die tariflichen Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Über diese tariflichen Ansprüche hinaus hatten Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer eine Zulage in Höhe von 6,96 Euro für den Einsatz bei einem Drittunternehmen sowie 0,81 Euro Schicht-Nachtarbeitspauschale vereinbart. Diese Zusatzvergütung zahlte der Arbeitgeber während des Urlaubes nicht aus, weil er der Auffassung war, der oben zitierte § 13 Abs. 3 S. 1 MTV BZA regle das Urlaubsentgelt abschließend. Falsch, sagte das BAG. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen – in denen der Leiharbeitnehmer unterlag - schließe § 13 Abs. 3 Satz 1 MTV BZA den Anspruch auf Weiterzahlung der übertariflichen Vergütungsbestandteile während des Urlaubs nicht aus. Er regele ausschließlich die urlaubsrechtliche Behandlung der tariflichen Ansprüche und weiche nicht von § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ab. Da aber noch Aufklärungsbedarf besteht, hob das BAG die Entscheidung der Vorinstanz auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung und Entscheidung unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des BAG zurück. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. September 2010, Az. 9 AZR 510/09

Rechtssprechung zu Freizeitausgleich in Ruhezeiten für Ärzte / Ärztinnen in einem Krankenhaus - News zum deutschen Recht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Nach dem Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV-Ärzte/VKA) vom 17. August 2006 haben Ärzte Bereitschaftsdienste zu leisten. Diese Bereitschaftsdienste werden mit einem tariflich festgelegten Faktor in Arbeitszeit umgerechnet und sind mit einem ebenfalls tariflich festgelegten, von der Entgeltgruppe abhängigen Stundenlohn zu vergüten oder gemäß § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA durch entsprechende Freizeit abzugelten (Freizeitausgleich). In seiner Entscheidung vom 22.7.2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass dieser Freizeitausgleich auch in der gesetzlichen Ruhezeit nach § 5 ArbZG erfolgen kann. Ein Assistenzarzt, für dessen Arbeitsverhältnis der TV-Ärzte/VKA galt, leistete außerhalb der regulären Arbeitszeit Bereitschaftsdienste mit jeweils zehn Stunden, von denen entsprechend der tariflichen Regelung 90 % und damit neun Stunden als Arbeitszeit gewertet wurden. Im Anschluss erhielt der Arzt Freizeitausgleich noch innerhalb der gesetzlichen Ruhezeit des § 5 ArbZG. Dadurch wurde er jeweils von seiner ansonsten am Folgetag bestehenden Arbeitspflicht freigestellt. Eine verbleibende aus dem Bereitschaftsdienst errechnete Stunde Arbeitszeit wurde vergütet. Auf diese Weise wurde die Regelarbeitszeit des Arztes in vollem Umfang vergütet und die gesetzliche Ruhezeit eingehalten. Der Arzt begehrte aber Vergütung für die von ihm geleisteten Bereitschaftsdienste, soweit ihm dafür Freizeitausgleich gewährt worden ist, da er die Gewährung von Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit für unzulässig hielt. Das BAG hat dieses Ansinnen abgelehnt. Der Arzt habe keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zunächst unbezahlte Ruhezeit und anschließend bezahlten Freizeitausgleich gewährt zu bekommen. Der Freizeitausgleich nach § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA könne auch in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden. § 5 ArbZG schreibe dem Krankenhaus nicht vor, durch welche arbeitsvertragliche Gestaltung es sicherstellt, dass der Arzt nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit mindestens während der folgenden gesetzlichen Ruhezeit nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Erfolge der Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit, werde also bezahlte Freizeit unter Anrechnung auf die Sollarbeitszeit gewährt, sei der nach § 12 Abs. 2 und Abs. 3 TV-Ärzte/VKA bei Ableistung von Bereitschaftsdiensten entstehende Entgeltanspruch abgegolten. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Juli 2010, Az. 6 AZR 78/09

Anlernverträge für ein Anlernverhältnis sind ein klassisches Eigentor - Vergütung wie im Ausbildungsverhältnis - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Mit einem fantasiebegabten Malermeister hatte es das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 27.7.2010 zu tun. Der Malermeister wollte einen Azubi einstellen, es kam jedoch nicht zum Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages. Daraufhin schloss der Mann mit seinem verhinderten Azubi einen als solchen bezeichneten „Anlernvertrag“ im Beruf „Maler und Lackierer“ ab. Entsprechend niedrig war die Vergütung und der „Anlernling“ klagte auf die übliche Mindestvergütung bei Arbeitsverhältnissen. Mit Erfolg. Aus den Gründen: „Nach § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz ist die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur nach der Ausbildungsordnung zulässig. Die Ausbildung hat grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, kann statt dessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Es ist jedoch unzulässig, die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis nach § 26 Berufsbildungsgesetz, etwa einem „Anlernverhältnis“, durchzuführen. Derartige Verträge sind wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 BGB nichtig. Trotzdem eingegangene „Anlernverhältnisse“ sind für den Zeitraum ihrer Durchführung entsprechend den Regeln über das Arbeitsverhältnis auf fehlerhafter Vertragsgrundlage (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. Zu zahlen ist die im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB für Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung.“ Übrigens: Nicht entschieden hat das BAG, ob sich der Malermeister von seinem „Anlernling“ so ohne Weiteres trennen kann oder ob das nicht „wegen des Schutzzwecks des Berufsbildungsgesetzes unmöglich ist“. Angemerkt wurde vom BAG aber, dass einiges für letztere Annahme spreche. „Anlernverträge“ sind also als Eigentor erster Klasse zu werten. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.7. 2010, Az 3 AZR 317/08-

Widerspruchsrecht bei Inhaberwechsel / Betriebsübergang für Angestellte - Fristen festgelegt - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Nach § 613a Abs. 6 BGB muss ein Mitarbeiter umfassend über die Folgen eines bevorstehenden Betriebsübergangs aufgeklärt werden, damit er verlässliche Informationen zur Verfügung hat, ob er zum neuen Betriebsinhaber wechseln oder doch lieber beim alten Arbeitgeber bleiben will. Will er nicht wechseln, dann kann er binnen eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Diese Frist beginnt nicht zu laufen, wenn die Unterrichtung gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt wird. Allerdings kann der Mitarbeiter bei einer fehlerhaften (oder unterbliebenen) Unterrichtung sein Widerspruchsrecht nicht zeitlich unbegrenzt ausüben, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 23.7.2009 betonte. In jenem Fall war die Unterrichtung fehlerhaft, gleichwohl wechselte der Mitarbeiter zum neuen Arbeitgeber und arbeitete dort ca. 10 Monate, ehe er mit dem neuen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schloss, mit dem er das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendete. Kurz darauf stellte dieser neue Arbeitgeber Insolvenzantrag, worauf sich der Mitarbeiter daran erinnerte, dass er seinerzeit ja gar nicht korrekt über den Betriebsübergang informiert worden war und nun an seinen alten Arbeitgeber herantrat, um mit ihm das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Pech gehabt, sagte das BAG und kippte damit eine für den Mitarbeiter günstige Entscheidung der Vorinstanz. Zwar sei die Monatsfrist nicht in Gang gesetzt worden, aber durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages mit dem neuen Betriebsinhaber habe er in der arbeitsvertraglichen Situation disponiert, sein Widerspruchsrecht sei verwirkt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.07.2009, 8 AZR 357/08

Kein Dienstwagen bei Krankengeldbezug nach Entgeltfortzahlungszeitraum - nur Krankengeld rechtens aber ohne Firmenwagen - News zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat in seiner Entscheidung vom 25.2.2009 klargestellt, dass dann wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist und der erkrankte Mitarbeiter - nur noch - Krankengeld seiner Krankenversicherung bezieht, auch das Recht auf Privatnutzung eines Dienstwagens erlischt. Ein Mitarbeiter hatte Schadensersatz vom Arbeitgeber gefordert, nachdem dieser lange nach Ende des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes und weiterlaufender Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters (mit Bezug von Krankengeld) dessen Dienstwagen herausgefordert hatte. Der Mitarbeiter fügte sich, wollte aber Schadensersatz. Die Privatnutzung stelle als Sachbezug eine Gegenleistung zu der vom Mitarbeiter geschuldeten Arbeitsleistung dar. Nach dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" habe der Mitarbeiter im Falle des Krankengeldbezuges weder Anspruch auf seine eigentliche Vergütung, noch auf den Vergütungsbestandteil "Privatnutzung des Dienstwagens" (anders solange er Entgeltfortzahlung über sechs Wochen bezieht!). Solange der Arbeitgeber also nicht zur Vergütungsleistung verpflichtet sei, müsse er auch nicht die Privatnutzung gewähren. Anders als etwa bei Werkmiet- oder Werkdienstwohnungen werde bei der Privatnutzung eines PKW auch kein Mietzins bezahlt, im Übrigen sei der Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Vergütung etwas anderes als bei der Wohnungsgestellung. Interessant war eine Erwägung des Arbeitsgerichts, wonach in das Krankengeld auch der Sachbezug etwa im Zusammenhang mit der Privatnutzung eines Dienstwagens einfliesse. Diese Privatnutzung erhöhe das Krankengeld, weshalb der Aspekt Privatnutzung ja bereits geregelt sei und deshalb dem Mitarbeiter nicht noch zusätzlich ein Anspruch gegen den Arbeitgeber zustehe. Die Klage des Mitarbeiters wurde abgewiesen, offen ist, ob er das akzeptiert. Das Arbeitsgericht hat aber ausdrücklich die Berufung zugelassen, da es sich um eine tatsächlich offene Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung handele. Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 25.02.2009, 20 Ca 1933/08

Stellenpool basierend auf Alter nicht rechtens - Diskriminierung bei Versetzung wegen Alters resultiert in Entschädigung - News zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Galina Meister, eine Dame russischer Herkunft bewarb sich auf eine Ausschreibung, mit der "ein(e) erfahrene(r) Softwareentwickler/in" bei der Fa. Speech Design CarrierSystems GmbH gesucht wurde. Ihr russisches Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin stand einem deutschen Fachhochschuldiplom gleich. Ihre Bewerbung scheiterte jedoch, ohne dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, auch erhielt sie mit der Ablehnung keine Begründung dafür, warum man ihr einen anderen Bewerber vorgezogen hatte. Hierauf erhob Frau Meister Klage auf Schadensersatz wegen einer Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts und der ethnischen Herkunft. Gleichzeitig verlangte sie Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers. Als Grund nannte sie, nur so könne sie belegen, dass sie nach ihrer Behauptung besser qualifiziert als der eingestellte Bewerber ist. Das Unternehmen weigerte sich standhaft, irgendetwas heraus- oder bekanntzugeben. Das Verfahren durchwanderte die Instanzen und gelangte schließlich zum Europäischen Gerichtshof (EuGH), weil das Bundesarbeitsgericht dem EuGH die jetzt entschiedenen Rechtsfragen vorlegte. In seiner Entscheidung vom 19.4.2012 stellte der EuGH fest, es bestehe kein Recht auf Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen anderer Bewerber. Das hatte der EuGH allerdings bereits in seiner Entscheidung vom 21.07.2011 ("Kelly", Az. C‑104/10) so festgestellt. Aber jetzt die Daumenschrauben: Eine umfassende Auskunftsverweigerung wie im vorliegenden Fall könne einen Hinweis auf eine Diskriminierung darstellen. Der EuGH wörtlich: "... Darüber hinaus können, wie der Generalanwalt in den Nrn. 35 bis 37 seiner Schlussanträge hervorgehoben hat, insbesondere auch die Tatsache herangezogen werden, dass Speech Design nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau Meister den Anforderungen in der Stellenanzeige entspricht, sowie die beiden Umstände, dass der Arbeitgeber sie gleichwohl nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat und dass sie auch im Rahmen des neuen Verfahrens zur Auswahl unter den Bewerbern um die Besetzung der betreffenden Stelle nicht eingeladen wurde.... Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist...". Fatal wird das unter Umständen für das Unternehmen zumindest dann, wenn die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit nach dieser Vorgabe und eigener sachlicher Prüfung zum Schluss kommen sollten, die Indizien reichten für die Vermutung einer Diskriminierung aus. Denn dann muss das Unternehmen darlegen und beweisen, dass die Ablehnung keinen diskriminierenden Hintergrund hatte, die Darlegungs- und Beweislast dreht sich danach wegen der gesetzlichen Vermutung um. Das Unternehmen muss sich also entlasten und die insoweit zu bewältigenden Hürden sind vergleichsweise sehr hoch. Urteil des EuGH vom 19.4.2012, Az. C‑415/10 Fazit: Es ist unklar, was man Unternehmen raten sollte. Schreibt man Ablehnungsromane, kann es sein, dass man den Klagegrund ungewollt auf dem Silbertablett präsentiert. Wenn man - wie bisher überwiegend üblich - nur knapp, muss man sich bereits bei Versendung des Ablehnungsschreibens auf eine solche Klage einstellen und Gründe vorweisen können, warum man den auf Schadensersatz klagenden Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und nicht eingestellt hat. Spiegeln sich die Gründe in der Qualifikation der eingeladenen und des nachher eingestellten Bewerbers ist man schon auf einem guten Weg.

Stellenpool basierend auf Alter nicht rechtens - Diskriminierung bei Versetzung wegen Alters resultiert in Entschädigung - News zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte es mit der Entschädigungsklage einer Erzieherin zu tun, die sich gegen die Versetzung in einen Stellenpool wehrte, zu der es nur gekommen war, weil sie das 40. Lebensjahr überschritten hatte. Der - öffentliche - Arbeitgeber hatte aus Mitarbeitern über 40 einen Bereich "Personalüberhang" geschaffen und die betroffenen Mitarbeiter in den Stellenpool versetzt. Grund sei die "Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur", ohne dass der Arbeitgeber angegeben hätte, warum diese erforderlich war und wie sie auszusehen hätte. Das hat das BAG gestoppt und die Entscheidung des zuvor zuständigen Landesarbeitsgerichts (LAG) bestätigt, nach der der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe von EUR 1.000,00 zu zahlen hatte. Das BAG führte in seiner Pressemitteilung wie folgt aus: "Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“ zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie aus welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt." Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.1.2009, Az. 8 AZR 906/07

Entschädigung für Diskriminierung bei Stellenbeschreibung für "Junge" Bewerber - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von der Kanzlei HAZ in Offenburg. Ausgerechnet eine juristische Fachzeitschrift inserierte ein Stellenangebot, mit sie "zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen" suchte. Es meldete sich unter anderem der spätere Kläger, ein zu diesem Zeitpunkt 49-jähriger Volljurist, dem abgesagt wurde, ohne dass man ihn zu einem Vorstellungsgespräch geladen hätte. In seiner Entscheidung vom 19.8.2010 stellte des Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass die Stellenausschreibung gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen habe. Danach sind Stellen unter anderem „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Da das Unternehmen bewusst junge Bewerber angesprochen hatte, war das ein Indiz dafür, dass der erfolglose Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da das Unternehmen diese Vorgehensweise nicht rechtfertigen konnte, erhielt der abgewiesene - aus Sicht des Unternehmens zu alte - Bewerber eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes. Achtung: Hätte er mehr gewollt, hätte er darlegen und beweisen müssen, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl vom Unternehmen eingestellt worden wäre, was er nicht konnte. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 2010, Az. 8 AZR 530/09

Diskriminierung bei Einstellung eines Mannes für Mächeninternat? Klage abgewiesen - News und Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Für die vom Arbeitgeber seinerzeit ausgeschriebene Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG dar. Es stand dem betreffenden Arbeitgeber daher grundsätzlich frei festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzenden Arbeitsplatz zu erbringen sind. Die Schadensersatzklage eines männlichen Bewerbers wegen eines Verstosses gegen das Benachteiligungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wurde daher letztinstanzlich abgewiesen. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08 -

Darf Bewerberauswahl nur auf Frauen beschränkt werden? Keine Diskriminierung bei bestimmten Tätigkeiten - Informationen zur Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Grundsätzlich geht man ja davon aus, dass eine Stellenausschreibung sich an beide Geschlechter zu richten hat. Davon gibt es Ausnahmen, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 18.3.2010 urteilte. Eine niedersächsische Gemeinde suchte mittels Stellenanzeige „eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte“. Die Schwerpunkte der Tätigkeit sollten laut Anzeige u. a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen. Hierauf bewarb sich auch ein ehedem angestellt beschäftigter Diplomkaufmann, gleichzeitig Diplomsvolkswirt, der vorher über zwei Jahre im Rahmen seiner Anstellung auch als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter tätig gewesen war. Nachdem er abgelehnt worden war, erhob er eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG. Ohne Erfolg. Das BAG urteilte, das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle „wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar“. Eine Gemeinde dürfe bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liege, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liege vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richte, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen könne und sich ihr besser offenbaren könne oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraue. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2010 - 8 AZR 77/09 -

Schönheitsreparaturen für Gewerberaum durch Mieter inklusive Grundreinigung des Teppichbodens - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Vereinbaren die Parteien eines Gewerberaummietvertrages allgemein die Übertragung von Schönheitsreparaturen auf den Mieter, umfassen diese auch die Grundreinigung des Teppichbodens. Urteil: BGH 08.10.2008, XII ZR 15/07

Rauchen in Mietwohnung über den vertragsgemäßen Gebrauch hinaus begründet eine Schadensersatzpflicht des Mieters - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Mietrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Rauchen in einer Mietwohnung geht über den vertragsgemäßen Gebrauch hinaus und begründet eine Schadensersatzpflicht des Mieters, wenn dadurch Verschlechterungen der Wohnung verursacht werden, die sich nicht mehr durch Schönheitsreparaturen im Sinne des § 28 Abs. 4 Satz3 der Zweiten Berechnungsverordnung beseitigen lassen, sondern darüber hinausgehende Instandsetzungsarbeiten erfordern. Das gilt unabhängig davon, ob ein Renovierungsbedarf bereits vorzeitig entsteht. BGH Entscheidungsdatum: 05.03.2008 Aktenzeichen: VIII ZR 37/07 Dokumenttyp: Urteil

Kündigungsfrist abhängig von Betriebszugehörigkeit - Aber: kürzere Kündigungsfristen keine Diskriminierung von jüngeren Arbeitnehmern - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 18.9.2014 eine schon länger schwelende Problematik geklärt. Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, dann hängt die von ihm einzuhaltende Kündigungsfrist davon ab, wie lange der Mitarbeiter bei ihm schon beschäftigt ist. Je länger das der Fall ist, umso längere Fristen muss der Arbeitgeber einhalten, geregelt ist das in § 622 BGB. Das spreizt sich von vier Wochen bis zu sieben Monaten zum Monatsende. Diese sieben Monate muss der Arbeitgeber einhalten, wenn er ein Arbeitsverhältnis kündigen will, das mindestens zwanzig Jahre bestanden hat. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatte die Mitarbeiterin eines Golfclubs nach der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses eine kuriose Idee. Sie wurde wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit mit der für sie einschlägigen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt. Gegen die Kündigung selbst hatte diese Mitarbeiterin nichts, sie wandte aber ein, die oben genannte Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit benachteilige sie als jüngere Arbeitnehmerin. Wer beispielsweise zwanzig Jahre in einem Betrieb gearbeitet habe, sei naturgemäß älter, weshalb sie durch die gesetzliche Regelung wegen ihres (jugendlichen) Alters diskriminiert werde. Weil sie diskriminiert werde, müsse nun für alle Arbeitnehmer – also auch sie – ungeachtet des Alters eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende gelten. Mit ihrer Klage ging sie aber in allen drei Instanzen baden. Das BAG stellte fest, dass zwar eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer vorliegen mag, die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen sei jedoch zulässig, weil sie „das rechtmäßige Ziel“ verfolge, „länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren“. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liege also nicht vor. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13

Darf ein Arzt Schadensersatz fordern bei einer Terminabsage des Patienten? Generell keine Stornierungskosten, aber vorsicht was man unterschreibt - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. In einer kleinen, aber im besten Wortsinne durchaus „praxis“-relevanten Auseinandersetzung konnten wir unserer Mandantin vor dem Amtsgericht Kehl zu ihrem Recht verhelfen. Unsere Mandantin hatte bei einem Kieferorthopäden einen Termin für die Behandlung ihres Sohnes ausgemacht. Einen Tag vor der Behandlung rief sie nachmittags an und sagte den Termin ab, weil ihr Sohn an einer berufsqualifizierenden Maßnahme teilnahm. Es wurde neuer Termin etwa zwei Wochen später vereinbart. Diesen Termin nahm sie mit ihrem Sohn wahr, die ursprünglich vorgesehene Behandlung wurde in diesem Zweittermin auch durchgeführt. Nun trat der Zahnarzt an die Mandantin heran und wollte für den ausgefallenen ersten Termin Schadensersatz. Die Mandantin habe wie auf einem kleinen, aber nicht unterzeichneten Merkzettel erwähnt nicht rechtzeitig (mindestens 24 Stunden) vor diesem  ersten Termin abgesagt, er habe daher keinen anderen Patienten behandeln können. Beraten durch uns verweigerte die Mandantin jede Zahlung, worauf der Zahnarzt erst ein Inkassounternehmen und danach seinen Anwalt einschaltete, weshalb sich die Forderung um knapp 50% erhöhte. Wir blockten alle Aufforderungen und Anfragen ab, worauf der Zahnarzt schließlich auf besagten Schadensersatz klagte. Man habe nicht rechtzeitig abgesagt und sei nicht zum vorgegebenen Termin erschienen, weshalb der Zahnarzt durch diese Terminverletzung seinen Anspruch auf die Behandlungskosten behalte. Wir wandten ein, dass der Zahnarzt ja beim Zweittermin  die ursprünglich vorgesehene Behandlung durchgeführt und vom Krankenversicherer anschließend auch vergütet erhalten habe. Zweimal für ein- und dieselbe Behandlung die Vertragsvergütung zu kassieren sei nicht zulässig. Ebenso wenig zulässig sei es, diese Behandlungskosten nun einfach als Schadensersatz zu deklarieren, denn um Schadensersatz zu erhalten müsse der Zahnarzt seinen tatsächlichen Schaden benennen und beziffern. Dieser Schaden könne beispielsweise darin bestehen, dass er einen Ersatzpatienten wegen der angeblich zu späten Absage nicht behandeln konnte und ihm hierdurch Honorar fehle. Das behaupte er aber gar nicht. Nicht von Bedeutung sei auch der Hinweis auf den Termin. Dieser Termin diene nur zur Sicherung des Ablaufs der Praxis, er bedeute aber nicht, dass dem Zahnarzt sofort die Behandlungskosten zustünden, wenn der Patient nicht zum Termin erscheine. Jeder, der einmal Stunden in einer Arztpraxis habe warten müssen, kenne die „Güte“ solcher Terminvorgaben. Wir setzten uns sodann kritisch mit den geltend gemachten Inkasso- und Anwaltsgebühren auseinander und rügten, dass diese weder erforderlich noch angemessen seien. In der Entscheidung vom 2.9.2014 gab uns das Amtsgericht Kehl in jedem Punkt Recht. Urteil des Amtsgerichts Kehl vom 2.9.2014, Az. 4 C 1/14 Anmerkung: Ein Freibrief für Patienten ist das Urteil sicher nicht, auch wenn es ein von uns bereits am 30.12.2010 vor dem Amtsgericht Offenburg für einen Patienten (2 C 229/10) – übrigens gegen denselben Zahnarzt – erstrittenes Urteil bestätigt. Abgesehen davon, dass eine rechtzeitige Absage schon der Höflichkeit und dem normalen Anstand geschuldet ist, ist der Zahnarzt nicht rechtlos. Er kann mit dem Patienten für solche Fälle Vereinbarungen treffen. So kann er vorab beispielsweise durchaus vereinbaren, dass im Falle einer einvernehmlichen Terminverlegung die Vergütung für den ausfallenden Termin zu erstatten ist. Das hat das Amtsgericht Kehl in seiner Entscheidung ausdrücklich erklärt.  Es ist daher unbedingt zu überprüfen, was man vor, während und nach einer Behandlung unterzeichnet. Wenn man Pech hat, handelt es sich bei diesem Schriftstück um eine solche Vereinbarung. Der sicherste Weg ist und bleibt aber natürlich, sich einfach einmal in die Situation des Zahnarztes zu versetzen und entsprechend frühzeitig abzusagen, wenn einem etwas dazwischen kommt.

Das Tragen eines Kopftuchs ist als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben zu werten - Arbeit in Evangelischen Kirche nicht neutral - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner mit Pressemitteilung Nr. 48/14 veröffentlichten Entscheidung vom 24.9.2014 verlautbarte, ist das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar. Vorliegend ging es um Vergütung, deren Auszahlung der Arbeitsgeber verweigerte. Die Mitarbeiterin, für deren Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen galten, befand sich nach der Geburt ihres Kindes zunächst in Elternzeit und erkrankte anschließend. Geplant war eine Wiedereingliederung, als die Mitarbeiterin mitteilte, sie wolle künftig das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen. Sie bot ihre Arbeitskraft mit dieser Maßgabe an. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Mitarbeiterin mit Kopftuch wiedereinzugliedern und zahlte auch keine Vergütung. Die Mitarbeiterin klagte, gewann in erster Instanz, unterlag aber in zweiter. Der Fünfte Senat des BAG hat das Berufungsurteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Grund: Zwar könne einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es sei aber in diesem speziellen Fall nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet sei. Zudem sei offen, ob die Mitarbeiterin im Streitzeitraum leistungsfähig gewesen sei. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziere die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin. Zur Erläuterung: Im Zuge einer Wiedereingliederungsmaßnahme ist man unter Weiterzahlung von Krankengeld regelmäßig weiter arbeitsunfähig und soll während der Arbeitsunfähigkeit schrittweise an das ursprüngliche Leistungsniveau herangeführt werden. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.9.2014, Az. 5 AZR 611/12

Ist eine Wanze im Auto erlaubt, die von einem Detektiv im Auftrag des Arbeitgebers installiert wurde? Grundrechte von Personen müssen gewahrt werden - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Etwas Genugtuung konnten wir unserem Mandanten in einem vor dem Landgericht Offenburg geführten Prozess (Az. 3 O 91/14) verschaffen. Was war passiert: Dem Mitarbeiter eines Versicherungsunternehmens wurde aus heiterem Himmel vorgeworfen, er habe seine Spesenunterlagen falsch geführt und dadurch sei dem Unternehmen ein Schaden entstanden. Man kündigte fristlos. Wir haben für diesen Mitarbeiter eine Klage zum Arbeitsgericht erhoben und in diesem Verfahren erwies sich, dass das Unternehmen eine Detektei beauftragt hatte, den Mitarbeiter zu überwachen. Die Überwachung erfolgte durch Einsatz eines Detektivs und dadurch, dass am Privatfahrzeug des Mitarbeiters, welches dieser auch dienstlich nutzte, ein sog. GPS-Ortungssystem versteckt angebracht worden war. Aufbauend auf angeblichen Erkenntnissen dieser lückenlosen Überwachung war man sicher, den Mitarbeiter zu Recht gekündigt zu haben. Diese Annahme erwies sich als falsch, die Kündigung wurde vom Arbeitsgericht verworfen, worauf das Unternehmen in die zweite Instanz ging, dann aber bald die Verständigung mit uns suchte. In den sich anschließenden Verhandlungen wurde vereinbart, dass alle Vorwürfe zurückgenommen werden und das Arbeitsverhältnis ordentlich, also unter Einhaltung einer beträchtlichen Kündigungsfrist beendet wird. Gleichzeitig erhielt der Mitarbeiter eine mehr als stattliche Abfindung. Damit waren die arbeitsrechtlichen Aspekte zu Gunsten des Mandanten erledigt. Nachdem dieser Sachverhalt abgearbeitet war, wandten wir uns der Detektei zu. Sie wurde aufgefordert, eine Entschädigung wegen der Verletzung des grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrechts durch die Verwendung des GPS-Ortungssystems zu bezahlen. Sie war grundsätzlich der Meinung nicht zu haften, bot aber zur außergerichtlichen Erledigung einen unzureichenden Betrag an, was wir ablehnten und Klage zum Landgericht Offenburg erhoben. Dort setzten wir uns letztlich mit unserer Auffassung durch, dass dieser Einsatz keinesfalls gerechtfertigt war und auf Basis einer völlig unzureichenden Lageeinschätzung durch die Detektei erfolgte, die erkennen ließ, dass man zwar die Kosten für das Versicherungsunternehmen und die eigenen Überwachungsprobleme im Auge hatte, nicht aber die Grundrechte unseres Mandanten. Im Termin gab das Gericht zu erkennen, unsere Vorstellungen zur Höhe der Entschädigung seien zwar „sportlich“, allerdings sei unsere Rechtsauffassung zutreffend und das was von Seiten der Detektei angeboten worden war, sei angesichts der Gesamtsituation eindeutig zu wenig. Vorgeschlagen wurde vom Gericht ein Vergleich, der knapp das Vierfache des von der Detektei angebotenen Betrages umfasste. Wir haben uns gemeinsam mit unserem Mandanten lange Gedanken gemacht, ob man diesen Vorschlag akzeptieren soll. Letztlich haben wir uns dafür entschieden, weil die Haltung und die Äußerungen des Gerichts deutlich zeigten, dass wir mit unserer Kritik richtig lagen und die Detektei einen ausreichenden Denkzettel verpasst bekommen hatte. Damit sollte es auch gut sein. Die Detektei hat dann nicht gänzlich überraschend ebenfalls zugestimmt. P.S.: Es kann Fälle geben, in denen der Einsatz solcher Mittel (gerade) noch gerechtfertigt ist. Die sind aber dünn gesät, die Hürden sind hoch. Wenn es Sie trifft, lassen Sie das prüfen, denn natürlich ist das Verwanzen fremder Fahrzeuge zunächst einmal verboten und im Zweifel auch strafbar.

Keine Panik! Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich gut geregelt - Was zu beachten ist - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Manche erleben es häufiger, manche nur einmal in ihrem Berufsleben – die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bereits die Umstände der Zustellung dieser Kündigung sind mannigfaltig. Wichtig zu wissen ist, dass eine Kündigung erst dann überhaupt eine Wirkung entfalten kann, wenn sie zugestellt ist. Vorher ist sie nichts anderes als ein beschriebenes Stück Papier. Zur Zustellung und ihren Tücken informieren wir an anderer Stelle. In der Regel wird eine Kündigung per Post zugestellt. Sie entfaltet ihre Rechtswirkung dann, wenn der Empfänger zumutbar von ihrer Existenz und ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann, salopp ausgesprochen, wenn sie bei ihm im Briefkasten liegt oder ggf. durch einen Boten übergeben wurde. Gelegentlich wird von Arbeitgebern aber auch eine Gesprächsrunde gewählt, bestehend aus Inhaber/Geschäftsführer, Personalleitung und gegebenenfalls weiteren Mitarbeitern. Meist wird in diesen Fällen vorgeschlagen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, der in der Regel bereits brezelwarm auf dem Tisch des Hauses liegt. Ergänzt wird dann, dass man leider gezwungen sei, fristlos oder ordentlich zu kündigen, wenn es nicht zum Abschluss dieses Aufhebungsvertrages komme. Machen Sie das nicht! Wenn es fair zugeht, gesteht man Ihnen die Überprüfung des Aufhebungsvertragsentwurfes durch ihren Anwalt und eine Überlegungsfrist zu, denn allein der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages kann weitreichende (negative) Folgen für sie haben, Stichwort „Sperre“. Vor allem nimmt er Ihnen praktisch immer die Möglichkeit, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Aufhebungsvertrag bringt, das lässt sich so generell sagen, in erster Linie Vorteile für den Arbeitgeber mit sich. Lehnen Sie also im Zweifel die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag, nehmen Sie die Kündigung entgegen und suchen Sie Ihren Anwalt auf. Sie müssen wissen, dass Sie nach Erhalt einer Kündigung drei Wochen Zeit haben, eine Klage gegen diese Kündigung zu erheben, also ruhig Blut. Nichtsdestotrotz ist eine zeitnahe Kontaktaufnahme sowohl mit der Agentur für Arbeit als auch ihrem Anwalt anzuraten, da unabhängig von der erwähnten Klagefrist möglicherweise andere Fristen zu wahren sind. Für Panikreaktionen gibt es allerdings wie bereits erwähnt überhaupt keinen Grund. Bei uns beispielsweise erhalten Sie einen für Sie passenden Termin, der so gelegt wird, dass es nicht zu Fristproblemen kommen kann. Ihr Anwalt prüft dann, ob eine Klage gegen die Kündigung Sinn macht oder nicht. Das ist in erster Linie davon abhängig, wie lange Sie im Betrieb beschäftigt sind und wie dieser Betrieb personell ausgestattet ist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt regelmäßig nur, wenn Sie länger als sechs Monate im Betrieb tätig sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Das Kündigungschutzgesetz sieht insoweit eine spezielle Berechnungsweise vor, die Ihnen Ihr Anwalt bei Bedarf erläutert. Nicht behandelt wird hier der besondere Kündigungsschutz, den Sie beispielsweise als Betriebsratsmitglied, als Schwerbehinderter, während der Schwangerschaft oder als Elternzeiter genießen. Liegen die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor, kann der Arbeitgeber nur aus betriebs–, verhaltens– oder personenbedingten Gründen kündigen. Spezialfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier auf die Einzelheiten einzugehen führte allerdings zu weit. Im Kündigungsschutzverfahren wird dann geprüft, ob die Kündigung den hohen Anforderungen des Gesetzes genügt oder nicht. Ist das der Fall, hat der Arbeitgeber zu Recht gekündigt und Sie verlieren ohne weiteres ihren Arbeitsplatz. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam und Sie behalten Ihren Arbeitsplatz. Das sieht die Systematik des Kündigungsschutzgesetzes so vor. An dieser Stelle ein wichtiger Hinweis: Entgegen landläufiger Ansicht bekommt man nach einer – erfolgreichen – Kündigung keine Abfindung. Eine solche Abfindung sieht das Kündigungsschutzgesetz nur in einem sehr seltenen Ausnahmefall vor, der praktisch nie vorkommt und hier deshalb auch nicht vertieft werden soll. Regelfall ist vielmehr die Entscheidung des Gerichts über die Wirksamkeit der Kündigung, denn das Kündigungsschutzgesetz ist ein so genanntes „Bestandsschutzgesetz“, d.h. es schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Leider glauben noch weite Teile der Bevölkerung, die Zahlung einer Abfindung sei obligatorisch im Kündigungsfall. Das ist genauso falsch wie die ebenso verbreitete Ansicht, während einer Erkrankung könne einem nicht gekündigt werden. Vergessen Sie diese beiden Märchen bitte sofort. Wie kommt es dann allerdings, dass in so vielen Fällen Arbeitgeber eine Abfindung bezahlen, obwohl sie das gar nicht müssen? Das liegt an folgendem, das wir mit einem kleinen Beispiel erklären: Angenommen, ein Arbeitgeber kündigt am 24. Januar auf den 31. März. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage über seinen Anwalt. Man kann dann davon ausgehen, dass je nach Auslastung der Gerichte etwa 6-10 Monate vergehen, bis es zu einer gerichtlichen Entscheidung über die Kündigung kommt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber erst Monate nach dem von mir gewählten Enddatum 31. März weiß, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Nehmen wir in unserem Beispiel an, das Gericht stellt am 30. September fest, dass die Kündigung unwirksam war. Was bedeutet das? Der Arbeitnehmer hat mit der Klage zu erkennen gegeben, dass er weiter an seinem Arbeitsplatz festhalten möchte und er hat seine Arbeitsleistung auch über den 31. März hinaus angeboten. Dieses Angebot hat der Arbeitgeber aber spätestens ab dem 1. April abgelehnt, da er der Meinung war, er habe wirksam zum 31. März gekündigt und benötige den Arbeitnehmer ab dem 1. April nicht mehr. Folglich gehört bei der zitierten Entscheidung des Arbeitsgerichts der gekündigte Mitarbeiter auch am 30. September noch dem Betrieb an und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesamte Vergütung für den Zeitraum vom 1. April bis 30. September nachzubezahlen, obgleich der Mitarbeiter in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Das kann sich wie man leicht versteht zu einer hübschen Summe summieren. Daher verhandeln Parteien fast immer eine Abfindungsregelung, obgleich eine solche Regelung im Gesetz nicht vorgesehen ist. Und weil eine Abfindungsregelung im Gesetz nicht vorgesehen ist, gibt es auch keine festen „Tarife“. Es gibt je nach Gerichtsstandort aus der Praxis heraus entwickelte unterschiedliche „Faustformeln“, die von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr bis über ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr als Berechnungsgrundlage für eine solche Abfindung reichen. Diese „Faustformeln“ sind aber keineswegs verpflichtend. Hier gilt es dann zu verhandeln, oftmals erinnern diese Verhandlungen an eine Art Basar. Auch Arbeitnehmer haben übrigens durchaus häufiger ein Interesse daran, gegen Zahlung einer solchen Abfindung aus dem Betrieb auszuscheiden, da sie nicht ganz zu Unrecht das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung belastet sehen und nicht damit rechnen, dass es noch einmal zu einer gedeihlichen Zusammenarbeit kommt. Kommt es dann zwischen den Parteien zur Einigung, ist der Prozess mit einem Vergleich abgeschlossen. Kommt es nicht zur Einigung, entscheidet das Gericht wie beschrieben über die Kündigung und die unterliegende Partei kann danach innerhalb eines Monats ab Zustellung der ausgefertigten Entscheidung in Berufung gehen und vor dem Landesarbeitsgericht geht das prozessuale Spiel von vorne los. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Was tun, wenn der Vermieter eine Eigenbedarfskündigung ausspricht? Achten Sie auf Formfehler, beachten Sie Kündigungsfristen und vermeiden einen Räumungsrechtsstreit - Informationen von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer, Offenburg. Was tun, wenn der Vermieter eine Eigenbedarfskündigung ausspricht? Wenn man Mieter einer schönen Wohnung ist, die auch noch stadtnah und repräsentativ gelegen ist und in der man sich behaglich eingerichtet hat, dann gibt es kaum etwas Schlimmeres als eine plötzlich zugestellte Eigenbedarfskündigung des Vermieters, die darauf gestützt wird, dass der Vermieter die Wohnung für sich oder Anverwandte benötigt. Ist in solchen Fällen für den Mieter noch etwas zu retten? Die Antwort ist einfach - vielleicht! Zwar hat der Bundesgerichtshof die Anforderungen an eine Eigenbedarfskündigung des Vermieters in den letzten Jahren ziemlich abgesenkt, aber das bedeutet keineswegs, dass der Mieter im Falle des Erhalts einer solchen Eigenbedarfskündigung völlig rechtlos gestellt ist. Er kann zum Beispiel über den Anwalt seines Vertrauens überprüfen lassen, ob der Eigenbedarf in der Kündigung ausreichend und überzeugend bzw. nachvollziehbar dargestellt ist. Viele Eigenbedarfskündigungen enthalten lediglich den Hinweis des Vermieters, dass der Vermieter die Wohnung eben für sich oder seine Kinder oder sonst einen nahen Anverwandten benötigt, ohne dass die näheren Umstände des Eigenbedarfs auskömmlich beschrieben sind. Ist das der Fall, dann ist die Eigenbedarfskündigung als solche unwirksam, denn das Gesetz bzw. die Rechtsprechung sehen vor, dass der Mieter den Eigenbedarf schon im Kündigungsschreiben ohne Schwierigkeiten nachvollziehen können muss. Das ist dann nicht der Fall, wenn der Vermieter zum Beispiel nur schreibt: „Hiermit kündige ich Ihnen die Wohnung wegen Eigenbedarfs, weil ich die Wohnung für meine Tochter benötige.“. Eine solche Begründung lässt die näheren Umstände des Eigenbedarfs nicht erkennen und ist folgerichtig unwirksam. Ein grober Fehler des Mieters wäre es, den Vermieter nunmehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung hinzuweisen, weil der Vermieter in diesem Fall natürlich dazu provoziert wird, umgehend eine wirksame Eigenbedarfskündigung hinterher zu schieben, womit der Mieter natürlich nichts gewonnen hätte. Stattdessen empfiehlt es sich, die Eigenbedarfskündigung erst einmal von einem Anwalt auf Formwirksamkeit überprüfen zu lassen. Stellt sich anlässlich dieser Beratung heraus, dass die Kündigung tatsächlich an diesem oder auch einem anderen Formfehler leidet, zum Beispiel weil sie gar nicht oder jedenfalls nicht vom richtigen Vermieter unterschrieben wurde, dann empfiehlt es sich, zunächst einmal stillzuhalten und gar nichts zu tun, um das Risiko des Nachschiebens einer wirksamen Kündigung durch den Vermieter zeitlich deutlich nach hinten zu verschieben, womit schon einmal Zeit – und damit viel! - gewonnen ist. Das gilt vor allem dann, wenn der Vermieter längere Kündigungsfristen einzuhalten hat als die üblichen drei Monate, was dann der Fall ist, wenn das Mietverhältnis schon fünf oder gar acht Jahre alt ist. Nach fünf Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist für den Vermieter um drei Monate und nach acht Jahren nochmals, sodass sie nach acht Jahren neun Monate beträgt. Das gilt wohl gemerkt nicht für eine Kündigung des Mieters. Der Mieter hat immer nur eine Kündigungsfrist von drei Monaten einzuhalten, egal, wie lange das Mietverhältnis bereits andauert. Ist man allerdings einer wirksamen Eigenbedarfskündigung ausgesetzt und verfügt man über den Kostenschutz einer Rechtsschutzversicherung, kann man einem plausibel dargestellten Eigenbedarf mit dem Hinweis entgegentreten, dass man die Richtigkeit dieses Eigenbedarfs anzweifle und demzufolge die an sich formwirksame Kündigung nicht für begründet erachte. Das hat möglicherweise einen Räumungsrechtsstreit zur Konsequenz, in dessen Rahmen es dem Vermieter wahrscheinlich gelingen wird, den Eigenbedarf plausibel darzustellen, womit der Mieter den Rechtsstreit verlieren würde. Der Vorteil dieser Vorgehensweise, die wirklich nur dann sinnvoll ist, wenn die Kosten einer solchen Auseinandersetzung durch eine Rechtsschutzversicherung übernommen werden, liegt aber darin, dass die meisten Vermieter kein Interesse an einem langwierigen Rechtsstreit haben, so dass sie, um diesen Rechtsstreit zu vermeiden, oftmals durchaus bereit sind, eine für beide Parteien tragbare Lösung zu akzeptieren. Oftmals gelingt es dem Mieter so, entweder eine lange Räumungsfrist für sich auszuhandeln oder eine Umzugskostenbeihilfe des Vermieters oder gar beides. Fazit: Im Falle des Erhalts einer Eigenbedarfskündigung sollte der Mieter die Flinte nicht sofort ins Korn werfen, sondern anwaltlichen Rechtsrat einholen und überprüfen lassen, welche Möglichkeiten ihm zur Verfügung stehen. Einige sind oben dargestellt. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Droht eine Sperre (Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld) bei Eigenkündigung wegen Fortbildung? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte Hartmann Abel Zimmer aus Offenburg. Droht eine Sperre bei Eigenkündigung wegen Fortbildung? Einer der Schreckensrufe, die man vernimmt wenn man „Eigenkündigung“ sagt ist „Sperre!“. Gemeint ist das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld über einen Zeitraum von mindestens zwölf Wochen, wenn man das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hat. Das ist aber kein unabänderliches Schicksal, denn diese Sperre droht nicht, wenn man der Arbeitsverwaltung einen „wichtigen Grund“ für die Eigenkündigung vorweisen kann. Das ist beispielsweise bei körperlichen Beeinträchtigungen  der Fall, die einen weiteren Verbleib im Arbeitsverhältnis nicht tunlich erscheinen lassen. Kündigt der Arbeitgeber nicht, weil er ein Kündigungsschutzverfahren im Falle einer Kündigung seinerseits fürchtet und deshalb die Sache lieber aussitzt, kann man am besten nach Konsultation eines Fachanwalts die Eigenkündigung ins Visier nehmen. Was aber wenn man selbst kündigt, (nur) weil man sich weiterbilden, gleichwohl Arbeitslosengeld beziehen will? So ging es einem Mitarbeiter, der einen einjährigen Vorbereitungskurs zum Meister besuchen wollte. Die Arbeitsverwaltung sanktionierte die Eigenkündigung mit einer Sperre, weil kein wichtiger Grund vorlag und auch keine Arbeitgeberkündigung drohte. Zwar sei zu begrüßen, dass der Mann sich weiterqualifiziere, jedoch könne dies nicht soweit führen, dass ohne konkret drohende Kündigung ein Beschäftigungsverhältnis aufgegeben werde und für die Sicherung des Lebensunterhalts Leistungen der Versichertengemeinschaft gefordert würden. Die persönliche Entwicklung - Weiterbildung und dadurch höhere berufliche Qualifikation - dürfe nicht zu Lasten der Versichertengemeinschaft gehen. Hiergegen zog der Mann vor den Kadi und bekam vom Sozialgericht Karlsruhe Recht. In seiner Entscheidung vom 9.11.2016 führte das Sozialgericht aus, eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gem. § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III sei nicht eingetreten, weil der Mann für sein Verhalten einen wichtigen Grund vorweisen könne. Er habe gekündigt, um an dem Vorbereitungskurs zur Weiterbildung zum Zimmerermeister teilnehmen zu können. Abzuwägen sei dessen Interesse  sich beruflich weiterzubilden, um eine bessere berufliche Stellung zu erreichen, gegen das Interesse der Solidargemeinschaft, den Nachranggrundsatz der Leistungen des SGB III zu wahren. Danach sei das Verhalten des Klägers nicht sozialwidrig, zumal die Bildungsmaßnahme nicht berufsbegleitend hätte durchgeführt werden können. Des Weiteren entspreche das Verhalten des Mannes den Interessen der Versichertengemeinschaft, da durch die Weiterbildung nicht nur das Risiko zukünftiger Arbeitslosigkeit sinke, sondern auch die Chance künftiger höherer Beitragsleistungen bestehe. Urteil des Sozialgerichts Karlsruhe vom 9.11.2016, Az. S 17 AL 1291/16 Ob das Urteil rechtskräftig wird muss man abwarten. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Rücktritt vom Kaufvertrag bei Mäuseplage im Haus? Rechtliches von Ihrem Rechtsanwalt / Fachanwalt für Kaufrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Soeben konnte unsere Kanzlei, vertreten durch Herrn Rechtsanwalt Henrik Hartmann, Offenburg, einen interessanten Fall zu Gunsten der Mandantschaft abschließen. Um folgendes ging es: Unser Mandant hat ein Wohnhaus mit angeschlossenem Ökonomiegebäude durch notariellen Kaufvertrag veräußert. Im Kaufvertrag sicherte der Verkäufer zu, dass ihm versteckte Mängel nicht bekannt seiEn. Im Übrigen wurde ein Gewährleistungsausschluss vereinbart. Der Käufer beabsichtigte, in beiden Gebäuden erhebliche Umbauarbeiten vorzunehmen. Nach erfolgter Übergabe begann der Käufer mit seinen Renovierungsarbeiten. Anfänglich war noch alles ruhig. Später, so der Käufer, bemerkte er erstmals das Auftreten einzelner Mäuse im Haus, die er zunächst nur hörte, später auch sah. Die Mäuseplage potenzierte sich, so dass der Käufer Fallen aufstellte, um der Plage Herr zu werden. Er fing auch einige Mäuse, aber die Fallen lösten das Problem nicht. Also beauftragte der Käufer einen Schädlingsbekämpfer. Dieser stellte seinerseits Fallen auf und legte Giftköder. Der Käufer behauptete, auch diese Maßnahme des Schädlingsbekämpfers sei nicht erfolgreich gewesen, die Mäuseplage sei immer schlimmer geworden. Daraufhin konsultierte der Käufer einen Anwalt, der gegenüber dem Verkäufer, unserem Mandanten, den Rücktritt vom Vertrag erklärte und die Rückzahlung des Kaufpreises Zug um Zug gegen Rücknahme des Hauses verlangte. Darüber hinaus beanspruchte der Käufer Schadensersatz in erheblichem Umfang, da u.a. alle Renovierungsarbeiten, die er in das Anwesen getätigt habe, für ihn nunmehr wertlos seien und er die von ihm dafür aufgewendeten Kosten begehre. Der Verkäufer trat, vertreten durch unsere Kanzlei, diesem Begehren entgegen und verwies auf den Gewährleistungsausschluss, der im Vertrag vereinbart worden war. Wir erläuterten, dass zu der Zeit, zu der er, der Verkäufer, das Anwesen in Besitz hatte, noch nie eine Mäuseplage aufgetreten sei, sondern allenfalls und ganz ausnahmsweise maximal eine Maus, wie es in jedem Haushalt vorkommen und passieren kann. Das akzeptierte wiederum der Käufer nicht und zog vor Gericht. Er beantragte zunächst ein sog. genanntes selbständiges Beweisverfahren. Durch dieses Verfahren wollte der Käufer gutachterlich belegt haben, dass die Mäuseplage schon vor Kaufvertragsabschluß vorhanden gewesen sein müsse. Außerdem müsse die Mäuseplage dem Verkäufer bekannt gewesen sein, was der Sachverständige auch bestätigen solle. Gutachterlich belegt habe der Verkäufer den Käufer bei Vertragsabschluss arglistig getäuscht und hafte folglich auf Schadensersatz. Im Zuge der Begutachtung durch einen Sachverständigen, die dann ca. ein Jahr nach dem Verkauf des Anwesens tatsächlich erfolgte, fand man insgesamt drei verweste Mäuse im Objekt, außerdem Mäusekot in erheblichem Umfang. Der Sachverständige sah sich allerdings in letzter Konsequenz außer Stande, das Alter der Skelette bzw. des Mäusekots zu bestimmen. Trotz dieser unklaren Situation erhob der Käufer, unterstützt durch eine Rechtsschutzversicherung, Klage auf Rückzahlung des Kaufpreises und Zahlung eines Schadensersatzbetrages in Höhe von mehreren 100.000 €. Der Verkäufer trat, vertreten durch Rechtsanwalt Henrik Hartmann, dieser Klage entgegen. Nachdem Vergleichsverhandlungen gescheitert waren, befragte das Gericht nochmals den Sachverständigen und auch den damals vom Käufer eingeschalteten Kammerjäger. Dieser legte zunächst dar, dass aus seiner Sicht die damals von ihm vorgenommene Mäusebekämpfung durchaus erfolgreich gewesen sei. Er habe in einem weiteren Termin nach der Erstbehandlung keine lebenden Mäuse mehr gesehen. Auch habe der Käufer ihn nicht mehr zu weiteren Einsätzen gerufen, so dass er, der Kammerjäger, vom Erfolg seiner Tätigkeit ausgegangen war. Der Sachverständige wiederholte anlässlich seiner eigenen Befragung, dass er sich außer Stande sehe, das Alter der verwesten Mäuse näher zu bestimmen. Gleiches gelte für den Mäusekot, der ohnehin nach wenigen Wochen zerfalle. Er, der Sachverständige, sehe sich also nicht in der Lage, den Vortrag des Klägers zu belegen, wonach die Mäuseplage bereits zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorhanden gewesen sei. An dieser Einschätzung ändere auch die Existenz der drei toten Mäuse nichts. Es sei nicht unüblich, dass sich über einen längeren Zeitraum verteilt ab und an eine Maus in ein Gebäude verirre. Eine einzelne Maus könne aber nicht mit einer Mäuseplage gleichgesetzt werden. Es sei auch keineswegs erwiesen, dass die drei toten Mäuse alle gleichzeitig im Objekt gewesen sein müssen, wie es der Käufer behauptet hatte. Plausibel sei es vielmehr, dass zwischen den Zeiten des Aufenthalts der einzelnen Mäuse jeweils mehrere Jahre gelegen hätten. Mit diesem Beweisergebnis war das Gericht gehalten, die Klage abzuweisen. Ein Käufer, der über einen im Kaufvertrag vereinbarten Gewährleistungsausschluss - ein solcher ist wohlgemerkt bei dem Verkauf von Grundstücken absolut üblich - hinaus die Rückabwicklung des Vertrages, die Rückzahlung des Kaufpreises und Schadensersatz vom Käufer verlangt,  weil der Käufer der Meinung ist, der Verkäufer habe ihn arglistig getäuscht, so dass der Gewährleistungsausschluss nicht greifen dürfe, muss stets beweisen, dass der Mangel, der Grundlage der arglistigen Täuschung sein soll, schon bei Vertragsabschluss vorlag und zudem dem Verkäufer auch konkret bekannt war. Ist schon eine dieser beiden Voraussetzungen nicht erfüllt, dann kann der Käufer gegen den Verkäufer keine Ansprüche geltend machen. Hier konnte der Käufer nicht darlegen, dass das fragliche Objekt zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit einer Mäuseplage belegt war. Da der Käufer diesen Beweis nicht führen konnte, war ihm denknotwendig auch der weitere Beweis unmöglich, dass der Verkäufer von einer - nicht vorhandenen - Mäuseplage Kenntnis gehabt haben muss. Die Klage war also zum Scheitern verurteilt. Mitgeteilt von Rechtsanwalt Henrik Hartmann, Offenburg.

Bei der Bauabnahme (Abnahme) werden viele Fehler gemacht! Was ist eigentlich eine Bauabnahme? Rechtliches aus dem Baurecht von Ihrem Rechtsanwalt / Fachanwalt für Baurecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Die Bauabnahme (Abnahme) ist eines der wichtigsten Themen im Baurecht. Hier werden viele Fehler gemacht. Um diese zu vermeiden, muss man wissen, was eine Bauabnahme genau ist. Juristisch ausgedrückt ist die Bauabnahme die körperliche Hinnahme des Gewerks als vertragsgerecht. Einfach gesagt bedeutet die Bauabnahme nichts anderes als das Einverständnis des Auftraggebers mit den Gewerk des Auftragnehmers. Mit der Bauabnahme werden ganz erhebliche Rechtsfolgen ausgelöst. Es sind dies: a) Fälligkeit des Werklohns: Wird die Bauabnahme erteilt, dann wird mit der Abnahme die Fälligkeit der Schlussrechnung hergestellt. Der Auftragnehmer ist also in die Lage versetzt, die Schlussrechnung geltend zu machen und notfalls einzuklagen. b) Verjährungsbeginn: Mit der Bauabnahme endet das Stadium der Leistungserfüllung und es beginnt das Stadium der Gewährleistung. Mit dem Tage der Abnahme läuft also die vereinbarte oder gesetzliche Gewährleistungsfrist. c) Beweislastumkehr: Bis zur Bauabnahme trägt der Auftragnehmer die Beweislast dafür, dass sein Gewerk mangelfrei ist. Mit der Abnahme dreht sich die Beweislast um und nun ist es der Auftraggeber, der die Mangelhaftigkeit des Gewerks des Auftragnehmers beweisen muss. Die Beweisführung kann für beide Parteien manchmal sehr schwierig sein, weil einzelnen Gewerke durch Gewerke anderer Unternehmer verbaut sein können. d) Gefahrstragung: Bis zur Bauabnahme trägt der Auftragnehmer die Gefahr des zufälligen Untergangs, danach der Auftraggeber. Um es vereinfacht auszudrücken: Wird das Gewerk vor Abnahme zerstört, muss es der Auftragnehmer wieder aufbauen. Geht es nach der Abnahme unter, ist ausschließlich das Risiko des Auftraggebers betroffen. Der Auftraggeber ist grundsätzlich zur Bauabnahme verpflichtet, aber nur dann, wenn keine wesentlichen Mängel am Gewerk des Auftragnehmers vorliegen. Ist das aber der Fall, ist der Auftraggeber jederzeit berechtigt, die Abnahme zu verweigern. Er ist nicht dazu verpflichtet, das Gewerk unter Vorbehalt der Beseitigung der vorliegenden Mängel abzunehmen, sondern kann die Abnahme insgesamt verweigern. Die Bauabnahme kann in bestimmten Fällen auch stillschweigend oder fiktiv erfolgen. Darauf sollte sich ein Auftragnehmer nie verlassen, sollte stets um ein vom Auftraggeber unterzeichnetes Abnahmeprotokoll bemüht sein.

Hat man noch Anspruch auf bezahlten Urlaub, auch wenn man im Urlaubsjahr in unbezahltem (Sonder)Urlaub war? Ja, sagte das Bundesarbeitsgericht (BAG) - Informationen vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Hat man noch Anspruch auf bezahlten Urlaub, auch wenn man im Urlaubsjahr in unbezahltem (Sonder)Urlaub war? Ja, sagte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 6.5.2014. Folgendes war passiert: Eine Krankenschwester war mehrjährig bei einer Klinik beschäftigt, trat dann aber am 1.1.2011 einen unbezahlten Sonderurlaub an bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.9.2014. Anschließend teilte sie mit, ihr stehe noch der gesetzliche Urlaubsanspruch (von 20 Arbeitstagen) für 2011 zu und der müsse nun abgegolten, also ausbezahlt werden. Man könnte ja meinen, die Mitarbeiterin habe genug Urlaub in diesem Jahr gehabt und der Arbeitgeber könnte dann den „eigentlichen“ Urlaub kürzen. Das BAG bestätigte aber die Auffassung der Krankenschwester und meinte, der Urlaubsanspruch knüpfe nur an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses an und nicht an die tatsächliche Beschäftigung, so dass der Arbeitgeber nur in den gesetzlich geregelten Fällen berechtigt sei, den Urlaubsanspruch zu kürzen. Typischer Fall einer solchen Kürzung ist – am Rande erwähnt - beispielsweise der einer Kürzung im Falle einer Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S.1 BEEG). Allein der Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis wie hier ruht, ändert also am gesetzlichen (und zu bezahlenden) Urlaubsanspruch nichts. Das gilt insbesondere dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien wie hier ausdrücklich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis - wegen eines Sonderurlaubes – ruhen soll. Damit können gesetzlich bestehende Ansprüche nicht vereitelt werden. Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – war übrigens gegenteiliger Auffassung. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6.5.2014, Az. 9 AZR 678/12

Schmerzensgeld von Privatperson, da schuldhaft begangene Tat, die auch nicht betrieblich veranlasst war - kein Arbeitsunfall - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Unachtsamkeit kann auch für Azubis teuer werden! Bei einem Unfall im Betrieb sind Mitarbeiter grundsätzlich durch die gesetzliche Unfallversicherung vor Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen von Kollegen geschützt, die sie verletzt haben. Geregelt ist das in den §§ 104 ff. SGB IV. Voraussetzung ist aber, dass die Verletzung „durch eine betriebliche Tätigkeit veranlasst“ wurde. Also haftet man dann, wenn man den Kollegen verletzt bei einer Handlung oder Tätigkeit, die nichts mit der Arbeit im Betrieb zu tun hat. Die Abgrenzung kann im Einzelfall wirklich schwierig sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte es nun mit einem Fall zu tun, bei dem ein 17jähriger Azubi ein ca. 10 kg schweres Wuchtgewicht ohne Vorwarnung und Prüfung der Verhältnisse im Raum hinter sich warf, einen anderen Azubi am Auge traf und ihn schwer verletzte. Der verletzte Azubi verlangte nun vom Täter Schmerzensgeld. Der wandte ein, es habe sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit gehandelt, der Verletzte habe daher keine Ansprüche gegen ihn, sondern nur gegen die zuständige Berufsgenossenschaft als gesetzlichem Unfallversicherer. Damit konnte er weder die Instanzgerichte, noch das BAG überzeugen. Es habe sich um eine schuldhaft begangene Tat gehandelt, die auch nicht betrieblich veranlasst war. Ende vom Lied war, dass der Täter an den Verletzten ein Schmerzensgeld von 25.000,00 Euro bezahlen musste. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.3.2015,  8 AZR 67/14 Anmerkung: Bei diesen ohnehin existenzgefährdenden 25.000,00 Euro dürfte es nicht bleiben, weil Kranken- und Unfallversicherer zweifelsohne die Behandlungskosten beim Täter regressieren wollen. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Schwangere genießen gem. § 9 MuSchG besonderen Kündigungsschutz - aber: Kündigungsschutz auch bei künstlicher Befruchtung? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Schwangere genießen bekanntlich gem. § 9 MuSchG besonderen Kündigungsschutz. Will der Arbeitgeber kündigen, benötigt er vor einer Kündigung eine behördliche Zustimmung, die nur in sehr seltenen Ausnahmefällen erteilt wird. Eine Kündigung ohne diese Zustimmung ist unwirksam. Allerdings muss die Schwangere innerhalb von zwei Wochen ab Erhalt der Kündigung offenbaren, dass sie schwanger ist, sollte der Arbeitgeber das nicht ohnehin bereits wissen. Wie ist das aber bei einer künstlichen Befruchtung? In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aktuell zu entscheidenden Fall hatte das Unternehmen einige Tage nach der von der Mitarbeiterin vorher angekündigten Einsetzung einer befruchteten Eizelle (Embryonentransfer bei der in-vitro-Fertilisation) gekündigt und zwar ohne vorherige behördliche Zustimmung. Der Arbeitgeber war der Meinung, besonderer Kündigungsschutz werde nicht bereits ab  dem Embryonentransfer ausgelöst, sondern erst dann, wenn eine erfolgreiche Einnistung (Nidation) stattgefunden habe. Diese Auffassung hat das BAG aber ebenso abgelehnt wie die Vorinstanzen. In diesen Fällen werde der besondere Kündigungsschutz bereits ab dem Tag des Transfers ausgelöst. Das BAG war im Übrigen der Meinung, hier liege mit der Kündigung auch ein Verstoß  gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG vor, da der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden habe, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen habe. Nach den Gesamtumständen könne man vorliegend davon ausgehen, dass dieser Zusammenhang bestehe. Die Kündigung war damit unwirksam und die Mitarbeiterin behielt ihren Arbeitsplatz. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.03.2015, 2 AZR 237/14 Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Wer haftet bei einem Badeunfall? Polizei Report zu den Badeunfällen am Baggersee Waltersweier - Stellungnahme von Rechtsanwalt für Schadensersatzrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Die tragischen Badeunfälle am Baggersee Waltersweier waren für den TV-Sender der Mittelbadischen Presse Anlass, nach den Gründen für diese Unfälle, aber auch danach zu fragen, ob und wer im Falle von Badeunfällen eigentlich haftet. Auch unser Kollege Christian Abel, u.a. ausgewiesener und erfahrener Fachmann in Fragen von Verkehrssicherungspflichten, wurde von der Mittelbadischen Presse um eine Stellungnahme gebeten. Details sehen Sie hier: Polizei Report - Badeunfälle

Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz auch ohne wirksam beantragte Elternzeit? Im Einzelfall kann das zutreffen - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz auch ohne wirksam beantragte Elternzeit? In einem kleinen, aber rechtlich sehr interessanten Fall konnten wir für eine Klientin Vergütungsansprüche beim Arbeitsgericht in Offenburg durchsetzen. Was war geschehen? Die Klientin arbeitete in Teilzeit mit 24 Stunden/Woche im Vertriebsinnendienst bei einem Versicherungsbüro. Die Mitarbeiterin wurde schwanger und beabsichtigte, Elternzeit für ein Jahr bis in den Juli 2014 zu nehmen. Sie einigte sich mit Ihrem Chef auf eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit während dieses Jahres auf acht Stunden/Woche. Sie übersah aber, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit schriftlich erklärt werden muss.  Gegen Ende dieses Jahres kündigte die Mitarbeiterin ihr Arbeitsverhältnis auf den 31.08.2014 und erhielt plötzlich noch während ihrer vermeintlichen Elternzeit eine Kündigung des Chefs zum 31.07.2014. Hierauf erhoben wir Klage gegen die Kündigung des Chefs und beantragten festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.08.2014 enden könne. Die Kündigung des Vorgesetzten sei unwirksam, weil die Mitarbeiterin sich in Elternzeit befunden habe, als die angegriffene Kündigung zugestellt worden sei und daher genieße die Mitarbeiterin besonderen Kündigungsschutz gem. § 18 BEEG. Das Unternehmen wehrte sich mit dem rechtlich korrekten Hinweis darauf, dass keine schriftliche Mitteilung zur Elternzeit vorliege und deshalb nach dem Gesetz auch kein besonderer Kündigungsschutz ausgelöst werde. Wir haben eingewandt, uns sei bewusst, dass Elternzeit schriftlich zu beantragen sei, allerdings müsse berücksichtigt werden, dass das Unternehmen die Mitarbeiterin rein tatsächlich so behandelt habe, als sei alles rechtlich korrekt zugegangen. Man habe mehrfach in behördlichen Unterlagen bestätigt, dass Elternzeit genommen werde und man habe nachweislich eine neue Mitarbeiterin als „Vertretung in Elternzeit“ gesucht, um die durch die Elternzeit unserer Klientin ausfallende Arbeitszeit (24h – 8h = 16h/Woche) aufzufangen. Man habe also bei unserer Klientin Vertrauen geschaffen, dass die rechtlich gesehen ja nicht wirksam erklärte „Elternzeit“ auch in Kenntnis der fehlenden schriftlichen  Mitteilung hingenommen werde. Über ein Jahr sei das so gegangen, weshalb es dann rechtsmissbräuchlich sei, sich im Falle einer Kündigung nun plötzlich auf die fehlende schriftliche Mitteilung zur Elternzeit zu berufen. Es bedurfte einigen Einsatzes, aber wir konnten das Arbeitsgericht von unserer Argumentation überzeugen. Unserer Klage wurde stattgegeben und der Arbeitgeber hat darauf verzichtet, das Urteil mit einer Berufung anzugreifen. Die Mitarbeiterin erhielt also ihre Vergütung für den Monat August 2014. Arbeitsgericht Freiburg – Kammern Offenburg – vom 27.01.2015, 5 Ca 252/14 Anmerkung: Dieses Urteil ist aber eine Einzelfallentscheidung! Man sollte immer auf Nummer sicher gehen und sich rechtzeitig mit den Voraussetzungen der Elternzeit vertraut machen oder sich beraten lassen. Wirklich belastbar ist der besondere Kündigungsschutz für einen Elternzeiter nur, wenn alle Voraussetzungen hierfür gewahrt sind. Die Entscheidung kann aber helfen, wenn man sich in einer vergleichbaren Situation befindet und man dann gut daran tut, den Sachverhalt professionell beurteilen zu lassen, denn möglicherweise öffnet sich ein Türchen, das man bisher übersehen hat. Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf:

Kann man einem Azubi in der Probezeit immer ohne Probleme kündigen? Arbeitsgericht Freiburg erklärte die Kündigung einer Auszubildenden für unwirksam - Informationen vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. In einem kleineren, für die Mandantin aber äußerst wichtigen Prozess konnten wir einer Auszubildenden zu ihrem Recht verhelfen. Folgendes war passiert: Die junge Frau hatte mit einem Ausbildungsbetrieb des Malergewerbes einen sog. Eingliederungs-Vertrag abgeschlossen. Diese Verträge sollen jungen Menschen mit Qualifikationsdefiziten helfen, anschließend in ein Ausbildungsverhältnis wechseln zu können. Vereinbart war eine Probezeit und eine wöchentliche Qualifizierungszeit von 40 Stunde, die junge Frau erhielt auch eine geringe Vergütung. Sie bewährte sich und wurde vom Betrieb auch zur Berufsschule geschickt, wo sie neben Auszubildenden des Malergewerbes unterrichtet wurde. Der Vertrag war befristet auf ein Jahr. Nach Ablauf dieses Jahres arbeitete die junge Frau im Betrieb weiter, ohne – so ihre Mitteilung – nun einen Berufsausbildungsvertrag ausgehändigt zu bekommen. Einige Wochen später habe der Chef dann bei ihr vorgesprochen und habe sie einen Berufsausbildungsvertrag unterschreiben lassen. Unmittelbar darauf kündigte der Betrieb und berief sich darauf, dass der abgeschlossene Berufsausbildungsvertrag eine Probezeit von vier Monaten vorsehe und in einer Probezeit könne man ohne Angaben von Gründen kündigen, was grundsätzlich richtig ist, aber den Verdacht aufkommen ließ, man habe nun einen Berufsausbildungsvertrag überhaupt nur vorgelegt, um dann unter Hinweis auf die dort erwähnte Probezeit kündigen zu können. Wir haben trotz Probezeitargument Klage gegen die Kündigung zum Arbeitsgericht eingereicht, um das Ausbildungsverhältnis zu retten, denn es war absehbar, dass diese junge Frau mangels Ausbildung äußerst schlechte Berufschancen haben würde. Wir konnten in der Folge auch das Arbeitsgericht von unserer Argumentation überzeugen. Das Gericht gab unserer Klage statt und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Ausbildung konnte fortgesetzt werden. Argument unsererseits war, dass es sich in Wahrheit gar nicht um eine Probezeitkündigung gehandelt hatte, denn die Probezeit sei schon während der Eingliederung abgelaufen. Tatsächlich war die junge Frau nämlich praktisch ab dem ersten Tag vom Betrieb als Auszubildende behandelt worden, sie wurde wie die anderen Auszubildenden des Betriebs ausgebildet, besuchte mit anderen Auszubildenden auch die Berufsschule und absolvierte die schon im Eingliederungs-Vertrag ja auch schon vereinbarte Probezeit ohne Probleme, weil sie sich wie erwähnt bewährte. Eine weitere Probezeit sei aber angesichts der Nähe zwischen Eingliederungs- und Berufsausbildungsvertrag inakzeptabel, insbesondere dann, wenn die einzugliedernde Mitarbeiterin faktisch wie ein Azubi eingesetzt werde. Hinzu kam, dass der Betrieb selbst die Eingliederungszeit im nachher vorgelegten Berufsausbildungsvertrages  als Vorausbildungszeit berücksichtigt hatte. Danach hatte die junge Frau aber zum Zeitpunkt der Kündigung rechtlich gesehen schon länger als ein Jahr in einem Ausbildungsverhältnis gestanden, weshalb natürlich eine Kündigung „innerhalb der Probezeit“, die ja maximal vier Monate betragen kann, nicht (mehr) möglich war. Interessanterweise ist vorstehende Konstellation so noch nie entschieden worden, weshalb es erst recht darauf ankam, durch die eigene Argumentation das Gericht zu überzeugen, da man ja nicht auf Präzedenzfälle verweisen konnte. Wir haben uns sehr für die Mandantin gefreut. Arbeitsgericht Freiburg – Kammern Offenburg - Urteil vom 9.4.2014, 6 Ca 436/13

Bei einer Untervermietung ohne Erlaubnis, riskiert der Mieter eine Kündigung. Aber: Mietwohnung kann untervermietet werden bei einem Auslandsaufenthalt des Mieters - Informationen vom Rechtsanwalt für Mietrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Ein Ehepaars hatte auf Schadenersatz gegen seinen Vermieter geklagt. Diesen wollten sie haben, weil der Vermieter ihnen die Untervermietung ihrer Wohnung in Hamburg verwehrt hatte. Das Ehepaar wollte für die Dauer eines mehrjährigen beruflich bedingten Aufenthalts in Kanada teilweise untervermieten und danach wieder übernehmen. Das darf es nun tun. Die im Arbeitsleben verlangte Mobilität und Flexibilität begründet nach Ansicht des BGH den Anspruch auf die Untervermietung einer Wohnung. Nun ist also der Anspruch auf Erteilung der Erlaubnis deutlich gestärkt worden. Aber Vorsicht! Immer noch gilt: Wer ohne Erlaubnis untervermietet, riskiert eine Kündigung Urteil: BGH vom 11. Juni 2014 ‑ Az.: VIII ZR 349/13

Kündigung im Arbeitsrecht - Gerichtsurteile & Informationen. Urteile zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Hier finden Sie Gerichtsurteile, Urteile, Beschlüsse und Informationen zu dem Thema Kündigung im Arbeitsrecht. Hier werden speziell Urteile zu Kündigungen vom Arbeitgeber behandelt, die vor Gericht gebracht worden sind. Die Gerichtsurteile oder Beschlüsse sind verstärkt von Gerichten aus dem süddeutschen Raum um den Schwarzwald Wichtig vorab: Die Kündigung eines Arbeitsvertrages unterliegt gemäß § 623 BGB i. V. m. § 126 BGB generell der Schriftform. Schriftform bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden beziehungsweise einem gesetzlichen Vertreter handschriftlich unterschrieben werden muss. Somit sind in der Regel Kündigungen per Telefon, SMS oder Email ungültig. BAG Az. 2 AZR 541/09 - Fall Emmely: Kündigung bei Diebstahl? Der Fall „Emmely“ wurde monatelang und bundesweit primär populistisch und je nach Lagerzugehörigkeit diskutiert und ausgeschlachtet. Hier zunächst die Fakten: „Emmely“ war seit 1977 Kassiererin bei einem Einzelhändlers. Anfang 2008 fand man in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent, die „Emmely“ zur Aufbewahrung im Kassenbüro übergeben wurden, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. „Emmely“ reichte diese beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. „Emmely“ bestritt immer wieder, die Bons an sich genommen zu haben ... Weiterlesen BAG Az. 6 AZR 190/12 - Kündigung wegen HIV-Infektion? Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine wesentliche Frage für den Arbeitnehmer, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Speziell in sog. Kleinbetrieben ist das ein Problem. Beschäftigt das Unternehmen nämlich nicht mehr als 10 Mitarbeiter, in Ausnahmefällen reicht es auch, wenn es mehr als fünf Mitarbeiter sind, sind die Chancen, sich erfolgreich gegen eine solche Kündigung zu wehren sehr gering. Erst wenn der Betrieb des Unternehmens mehr als den Schwellenwert von 10 Mitarbeitern beschäftigt, hat der Arbeitgeber hohe Hürden zu überwinden, um seiner Kündigung zum Erfolg zu verhelfen. Ist der Betrieb zu klein, schaut der Mitarbeiter nach einer Kündigung in der Regel in die Röhre und hat sich trotz vielleicht jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes abzufinden, denn einen echten Kündigungsschutz hat man als Mitarbeiter in solchen Kleinbetrieben nicht ... Weiterlesen BAG Az. 2 AZR 447/03 - Kündigung nach Wiederverheiratung durch Kirche In seiner Entscheidung vom 16.9.2004 hatte es das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Kirchenmusikers durch eine katholische Kirchengemeinde zu tun. Der Mitarbeiter war noch keine sechs Monate bei der Kirchengemeinde und erhielt vor Ablauf der für die Entstehung allgemeinen Kündigungsschutzes wichtigen Frist seine Kündigung mit der Begründung ausgehändigt, seine jetzt bekannt gewordene Wiederverheiratung (einige Jahre zuvor nach russisch-orthodoxem Ritus) widerspreche den Grundsätzen der katholischen Sittenlehre. Hiergegen klagte der Musiker mit dem Argument, diese Begründung verstoße gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Das BAG gab allerdings der Arbeitgeberin Recht. Aus den Gründen: ... Weiterlesen LAG BW Az. 20 Sa 47/11 - Unterschrift bei Kündigungen - Originalvollmacht Leider ist es immer noch relativ unbekannt, dass man als Mitarbeiter jede Kündigung des Arbeitgebers darauf überprüfen sollte, wer sie unterschrieben hat. Sehr oft kommt es vor, dass nicht der Inhaber oder Geschäftsführer unterzeichnet hat, sondern ein Vertreter des eigentlich Kündigungsberechtigten. Hat dieser Vertreter aber mit der Kündigung keine ORIGINALvollmacht des eigentlich Kündigungsberechtigten vorgelegt, kann man zurückschreiben, man weise diese Kündigung gem. § 174 BGB mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurück ... Weiterlesen LAG BW 11 TaBV 4/08 - Kündigung nach unerlaubtem E-Mail-Versand Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte es in seiner Entscheidung vom 15.1.2009 mit der fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu tun, die darauf gestützt wurde, dass der betreffende Mitarbeiter eindeutig verbotswidrig innerhalb eines knappen Jahres ca. 70 ihm von dritter Seite in den Betrieb zugeleitete mails gelesen und an weitere Dritte im und außerhalb des Betriebes mit seinem Namen und seiner innerbetrieblichen Funktionsbezeichnung versehen weitergeleitet hat, wobei die Mails in einer allerdings nur geringen Zahl durchaus pornografienahen Inhalt hatten ... Weiterlesen Für eine detaillierte Rechtsberatung nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Urlaubstage verfallen selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer stirbt. Es besteht also ein Urlaubsanspruch auch nach dem Tod für die Erben - Informationen vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Eine weitere Bastion deutschen Arbeitsrechts wurde durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) am 12.6.2014 geschleift. Der EuGH hatte es mit einer Vorlage durch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zu tun. Die Witwe des Mitarbeiters eines Unternehmens klagte den Gegenwert von über 140 Tagen Urlaub gegen das Unternehmen ein, den ihr Mann über die Jahre aufgebaut hatte. Der Mitarbeiter selbst konnte den Urlaub nicht nehmen, weil er erkrankt war und noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstarb. Der EuGH entschied, dass in diesem Fall ein Anspruch der Witwe auf finanzielle Entschädigung gegen den Arbeitgeber besteht. Damit novelliert man auch die Rechtslage in Deutschland. Bislang war es nach deutscher Rechtslage nämlich so, dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht vererblich war. Es handelte sich nach deutscher Rechtsauffassung um einen höchstpersönlichen Anspruch des Mitarbeiters auf Befreiung von der Arbeitspflicht, den man nicht vererben konnte. Nur in einem seltenen und hier nicht interessierenden Ausnahmefall, der auch voraussetzte, dass das Arbeitsverhältnis zuvor beendet war, konnten die Erben auf eine finanzielle Entschädigung hoffen. Damit ist es nun vorbei. Nach der jetzigen Entscheidung des EuGH können die Erben also den Gegenwert des Urlaubes des verstorbenen Verwandten auch dann verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt von dessen Tod noch besteht. Nichts anderes dürfte gelten, wenn  der Erblasser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt und selbst noch einen Anspruch auf Abgeltung, also Auszahlung seines Urlaubes hatte. Urteil: Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 12.6.2014

Versicherungsmakler muss zum Versicherungsschutz einer Wohngebäudeversicherung umfassend beraten. Wichtig: Überprüfung der Versicherungssumme! - Informationen vom Rechtsanwalt für Versicherungsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Überprüfung der Versicherungssumme durch den Versicherungsmakler - Unterversicherung vermeiden! Für Hausbesitzer ist die Wohngebäudeversicherung unverzichtbar. Bei einem Schaden ersetzt die Wohngebäudeversicherung die Reparaturkosten sowie die Kosten für Abbruch- und Aufräumarbeiten. Bei einem Totalschaden wird der komplette Neubau finanziert. Da der Neuwert (Wiederaufbauwert) erstattet wird, ist die Wohngebäudeversicherung auch bei älteren Immobilien ein "Muss". Versichert werden kann das Gebäude mitsamt Nebengebäuden auf dem gleichen Grundstück und eingebauten Bestandteilen wie Heizung oder fest verklebten Teppichböden. Meist wird eine kombinierte Versicherung gegen Feuer-, Leitungswasser-, Strum- und Hagelschäden abgeschlossen. Versichert werden sollte der Neuwert des Gebäudes (gleitender Neuwert). Er berücksichtigt gestiegener Baukosten und wird jährlich angepasst. Damit wird sichergestellt, dass die Versicherungssumme immer ausreicht, um zum Beispiel nach einem Totalschaden ein gleichwertiges Gebäude neu zu erstellen. Grundlage für die Versicherungssumme ist meist der "Versicherungswert 1914“. Das ist der Preis (in der Währung Mark), den der Bau Ihres Hauses theoretisch in 1914 gekostet hätte. Dieser Grundwert wird mit dem gleitenden Neuwertfaktor multipliziert, um die Preissteigerungen für Baukosten seit 1914 zu berücksichtigen. Die Bestimmung der Versicherungssumme bereitet immer wieder Schwierigkeiten. Das OLG Hamm hat in einem Urteil vom 30.04.2012 entschieden, dass ein für ein Umbauvorhaben umfassend beauftragter Versicherungsmakler die Versicherungssumme einer bestehenden Gebäudeversicherung bei der Erstellung der Deckungsanalyse zu überprüfen hat, wenn die Gebäudeversicherung die Substanz des Altbaus weiterhin absichern soll. Erteilt der Auftraggeber keine ausreichenden Informationen zu der bestehenden Gebäudeversicherung und kann ihn der Makler deswegen nicht umfassend beraten, hat der Makler auf diesen Umstand hinzuweisen. Unterbleibt der Hinweis, kommt eine Haftung des Maklers in Betracht, wenn der Altbau unterversichert ist und die vom Auftraggeber im Schadensfall zu beanspruchenden Versicherungsleistungen die tatsächlichen Wiederherstellungkosten nicht abdecken. Die Klägerin hatte ein mit einem Wohnhaus bebaute Grundstück gekauft. Sie beabsichtigte, das Haus zu einem Bürogebäude umzubauen und zu vermieten. Das Gebäude war durch die Voreigentümer bei der B-Versicherung mit einer Versicherungssumme 1914 von 60.000 Mark zum gleitenden Neuwert versichert. Schon vor Eigentumserwerb begann die Klägerin mit Um- und Ausbaumaßnahmen. Zuvor hatte sie Kontakt aufgenommen zu einer Versicherungsmaklerin. Die Klägerin wünschte die Vermittlung der Versicherung des Gebäudes. In Erfüllung ihres Maklerauftrages vermittelte die Beklagte der Klägerin u.a. den Abschluss einer Bauleistungsversicherung sowie den Abschluss einer Bauherrenhaftpflichtversicherung, jeweils bei der W-Versicherung. Nach dem Beginn der Bauarbeiten durch die Klägerin wurde das Gebäude am 29.05.2004 durch einen Brand in großem Umfang zerstört. Die bei der B bestehende Gebäudeversicherung ist eingetreten. Sie hat den Neuwert der alten Bausubstanz einschließlich zu berücksichtigender Kosten nach einem von ihr eingeholten Gutachten beziffert und einen geringeren Betrag als "Zeitwertschaden" erstattet. Die Klägerin hat den Versicherungsmakler im Wege der Feststellungsklage auf Schadensersatz wegen vermeintlicher Falschberatung und deswegen unzureichender Betreuung aus dem Versicherungsmaklervertrag in Anspruch genommen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe es schuldhaft versäumt, ihr einen den Neuaufbau deckenden Versicherungsschutz zu vermitteln und behauptet, der Maklerauftrag an die Beklagte sei in diesem Sinne umfassend erteilt worden. Sie habe das erworbene Objekt umfassend gegen Gefahren wie die des Feuers absichern wollen. Das Gericht hat festgestellt, dass die Versicherungsmaklerin verpflichtet ist, der Klägerin sämtliche durch den Brand erlittenen Vermögensschäden zu ersetzen, die der Klägerin dadurch entstanden sind, dass es die Beklagte versäumt hat, ihr eine Gebäudeversicherung mit einer Versicherungssumme zu vermitteln, die die Wiederherstellungskosten für den zerstörten Altbau vollständig abdeckt. Das Gericht ging dabei davon aus, dass die Beklagte ihre Beratungs- und Betreuungspflichten aus dem Versicherungsmaklervertrag verletzt hat, weil sie es versäumt hat, der Klägerin eine Gebäudeversicherung mit einer – eine Unterversicherung ausschließenden - Versicherungssumme zu vermitteln, die die Wiederherstellungskosten für den zerstörten Altbau vollständig abdeckt. Die Versicherungsmaklerin hatte aufgrund des abgeschlossenen Versicherungsmaklervertrages die Klägerin in Bezug auf den für das Umbauvorhaben nachgefragten Versicherungsschutz umfassend zu beraten und zu betreuen. Urteil OLG Hamm vom 30.04.2012

Welches Krankentagegeld sollte ein selbständiger Handwerker von seiner privaten Krankenkasse bekommen? - Informationen zum Arbeitsrecht von Rechtsanwälte / Fachanwälte der Kanzlei HAZ aus Offenburg. Eine für Selbständige wichtige Entscheidung hat das Oberlandesgericht  (OLG) Karlsruhe am 9.12.2014 gefällt. Ein selbständiger Handwerker  erkrankte und verlangte von seiner privaten Krankenkasse das im Vertrag vereinbarte Krankentagegeld, das seinen Verdienstausfall ausgleichen sollte. Vereinbart worden war bei Abschluss des Vertrages im Jahre 2006 ein Krankentagegeld von 100,00 €/Tag.  Dieser Betrag entsprach dem damaligen Nettoeinkommen des Handwerkers pro Tag. Die Versicherung wollte diesen Tagessatz aber nicht bezahlen und berief sich darauf, dass zwischen 2006 und 2012 das Tagesnettoeinkommen des Mannes auf € 62,00 gesunken sei, diesen Betrag bezahle man als Krankentagegeld. Die Versicherung berief sich dabei auf folgende Vertragsbedingung: „§ 4 (4) MB/KT 2009 Erlangt der Versicherer davon Kenntnis, dass das Nettoeinkommen der versicherten Person unter die Höhe des dem Vertrage zugrunde gelegten Einkommens gesunken ist, so kann er ohne Unterschied, ob der Versicherungsfall bereits eingetreten ist oder nicht, das Krankentagegeld und den Beitrag mit Wirkung vom Beginn des zweiten Monats nach Kenntnis entsprechend dem geminderten Nettoeinkommen herabsetzen.“ Der Handwerker war damit nicht einverstanden und klagte den vollen Tagessatz von € 100,00 ein. Der Versicherer wehrte sich mit dem grundsätzlich richtigen Argument, das Krankentagegeld diene nicht dazu ein höheres Einkommen zu erzielen als tatsächlich möglich. Gleichwohl bekam der Handwerker in zweiter Instanz Recht. Grund war für das OLG die Unwirksamkeit der vorstehend erwähnten Klausel. Das führte dazu, dass der Versicherer die vollen € 100,00/Tag bezahlen muss. Argument für die Unwirksamkeit war die Regelung in der Klausel, dass die Versicherung auch zur Herabsetzung befugt sein sollte, wenn der Versicherte bereits erkrankt war. Das könnte für den Versicherten bedeuten, dass der Versicherer herabsetzen könnte, weil wegen der Erkrankung die Einkünfte gesunken sind. Gegen krankheitsbedingte Einkommensverluste habe sich der Handwerker aber gerade absichern wollen. Im Übrigen führe die Herabsetzungsmöglichkeit dazu, dass für einen selbständigen Versicherten mit schwankendem Einkommen die Entwicklung seines Versicherungsschutzes nicht absehbar sei, auch dies mache die Klausel unzulässig. Zu guter Letzt werde der Versicherer auch unzulässig bevorteilt. Er könne zwar bei gesunkenen Einkünften das Krankentagegeld mindern, im Gegenzug könne der Versicherte aber keine Erhöhung des Krankentagegeldes verlangen, wenn er später mehr verdiene. Ob die Entscheidung rechtskräftig wird, ist unklar, die Revision zum Bundesgerichtshof wurde zugelassen. Urteil des Oberlandesgerichtes Karlsruhe vom 09.12.2014 - 9a U 15/14

Was ist ein Bebauungsplan? Informationen zu Arten und rechtliche Grundlage eines Bebauungsplan und Erklärung was ein einfacher & qualifizierter Bebauungsplan ist - Informationen von dem Rechtsanwalt für Verwaltungsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Einer der Tätigkeitsschwerpunkte von einem Fachanwalt für Verwaltungsrecht im öffentlichen Baurecht ist die Überprüfung von Bebauungsplänen. Der Bebauungsplan enthält die rechtsverbindlichen Festsetzungen dafür, welche Bauvorhaben in einem Baugebiet verwirklicht werden können. Er bildet die Grundlage für weitere, zum Vollzug des Baugesetzbuchs erforderliche Maßnahmen. Der Bebauungsplan bestimmt, welche Bauvorhaben auf welchen Grundstücken zulässig sind. Grundsätzlich gilt, dass der Bebauungsplan aus dem Flächennutzungsplan zu entwickeln ist. Dadurch soll eine kontinuierliche Entwicklung der Planung gegeben sein. Ausnahmen von diese Regel sind der selbstständige Bebauungsplan (die Ordnung der städtebaulichen Entwicklung erfordert nicht die Aufstellung eines Flächennutzungsplans) sowie der vorgezogene oder vorzeitige Bebauungsplan. Eine Sonderform des Bebauungsplans ist der vorhabenbezogene Bebauungsplan, der aus dem Vorhaben- und Erschließungsplan zu entwickeln ist und die Verwirklichung eines bestimmten Vorhabens sicherstellen soll. Für alle von einer Planung betroffenen Grundstückseigentümer kann Anlass bestehen, die Rechtmäßigkeit des Bebauungsplans überprüfen zu lassen. Für die Frage, ob ein Bebauungsplan rechtmäßig ist, ist u.a. auch das Verfahren zur Aufstellung des Bebauungsplans zu untersuchen. Das Verfahren zur Aufstellung, zur Änderung und zur Ergänzung eines Bebauungsplans ist grundsätzlich die Bauleitplanung. Gemäß § 13 BauGB kann eine Gemeinde für die Änderung eines Bebauungsplans das vereinfachte Verfahren anwenden, wenn - neben weiteren Voraussetzungen - durch die Änderung die Grundzüge der Planung nicht berührt werden. Wann eine Planänderung die Grundzüge der Planung berührt, lässt sich nicht für alle Konstellationen abstrakt bestimmen. Ein Rechtssatz des Inhalts, dass Festsetzungen über die Art der baulichen Nutzung stets oder zumindest in der Regel zu den Grundsätzen der Planung gehören, lässt sich nicht aufstellen. Ob eine Abweichung die Grundzüge der Planung berührt oder von minderem Gewicht ist, beurteilt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls, nämlich dem im Bebauungsplan zum Ausdruck gebrachten planerischen Wollen. Ändert eine Gemeinde nicht nur die Festsetzungen für das jeweilige Baugebiet, sondern den Baugebietstyp selbst, werden die Grundzüge der Planung allerdings in den meisten Fällen berührt sein. Es wird unterschieden zwischen dem einfachen Bebauungsplan und dem qualifizierten Bebauungsplan. Die Festsetzungen im Bebauungsplan müssen so detailliert sein, dass die nach § 1 Abs. 5 u. 6 BauGB vorgeschriebene notwendige Abwägung aller Belange vorgenommen und ein Interessenausgleich hergestellt werden kann. Besonders bei der Abwägung betroffener Interessen werden bei der Erstellung von Bebauungsplänen Fehler gemacht. Verbindliche Vorgaben für die Zulässigkeit der Festsetzungen über die Art und das Maß der baulichen Nutzung (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 BauGB) enthält die Baunutzungsverordnung, die dabei zugleich diese Begriffe konkretisiert. Rechtsschutz vor den Wirkungen des Bebauungsplans kann jede natürliche oder juristische Person vor dem Verwaltungsgerichthof oder dem OVG durch Antrag auf Durchführung der Normenkontrolle erlangen. Antragsberechtigt ist aber nur, wer geltend machen kann, durch den Bebauungsplan in seinen Rechten verletzt zu sein oder in absehbarer Zeit verletzt zu werden. Für die Antragsbefugnis reicht es demnach nicht aus, wenn die antragstellende Person einen aufgrund des Bebauungsplans erlittenen oder drohenden Nachteil geltend macht, der sich schon aus jedem abwägungserheblichen Belang i.S.d. § 1 Abs. 5 u. 6 BauGB ergeben konnte - soweit es sich dabei um rechtlich geschützte Interessen handelte. Zu bejahen ist die Antragsbefugnis dann, wenn der Bebauungsplan Festsetzungen enthält, die das Grundstück unmittelbar betreffen z.B. durch die Bebaubarkeit des Grundstücks beschränkende. Darüber hinaus ist die Antragsbefugnis von der Rechtsprechung in Fällen bloß mittelbarer Beeinträchtigung (Grundstück liegt außerhalb des Plangebiets) bejaht worden, in denen die Festsetzungen auf Nachbargrundstücken einen möglichen Verstoß gegen das Rücksichtnahmegebot bedeuten. Eine weitere Rechtsschutzmöglichkeit stellt die "inzidente Normenkontrolle" in anderen Gerichtsverfahren dar. Zur inzidenten Kontrolle des Bebauungsplans kommt es dann, wenn die richterliche Entscheidung von der Gültigkeit des Bebauungsplans abhängt, also häufig im Rahmen einer Verpflichtungsklage (Eigentümer greift die ablehnende Bescheidung seines Baugesuchs an) oder einer Anfechtungsklage (Nachbar greift eine erteilte Baugenehmigung mit der Begründung an, die Festsetzung des Bebauungsplanes, auf den sich die Baugenehmigung stütze, sei nichtig). Zu beachten ist, dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Überprüfung eines Bebauungsplans dann nicht mehr besteht, wenn die angegriffene Festsetzung durch Baumaßnahmen bereits vollständig verwirklicht ist und die zugrundeliegenden Baugenehmigungen bestandskräftig sind.

Keine Diskriminierung: Schwerbehinderter Bewerber abgelehnt, da Stelle schon besetzt - Informationen zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte in seiner Entscheidung vom 29.3.2009 über einen Sachverhalt zu entscheiden, bei dem sich ein schwerbehinderter Bewerber auf eine Stelle bewarb, die auf der Homepage des Unternehmens noch als frei und zu besetzen ausgewiesen war. Tatsächlich hatte man die Stelle aber noch vor Eingang des Bewerbungsschreibens des Schwerbehinderten bereits besetzt und lediglich vergessen, die Ausschreibung von der Homepage zu entfernen. Gleichwohl rügte der Bewerber eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung und verlangte Schadensersatz. Er war in zwei Instanzen unterlagen. Das LAG hat dazu ausgeführt, es scheide ein Entschädigungsanspruch jedenfalls dann aus, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch auf eine zum Zeitpunkt des Bewerbungseingangs bereits besetzte Stelle bewerbe, "weil im Hinblick auf eine nicht mehr zu treffende Auswahlentscheidung keine Diskriminierungsvermutung entstehen kann." LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.3.2009, 11 Sa 83/08 Ergänzung: Mit Urteil vom 19.8.2010 (8 AZR 370/09) hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Bewerber eine Absage erteilt. Aus der Pressemitteilung: "...Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der Kläger aufgrund seiner Bewerbung auf eine als offen ausgeschriebene Stelle zwar zum „Beschäftigten“ im Sinne des AGG geworden ist. Da die Stelle aber bereits davor besetzt wurde, hat er als „Beschäftigter“ keine Benachteiligung erfahren. Der Arbeitgeber hatte auch nicht, etwa durch Angabe einer Bewerbungsfrist, versprochen, die Stelle für eine bestimmte Zeit nicht zu besetzen. Ob der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz wegen der von vornherein vergeblichen Bewerbung hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens..." Die Entscheidung des LAG ist damit rechtskräftig.

Frage nach Schwerbehinderung bei Kündigung irgendwann zulässig? - News und Informationen zu Recht / Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Problem, nach was ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter oder Bewerber fragen darf, ist für einige Aspekte geklärt, für einige nicht. In einem aktuell vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall fragte der Insolvenzverwalter nach dem Insolvenzantrag eines Unternehmens die Beschäftigten nach einer eventuell bestehenden Schwerbehinderung. Der nachherige Kläger, der schon deutlich über ein Jahr im Betrieb beschäftigt war, verneinte eine Schwerbehinderung, obwohl er einen GdB von 60 aufwies. Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 und Gleichgestellte mit einem GdB von mindestens 30 genießen nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten einen Sonderkündigungsschutz gem. § 85 SGB IX. Für eine Kündigung dieser Arbeitsverhältnisse benötigt der Arbeitgeber regelmäßig die vorherige Zustimmung des sog. Integrationsamtes. Der Insolvenzverwalter kündigte schließlich auch das Arbeitsverhältnis mit dem Schwerbehinderten, der sofort Klage erhob und mitteilte, er sei schwerbehindert und die Kündigung des Insolvenzverwalters sei unwirksam, weil er nicht vor der Kündigung die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hatte. Pech gehabt, urteilte das BAG und begründete wie folgt: „…Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung steht im Zusammenhang mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers durch die Anforderungen des § 1 Abs. 3 KSchG, der die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verlangt, sowie durch den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX, wonach eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Sie soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Infolge der wahrheitswidrigen Beantwortung der ihm rechtmäßig gestellten Frage nach seiner Schwerbehinderung ist es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen…“. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.2. 2012 – Az. 6 AZR 553/10 -

Was ist das Ziel einer Vorsorgevollmacht bei Geschäftsunfähigkeit / Einwilligungsunfähigkeit im Erbrecht? News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Erbrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ, Offenburg. Immer wieder stellt sich im Zusammenhang mit erbrechtlichen Fragestellungen die Frage nach einer Vorsorgevollmacht. Die Vorsorgevollmacht stellt für den Fall einer nicht mehr vorhandenen Handlungs- bzw. Geschäftsfähigkeit die Vertretung durch eine Vertrauensperson sicher. Hierbei soll nach Möglichkeit die Vertretung durch einen gerichtlich bestellten Betreuer vermieden werden, weil der Betroffene befürchtet, dass Dritte oder für eine Betreuung grundsätzlich in Betracht kommende nahe Angehörige ihre Eigeninteressen denjenigen des Vollmachtgebers voranstellen könnten. Was ist das Ziel einer Vorsorgevollmacht? Der Gesetzgeber geht von dem grundsätzlichen Vorrang der Selbstbestimmung des Volljährigen aus. Wird aber ein Mensch geschäftsunfähig so stellt sich die Frage, ob das Gericht einen Betreuer bestellen muss. Dabei gehen die Gerichte davon aus, dass die Bestellung eines Betreuers dann nicht erforderlich ist, wenn die Angelegenheiten des Volljährigen auch durch einen Bevollmächtigten erledigt werden. Für solche gegenüber einer Betreuung vorrangigen Vollmachten wird mittlerweile ganz einhellig der Begriff „Vorsorgevollmacht“ verwendet. Wie sollte eine Vorsorgevollmacht gestaltet sein? Um das oben beschriebene Ziel zu erreichen, sollten Vorsorgevollmachten mit möglichst weitgehender rechtlicher Reichweite auszustatten. Nur wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, kann die Bestellung eines Betreuers entbehrlich sein. Relativierungen und Beschränkungen der Vertretungsbefugnisse sollten daher im Vollmachtstext nur ausnahmsweise enthalten sein. Bei Vorsorgevollmachten handelt es sich also immer um im wesentlichen unbeschränkte Generalvollmachten, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sie gerade auch für den Fall einer künftig möglicherweise alters- und/oder krankheitsbedingt eintretenden Einwilligungsunfähigkeit erteilt werden. Die Vorsorgevollmacht sollte daher auch in der für das Außenverhältnis bestimmten Vollmachtsurkunde als „Generalvollmacht“ bezeichnet . Welche Angelegenheiten können geregelt werden? Hier sind zunächst Regelungen aus dem Bereich „Vermögensangelegenheiten“ zu nennen. Der Bevollmächtigte sollte zu allen Rechtsgeschäften und geschäftsähnlichen Handlungen in rechtlich zulässiger Weise befugt werden, die im vermögensrechtlichen Bereich des Vollmachtgebers zu besorgen sind. Diese Kernaussage muss eindeutig und klar formuliert sein und sollte keine Bedingungen enthalten, weil hierdurch die Vollmachtsurkunde im Außenverhältnis deutlich entwertet wird und hierdurch sogar die Gefahr der Notwendigkeit einer künftigen Betreuungsanordnung birgt. Dabei bleibt es dem Vollmachtgeber unbenommen, einzelne rechtsgeschäftliche Handlungen aus dem Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Bevollmächtigten ausdrücklich auszuklammern. Hier besteht allerdings immer die Gefahr, dass bei einem späteren Handlungsbedarf im Rahmen der ausdrücklich ausgenommenen Rechtsgeschäfte eine Betreuung angeordnet wird. Geregelt werden können auch Fragen der Aufenthaltsbestimmung.

Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern nur mit Zustimmung des Integrationsamts - Arbeitgeber in der Pflicht - News und Informationen zum Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Grundsätzlich ist vor der Kündigung von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern die Zustimmung des Integrationsamtes vom Arbeitgeber einzuholen, andernfalls die Kündigung unwirksam ist. In seiner Entscheidung vom 1.3.2007 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass eine Zustimmung des Integrationsamt bei Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern nur dann erforderlich ist, wenn bei Zugang der Kündigung der betreffende Mitarbeiter bereits als Schwerbehinderter anerkannt ist oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt hat (§ 90 Abs. 2a SGB IX). Im konkreten Fall hatte eine Mitarbeiterin drei Tage vor Erhalt ihrer Kündigung bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt. Dem Antrag wurde ca. vier Monate später rückwirkend zum Tag der Antragstellung stattgegeben. Im Kündigungsschutzprozess machte die Mitarbeiterin geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil sie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits (rückwirkend) gleichgestellt gewesen sei und somit den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX in Anspruch nehmen könne. Die Klage blieb vor dem BAG erfolglos. Das BAG führte dabei wie folgt aus: "Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist nach § 85 SGB IX unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Vom Zustimmungserfordernis erfasst werden jedoch Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Auch sie sind vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben. Zwar war die Klägerin bei Ausspruch der Kündigung einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Ihr stand aber dennoch kein Sonderkündigungsschutz zu, da sie ihren Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen, sondern nur drei Tage vor der Kündigung gestellt hatte." Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.3.2007, Az. 2 AZR 217/06

Lebenslange Freiheitsstrafe - Dauer kann verkürzt werden! Nicht aber für Hans-Georg Neumann eine extrem problematische Persönlichkeit aufweist - Informationen vom Rechtsanwalt für Strafrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Wann kann man eigentlich bei einer Verurteilung zu einer lebenslangen Freiheitsstrafe freikommen? Geregelt ist das in § 57 a StGB. Dort heißt es, dass das Gericht die Vollstreckung des Restes einer lebenslangen Strafe zur Bewährung aussetzen kann, wenn 15 Jahre der Strafe verbüßt sind, nicht die besondere Schwere der Schuld des Verurteilten die weitere Haft gebietet, die Entlassung unter Berücksichtigung des Sicherheitsinteresses der Allgemeinheit verantwortet werden kann, und die verurteilte Person einwilligt. In einem am 28.3.2014 ergangenen Beschluss – Az. 1 Ws 12/13 - hat das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe im Fall eines „Lebenslänglichen“ die Aussetzung der Vollstreckung zur Bewährung abgelehnt, obwohl der Mann bereits seit 50 Jahren hinter Gittern saß und mittlerweile 77 Jahre alt ist. Es handelte sich dabei um Hans-Georg Neumann, der 1963 zwei Menschen ermordete, zu lebenslanger Haft verurteilt wurde und es zu einem eigenen Eintrag bei Wikipedia unter seinem Namen geschafft hat. Es hatte sich erwiesen, dass der Mann eine extrem problematische Persönlichkeit aufweist, die es konkret befürchten ließ, dass er nach seiner Entlassung sofort wieder in kriminelle Gesellschaft und damit in Situationen kommen würde, die seinen Hang zu Gewaltexzessen auslösen würden. Die Begehung schwerer und schwerster Delikte sei vorprogrammiert. Schon in der Haft habe der Mann permanent Kontakte ins kriminelle Milieu gepflegt. Die Prognose sei also schlecht. Berücksichtigt hat das OLG Karlsruhe dabei auch den vom Bundesverfassungsgericht postulierten Grundsatz, einem Verurteilten sei grundsätzlich die Möglichkeit einzuräumen, irgendwann wieder die Freiheit zu erlangen, womit man einer schematischen Vorgehensweise „lebenslang = Haft vom Antritt bis zum Tod“ vorbeugen wollte. Diese Möglichkeit hat das OLG Karlsruhe gesehen, die „ bei einer erheblichen Veränderung der gesundheitlichen Situation des Verurteilten oder dann in Betracht kommen könne, wenn sich dieser aufgrund zunehmender Alterung und damit einhergehender körperlicher Einschränkungen doch glaubhaft bereitfände, im Falle seiner Entlassung in einer altersgerechten und hinreichend strukturierten Umgebung, welche eine ständige Beobachtung und langfristige Betreuung gewährleistet, zu leben. In einem solche Fall wäre es Aufgabe der Vollzugs- und Vollstreckungsbehörden, für die tatsächlichen und rechtlichen Möglichkeiten einer ausreichenden entlassvorbereitenden Erprobung des Verurteilten in einer solchen Einrichtung - etwa durch ein längerfristiges dortiges „Probewohnen“ - zu sorgen und insoweit auch die Finanzierung sicherzustellen“. Ob diese Voraussetzungen je eintreten werden, hängt sicher auch von Neumanns Haltung ab. Er ist der mittlerweile am längsten inhaftierte Straftäter in Deutschland und hat den Serienverbrecher und Frauenmörder Heinrich Pommerenke abgelöst, der 1959 inhaftiert und 2008 im Gefängniskrankenhaus Hohenasperg verstorben ist. Beschluss des Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe - Az. 1 Ws 12/13

Gewerkschaft der Neuen Brief- und Zustelldienste keine tariffähige Gewerkschaft - Auf die dortigen Regelungen konnten (und können) sich Arbeitgeber demnach nicht (mehr) berufen - Informationen zum Arbeitsrecht der Kanzlei HAZ in Offenburg. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hatte in seinem Beschluss vom 20.5.2009 (Az. 9 TaBV 105/08) entschieden, dass die GNBZ keine tariffähige Gewerkschaft sei und deshalb bei Abschluss des „Tarifvertrags“ zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen für Mehrwertbriefdienstleistungen mit dem AGV-NBZ und des „Tarifvertrags“ Mindestlohn mit dem Bundesverband der Kurier-, Express- und Postdienste e.V. im Dezember 2007 auch keine tariffähige Gewerkschaft war. Auf die dortigen Regelungen konnten (und können) sich Arbeitgeber demnach nicht (mehr) berufen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Pressemitteilung vom 15.4.2010 nun mitgeteilt, dass die gegen die Entscheidung eingereichten Rechtsbeschwerden zurückgenommen worden seien, weshalb die Entscheidung des LAG Köln rechtskräftig ist.

Urlaubsansprüche bei Doppelbeschäftigung - zwei Arbeitsverhältnisse, zwei Mal Urlaub - News und Informationen zu Recht und Rechtsprechung im Arbeitsrecht von Fachanwalt / Rechtsanwalt der Kanzlei HAZ in Offenburg. Jedermann weiß oder vermutet, dass man nicht zwei Mal Urlaub bekommt, wenn man unter dem Jahr den Arbeitgeber wechselt. Da ist § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BURlG) vor, der solche Doppelansprüche beim Arbeitgeberwechsel verhindert. Was passiert aber, wenn man nach einer Kündigung den Arbeitgeber verklagt und nach Ende der Kündigungsfrist aber noch während des laufenden Prozesses ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingeht und den Prozess mit seinem „alten“ Arbeitgeber gewinnt? Dann hat man ein „Doppelarbeitsverhältnis“. Heißt das doppelte Urlaubsansprüche, denn § 6 BUrlG regelt diesen Fall ja nicht? Nein, sagte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 21.2.2012. Eine Anrechnung des einen Urlaubsanspruchs auf den anderen sei zwar nach den üblichen Anrechnungsvorschriften (§ 615 BGB, § 11 KSchG) nicht direkt möglich, man müsse die Anrechnungsgrundsätze aber analog anwenden. Dafür spreche die oft bemühte Interessenlage. Der gekündigte Arbeitnehmer sei nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess grundsätzlich so zu stellen, als hätte keine tatsächliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden. Da der Mitarbeiter nicht gleichzeitig seine Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen erfüllen kann, hat er keinen doppelten Urlaubsanspruch. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2012 - 9 AZR 487/10 -